刘某与李某等劳动争议纠纷案，中山市中级人民法院(下称二审法院)于2O04年6月15日作出(2004)中中法民一终字第562号民事判决，已经发生法律效力。刘某不服，向二审法院提出再审申请。二审法院经再审，于2006年9月20日作出(2006)中中法审监民再字第32号民事判决，维持二审判决。刘某仍不服，向广东省人民检察院申诉。广东省人民检察院于2006年11月13日以粤检民抗字第380号民事抗诉书向本院提出抗诉。本院于2006年12月18日作出(2006)粤高法民一申字第768号民事裁定，由本院提审本案。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。刘某的委托代理人雷醒洲律师及李炳辉、李某及其委托代理人李继西到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

　　原一审审理查明：李某等8人原是刘某个体经营的中山市东升镇韵明五金塑料制品厂的员工。20O3年2月13日，刘某与李某续签劳动合同，约定李某继续在刘某经营的工厂工作，李某同意刘某的安排，在抛光岗位承担抛光工作;因生产(工作)情况变化，李某同意刘某另作安排;实行计件工资，计件单价由刘某公布;合同期限自2003年2月13日起至2O04年6月30日止。同时双方口头约定计件单价按原单价扣减5%。2003年5月8日，李某在领取3月份工资时与刘某发生争议，并拒领工资。经协商，刘某同意补给李某3月份工资差价37.33元。5月9日，李某签领了3月份工资1479。04元，但差价未领取。对4、5月份的工资计算双方亦有争议，未达成协议。同日，刘某以工作安排为由把李某等8人从抛光岗位调往抛锌岗位，双方再度产生纠纷。李某等8人同时停止上班，但对停止上班的时间及原因双方存在争议。李某等8人于2O03年6月16日向中山市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求刘某支付20O3年4、5月份的工资;赔偿违约解除劳动合同的损失共计145125元，并承担本案仲裁费用。2O03年8月30日中山市劳动争议仲裁委员会作出中劳仲案字(20O3)第279号仲裁裁决，由刘某支付李某等8人4、5月份工资共计18972。69元;赔偿李某等8人解除合同后的工资损失共计145125元;仲裁费690元，由刘某承担。刘某不服该裁决，于20O3年1O月23日向中山市人民法院(下称一审法院)起诉，请求确认李某违法解除劳动合同，发给李某2003年4—5月的工资2331.12元。

　　一审庭审中，刘某认为李某等8人在2003年4月份共上班228.5天，总工资为825.75(不扣5%)+14731。77X(1-5%)=14820.93元，这一金额已按双方约定降低5%，平均每天64.86元;李某等8人按上班天数计算工资，李某上班29.5天，工资为1897.15元;5月份上班总天数56.5天，8个人总工资扣除5%后为3372.69元，平均每天59.69元.李某个人上班8天，工资477.52元;仲裁裁决要求刘某按合同期限赔偿李某等人工资损失也不符合法律规定。李某等人对此计算方法有异议，认为刘某已首先把单价降低，又在总工资中扣减5%，是重复扣减，违反双方只从单价中扣减5%的约定，因此，四月份总工资应为825.75+14731.77=15557.52元，平均每天68.09元，李某上班29.25天，工资为1991.63元;5月份8人总工资3550。20 元，平均每天62.84元，李某上班8天，工资为502。72元。另外刘某需赔偿因无故将其开除所造成的工资损失，即劳动合同未履行部分的全部工资。具体计算方法是按每日45元计，从开除后的20O3年5月11日起计至合同期满2004年6月30日，共415天，合计18675元。以上李某认为刘某应付金额合计为3月份应补差价37.33元+4月份工资1991.63元+5月份工资502.72元+工资损失18675元=21206。68元。刘某没有提供2003年1、2、3月计件单价的详细资料，只提供了4、5月份抛钢管数量明细。而李某则提供了其自行记录的2003年2月抛光车间产品回收表，对比，刘某降低了刀架钢管等产品的计件单价。[page]

　　一审法院审理认为，李某与刘某在平等自愿的基础上建立的劳动合同关系合法有效，予以确认。本案争议的第一个焦点：是刘某违约开除李某还是李某违约解除合同。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除……等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”刘某作为用人单位没有提供证据，应承担举证不能的后果，应认定是刘某违反劳动合同的约定解除劳动合同。根据《广东省劳动合同管理规定》第二十六条规定，因刘某没有提前3O天通知李某解除劳动合同，应当支付李某1个月的平均工资作为补偿金，李某要求赔偿损失以每天45元计算，刘某没有提供证据证明李某的平均工资，故采纳李某的主张，按每天45元计，一个月30天，合计135O元。本案争议焦点之二，是李某应得工资是多少。根据李某提供的2003年2月抛光车间产品回收表，刘某确实降低了刀架钢管等部分产品的计件单价。刘某对此虽不承认，但未提供证据予以反驳，因此采信该证据，并确认2003年3月份应补工资差价37.33元、4月份工资1991.63元、5月份工资502.72元，合计2531.68元。本案争议焦点之三：刘某应否赔偿李某工资损失，如需赔偿，应如何计算。根据劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称《赔偿办法》)第二、三条的规定，用人单位违反劳动合同的约定解除劳动合同，“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。”因此，刘某应支付李某工资2531.68元并加付25%的赔偿费用632.92元。针对李某认为其工资收入损失是未履行的整个合同期内的全部工资主张，一审判决认为，首先，“劳动者本人应得工资收入”应指劳动者实际应该收取而尚未收取的工资，而不是将来可能获得的工资收入;其次，李某对未履行的合同没有付出劳动，不应获得报酬;第三，刘某开除李某后并未剥夺李某的再就业机会。李某这一主张没有事实和法律依据，不予支持。综上，刘某应支付给李某工资2531.68元、赔偿费632。92元、补偿金135O元，合计4514.6元。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条的规定，一审法院作出判决如下：刘某应于本判决生效后立即支付给李某4514。6元。案件受理费50元，由刘某负担。

　　李某等人不服一审判决对《赔偿办法》有关“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。”规定的理解和对其应得工资收入损失的认定及赔偿处理，向二审法院提出上诉，请求适用违约侵权赔偿的原则，判令刘某赔偿其未履行合同期间的全部工资损失。[page]

　　二审法院经二审审理认为，本案争议的焦点是，刘某违反劳动合同的约定解除劳动合同，应如何计算劳动者应得工资收入损失。一审判决认定是刘某违反劳动合同的约定解除劳动合同正确，且刘某对此亦未提起上诉。参照劳动部《赔偿办法》第二、三条规定：用人单位违反劳动合同的约定解除劳动合同的，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。就此，对“劳动者本人应得工资收入”应如何理解呢?劳动合同也属于合同的一种，因此解决劳动合同纠纷，应适用劳动法等劳动法律法规的规定，同样也适用《中华人民共和国合同法》的相关规定的立法精神。合同法第一百一十三条规定“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”即违约损害赔偿一般遵循完全赔偿责任，即让受害人所受损害能够通过损害赔偿而得到完全的弥补，达到合同被履行的状态。本案由于刘某违反合同约定提前解除合同，那么就应赔偿李某合同未履行期间的全部工资损失，以达到刘某与李某之间所签订的劳动合同完全被履行状态可预见的合法权益。一审判决对《赔偿办法》第二、三条中劳动者本人应得工资收入理解不当，应予纠正。刘某解除合同的日期是2003年5月1O日，距合同期满尚有415天，应当赔偿李某的工资损失为：45元/天X415天=18675元。因李某未主张“加付应得工资收入25%的赔偿费用”，对此不予审理。一审判决适用法律错误，应予纠正。李某上诉理由成立，予以支持。遂作出二审判决：(一)维持一审法院 (20O3)中榄民一初字第1944号民事判决诉讼费的负担部分;(二)撤销一审法院(20O3)中榄民一初字第1944号民事判决中“刘某应于本判决生效后立即支付给李某4514.6元”的判项;(三)刘某应于本判决生效后支付李某拖欠的工资2531。68元;(四)刘某应于本判决生效后赔偿李某应得工资收入18675元。二审案件受理费50元，由刘某负担。

　　刘某不服二审判决，以该判决适用合同法的规定调整劳动合同法律关系是适用法律错误、以违约损害赔偿形式处理，是超出当事人诉讼请求范围，故本案判决缺乏事实和法律依据为由，向二审法院提出了再审申请，请求比照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四、十五条规定处理本案。撤销二审判决，维持一审判决。[page]

　　二审法院经再审审理认为：关于原二审判决是否超出当事人诉讼请求范围问题。李某在申请劳动仲裁时，已经提出赔偿工资损失的请求，劳动仲裁机关裁决予以支持。刘某对该裁决不服，向一审法院起诉，李某在一审中亦请求维持仲裁裁决，原二审判决判令刘某赔偿李某工资收入损失，并未超出当事人的诉讼请求范围。因此，刘某关于二审判决超出当事人诉讼请求范围的理由不能成立。关于赔偿范围问题。我国劳动法第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动部《赔偿办法》第二条规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。上述规定表明，用人单位违反规定解除劳动合同的，应当承担损害赔偿的责任。该损害赔偿责任是法定的，不以当事人约定为限。就本案而言，刘某违法解除劳动合同的事实成立，其并未就此事实申请再审，且在再审中明确表态服从一、二审判决认定的事实。故对其违法解除劳动合同造成李某工资收入损失，应当承担损害赔偿责任。为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动部《赔偿办法》第三条作了具体规定：“造成劳动工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用”。对上述规定中“劳动者本人应得工资收入”，劳动和社会保障部办公厅在《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》(以下简称《复函》)中答复，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。《赔偿办法》和《复函》规定了用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失，即劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。《赔偿办法》作为部门规章，是对劳动法的具体实施;《复函》作为部门规范性文件，是对《赔偿办法》的进一步解释，均不与上位法相冲突。体现了我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨，体现了劳动合同的法律约束力。违法解除劳动合同的责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。本案中刘某违法解除劳动合同，致使李某等劳动者失去工作，而且刘某没有举证证明李某在解除合同后、合同期满前找到其他工作，应承担不利的法律后果。因此，自解除劳动合同之日起至合同期满之日止的应得劳动收入，为李某的工资收入损失，刘某应予赔偿。[page]

　　关于原二审判决适用合同法是否错误问题。劳动者与用人单位签订劳动合同时，是平等的民事主体，但一旦劳动关系成立，双方之间即存在隶属关系，劳动关系当事人之间地位不平等的色彩较为强烈。而民事合同当事人法律地位完全平等，无论合同订立还是履行，一方不得将自己的意志强加给另一方。因此，基于主体地位的不完全平等性，本案劳动关系不受合同法调整。原二审判决“适用合同法的相关规定的立法精神”解决劳动合同纠纷，虽非完全严格依照合同法第一百一十三条的规定确定李某工资收入损失，但在劳动法律规范有明确规定的情况下，参照合同法规定处理本案劳动争议纠纷并无必要。原二审判决在法律适用方面确有不当之处，应予纠正。关于本案应否适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称最高法院《解释》)第十四条、第十五条规定问题。该《解释》第十四条是关于劳动合同被确认无效，用人单位支付劳动报酬的规定，而本案劳动合同有效;第十五条是关于劳动者被迫提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿的规定，而本案违法解除劳动合同的主体是用人单位。因此，该两条规定并不适用本案，刘某关于本案应适用最高法院《解释》第十四条、第十五条规定的主张不能成立。综上，原二审判决认定事实清楚，程序合法，参照合同法相关规定处理本案虽有不当，但实体处理结果与适用劳动法律规范处理的结果一致，应予维持。故二审法院经该院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百八十四条第一款及最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第201条的规定，作出再审判决如下：维持(2004)中中法民一终字第562号民事判决。

　　抗诉机关提出的抗诉意见主要是：

　　1.原再审判决认定刘某“违约开除”劳动者，违法解除劳动合同，属举证责任分配不当，认定事实错误。劳动者认为是用人单位违反口头约定在降低工件单价的基础上再次将工资总额降低5%，在提出工资异议时遭到用人单位解约;用人单位则认为是劳动者因不满新的工作安排而自行“罢工离厂”。结合双方当事人的陈述及相关材料，可以认定本案劳动关系解除的主要事由有二：第一，用人单位确实违反了双方的口头协议。第二，本案更为重要的解约原因是工作安排的变动。事实表明，劳动者虽然对用人单位的小幅克扣工资不满，但双方对此尚在磋商，且曾对3月份工资经磋商达成过合意。劳动关系终止的最主要原因是劳动者不满具体工作岗位的调动。是劳动者首先以自身言行作出了解除劳动关系的意思表示，劳动关系自此终止。用人单位也并未向劳动者作出书面开除决定。法院数次判决错误地分配举证责任，要求用人单位对其未作出过的“开除”行为负举证责任，进而作出用人单位“违约开除”劳动者的事实认定，属举证责任分配不当，认定事实错误。[page]

　　2.原再审判决计算用人单位赔偿劳动者“应得工资收入”时，适用法律错误。劳动部《赔偿办法》第二条第(四)项规定：“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的”，“对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失”。第三条第(一)项规定：“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用”。同时劳动部《复函》认定“应得工资收入”是指“解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入”。原再审判决进一步将“应得工资收入”解释为是“劳动者在劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬”，上述法律适用及解释错误。本案不存在适用《赔偿办法》第三条第(一)项和参照《复函》处理的可能性。首先，本案是劳动者自行解除劳动关系，而并非用人单位首先违约解除劳动关系;其次，《赔偿办法》第二条第(四)项和第三条第(一)项的适用的情形是用人单位首先违约解除劳动关系，然后法律规定等待劳动者作出意思表示，劳动者可以作出同意解除劳动关系的意思表示，也可以选择作出要求裁决用人单位继续履行劳动合同。法院依法再作出解除劳动合同还是继续履行劳动合同的判决。在用人单位违约解除到劳动者作出选择之间的时间段，本应是劳动者劳动时间，有工资收入。为赔偿劳动者损失并惩罚用人单位，《赔偿办法》规定用人单位应赔偿该段时间内的工资收入并加罚25%。原再审判决将该时间段解释为“劳动合同期满前剩余期间”，错误地解释了法律本意。本案中解除劳动关系发生在一个时点上，并不存在时间差，不存在适用《赔偿办法》的空间。第二，原再审判决对“应得工资收入”解释及实体判决结果与契约法理论相悖。二审判决混淆了合同法第一百一十三条与契约解除法律结果之间的关系。原再审判决注意到了劳动法与合同法的适用问题，但没有注意到依据契约理论二审判决的错误所在。劳动合同是持续性的合同，劳动者应得的工资收入与实际工作时间相互对应，而合同解除之后的可得利益，则不应属于“应得工资收入”范畴。劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》(下称《补充规定》)第三条中规定“应得工资(即劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)”，虽然《补充规定》在本案中如何适用也需要进一步解释，但其效力高过《复函》。综上所述，原再审判决认定事实不清、适用法律错误。[page]

　　抗诉申请人刘某在抗诉申请书中不服原再审判决的主要理由是：原再审判决维持二审判决，判令刘某赔偿李某等人劳动合同未履行期间的全部工资损失，缺乏事实和法律依据，适用法律错误。对原再审判决认定的本案事实未提出具体异议。但在本院再审开庭时，表示同意广东省人民检察院的抗诉意见，认为原再审判决认定刘某“违约开除”李某等人，违约解除劳动合同，系认定事实错误，请求予以纠正。

　　李某等被申请人的答辩意见主要是：

　　1.原各审判决认定的事实正确。针对抗诉机关有关事实方面的抗诉意见，请求法院责令刘某提供2003年5月10日刘某工厂的全部闭路电视监控录像、当天的进厂电子打卡机打卡资料以及他们上班后领取新工作所需物料的签名凭证等资料，认为这些由刘某工厂保存的资料均可证实被申请人在2003年5月9日刘某将他们8人调往新岗位后的次日，他们仍到工厂上班并工作了一小时，只是后来被刘某的厂方人员叫到办公室开会，就先定单价后开工还是先开工后定价问题协商不成，而被强行驱赶出厂的事实。若刘某拒不提供上述对其不利的证据，则应根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》对举证责任的分配和审查判断证据的规则的规定，认定是刘某违反劳动合同约定，强行将工人驱赶出厂解除了劳动合同关系。由此，抗诉机关以工人主动解除劳动合同为事实基础的有关解除劳动合同赔偿理论，脱离了本案的事实。

　　2.原再审判决适用法律正确。不管一部法律、法规或规范性文件的效力如何，只要与其上位法不相冲突，适用范围恰当，便是有效的。检察机关抗诉意见以劳动和社会保障部办公厅的《复函》效力不够高为由，认为原再审判决适用法律错误，理由不成立。综上，原二审判决的实体处理和再审判决正确，请求予以维持。

　　本院再审查明：对原一审判决查明、认定的事实，双方当事人在二审均无提出异议，二审判决遂予以确认，并据此作为判决的事实依据。在二审法院原再审程序开庭时，法庭专门明确询问双方对二审判决认定事实有无意见，双方当事人均表示没有意见。抗诉申请人刘某也仅就原再审判决的适用法律问题和实体处理结果向抗诉机关提出申诉，而未提出对原各审判决认定事实的异议。本院再审开庭时，被申请人针对抗诉机关的抗诉意见，提出请求法院责令刘某提供可证实被申请人主张事实的有关闭路电视监控录像、进厂电子打卡机打卡资料以及他们在2003年5月10日上班后领取新工作所需物料的签名凭证等资料，而刘某方对此仅表示上述资料只是证实工人上班的正常程序，不能证明被申请人没有自动离厂，未同意提供上述资料。[page]

　　本院认为：本案争议的主要问题一是谁违反劳动合同约定解除劳动合同关系;二是本案如何适用法律作出恰当的处理。

　　一、关于本案原再审判决认定刘某违反劳动合同的约定，解除与被申请再审人劳动合同关系的事实是否错误的问题。本院再审开庭时，被申请人针对抗诉机关有关本案事实的抗诉意见，提出要求法院责令抗诉申请人刘某提供可证实被申请人所主张事实有关证据的请求时，刘某未予同意。结合刘某在二审、原再审诉讼阶段对原一审判决查明、认定的事实均未持异议，直至向抗诉机关提出抗诉申请，也仅就原再审判决的适用法律问题和实体处理结果提出申诉意见，而未对原各审判决认定的事实提出异议的一贯态度，本院认为，刘某在再审中既不愿提供被申请人请求提供保存在其处的证据，亦未能提供其他新的证据，否定其自二审诉讼以来所一直确认的原各审判决查明认定的事实。抗诉机关虽就原再审判决认定刘某违反劳动合同的约定，解除与被申请再审人劳动合同关系的事实提出异议，但其抗诉意见也仅是提出了对有关事实的主观判断，并无相关证据加以证实，亦不足以推翻原再审判决认定的事实。因此，原再审判决所查明认定的事实基本清楚、准确，本院再审予以确认。

　　二、关于如何结合本案纠纷发生时的特定历史背景，恰当地理解和适用有关法律、法规、部门规章乃至部门规范性文件的规定，对因用人单位违反劳动合同，给劳动者造成损害而作出相应赔偿处理的问题。

　　1。应当适用什么法律调整本案法律关系及处理纠纷的问题。 对原二审判决适用我国合同法调整本案劳动合同关系，作出变更一审判决赔偿范围和数额处理的问题，原再审判决认为劳动者与用人单位的劳动关系一旦成立，双方当事人之间即处于不完全平等之隶属关系，这种关系有别于当事人法律地位完全对等的民事合同关系。因此，本案劳动关系应适用专门的劳动法律规范进行调整，而不应适用合同法作为处理依据。并据此对原二审判决适用法律的错误予以纠正。原再审判决有关本案适用法律范围的论述正确，符合适用法律的原则，本院予以支持。而刘某主张适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四、第十五条规定调整和处理本案，因该两条规定的适用情形分别为劳动合同被确认为无效以及用人单位迫使劳动者提出解除劳动合同的五类情形，与本案事实明显不符，其主张显然不能成立，本院不予支持。

　　2。抗诉机关的抗诉意见及刘某申请抗诉意见，对适用劳动部作出的《赔偿办法》 第二条第(四)项 用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，“对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失”、第三条第(一)项“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。”的规定处理本案，并未直接提出异议。只是对原再审判决计算上述规定中“劳动者本人应得工资收入”范围的依据及据此确立的标准有异议。在用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动关系，对劳动者造成损害的前提下，对“劳动者本人应得工资收入”具体应如何理解的问题，是劳动仲裁及审判实践中经常发生争议的关键问题。为此，作为具体实施劳动法而起草制定《赔偿办法》的国家行政主管部门的劳动和社会保障部，针对浙江省劳动和社会保障厅的相关请示，以其办公厅复函的形式，作出了劳社厅函[2001]238号《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》(以下简称《复函》)。该《复函》专门对上述《赔偿办法》中“劳动者本人应得工资收入”的含义，明确解释为“是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。”故本院认为，本案原再审判决认为该《复函》的性质为部门规范性文件，是对《赔偿办法》的进一步解释，其与依据劳动法作出的《赔偿办法》等上位法并无冲突，且符合劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨并无不当，故该判决参照该《复函》的解释，结合本案纠纷发生时，正值我国尤其是我省“非典”疫情爆发期间，在国家对农民工的流动作出了一系列限制规定的特定历史背景下，李某等人被刘某违法解除劳动合同关系后，客观上难以较快找到新工作，且刘某亦未举证证实李某等人已在原合同期内另行再就业等事实，对本案因用人单位违法解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失工资收入，确定为原劳动合同解除后至合同期满之日止的应得工资收入的处理，既未违反我国劳动法律法规、行政部门规章及规范性文件，保护劳动者合法权益的本意，也符合特殊历史背景下特定纠纷的客观实际，合法合理合情，对维护公平和社会稳定发挥了积极的作用，本院应予支持。 抗诉意见以本案劳动关系的解除原因是劳动者不服从工作安排，违约选择解除劳动关系的判断为基础，认为本案的处理不存在适用《赔偿办法》第三条第(一)项规定和参照《复函》解释意见的可能性，以及认为原再审判决对本系列案劳动者“应得工资收入”的解释与“契约法理论”相悖的意见，均因缺乏事实依据而不能成立。至于抗诉意见最后引用的劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条中规定“应得工资(即劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)”的意见，乃是针对仍存在劳动合同关系的用人单位无正当理由扣减已提供正常劳动的劳动者的应得工资的计算标准所作解释，与本系列案争议事实亦不属同一情形。故尽管其是部门规章，效力高于《复函》，但其对本案事实缺乏针对性，不应适用于本案。[page]

　　综上所述，二审法院原再审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理恰当，应予维持。抗诉机关的抗诉意见缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项、第一百八十四条的规定，判决如下：

　　维持中山市中级人民法院(2006)中中法审监民再字第32号民事判决。