【劳动争议】竞业限制违约金：仲裁判赔10万，法院改判赔0元-成功
导读：
（上海市嘉华律师事务所资深劳动法律师 李居鹏）
【案情简介】
原告李先生自2004年5月10日进入被告上海某电子有限公司工作，担任销售工作。2004年9月30日双方签订竞业限制协议约定：“乙方（指李先生）于离职日起三年内不得自营或受雇于其他单位与甲方（指被告）生产经营相同或类似产品，不得自营包括借用亲属或朋友之名，自己参股或掌控公司经营的行为，违反此项协议，应赔偿甲方损失不低于10万元，并一次性退还乙方在甲方就职期间所领取的全部报酬，以此作为违约金向甲方支付。若乙方在三年期满严格遵守此项约定，并能提出自离职日起三年内，无自营或兼营或受雇他公司与甲方公司生产或销售类似产品的同行业证明，并经甲方认可，乙方会得到甲方竞业限制补偿金，发放标准为正式受雇甲方期间满1年发人民币2000元，二年以上发4000元，三年以上发6000元。”
2008年8月1日，双方签订了最近一期劳动合同，期限为2008年8月1日至2011年12月31日，劳动合同约定：“负竞业限制义务的岗位，签署竞业限制协议，双方按照竞业限制协议规定执行。”
2009年5月20日，原告从被告处离职，离职原因未“无法胜任工作要求”。
2010年3月20日，被告以原告违反竞业限制约定自营与被告有竞争关系的公司为由，向上海某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付违反竞业限制的违约金10万元。2010年6月30日，仲裁裁决原告李先生需支付上海某电子公司竞业限制违约金10万元。原告李先生不服，遂委托上海市嘉华律师事务所资深劳动法律师李居鹏向法院提起诉讼。
李先生诉称：首先，本人不掌握被告公司的商业秘密。其次，双方 2004年签署的《竞业限制协议》违反了《劳动合同法》第23条关于竞业限制补偿金应离职后按月支付的规定，以及第24条竞业限制期限不得超出2年的规定。被告为了规避支付竞业限制补偿金的义务，却在2008年签署的《劳动合同》第8.3条仍然规定继续按照《竞业限制协议》规定执行。这种违反《劳动合同法》强制性规定的约定是无效。故该竞业限制协议对原告没有约束力。再次，被告从未履行支付竞业限制补偿金的义务。第四，原告从未泄露被告的商业秘密，也没有利用被告的商业秘密牟利，其完全是凭借自身积累的工作经验和专业知识在谋生，这是正当的，法律不应该苛求原告不能继续使用其在被告处积累的工作经验和专业知识，否则就会威胁到员工的生存权。最后，双方之间并无关于违约金的约定，仲裁裁决原告支付违约金没有合同依据；在被告未能举证证明其损失存在的情况下，裁决10万元违约金金额畸高。故请求法院依法判决原告无需支付被告竞业限制违约金10万元。
公司辩称：原告掌握被告的商业秘密；《竞业限制协议》是原告自愿签署的，原告不能证明该协议的签署不是原告的真实意思表示，且该协议签署时《劳动合同法》尚未生效，故该协议对原被告均有约束力；被告已经支付了部分竞业限制补偿金。故要求维持仲裁裁决结果。
【法院判决】
法院认为，2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十三条规定， 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。该法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。综上，劳动合同法明确规定竞业限制属于约定义务而非法定义务，而即使在用人单位与劳动者存在竞业限制约定的情况下，对于竞业限制的期限及经济补偿金问题亦作了明确的强制性规定。纵观本案，原告被于劳动合同法实施之后签订的最近一期劳动合同对竞业限制的内容进行了约定，而其约定的竞业限制期限为三年及双方终止关系满三年后一次性支付竞业限制补偿金的内容均违反了法律强制性规定，该竞业限制当属无效。据此判决原告无需支付被告竞业限制违约金10万元。[page]
【律师分析】
我们在接受原告的委托之后，经过仔细分析本案事实以及仲裁裁决书，发现本案争议焦点主要在于原被告之间2004年签署的《竞业限制协议》中与2008年开始实施的《劳动合同法》中有冲突的内容是否继续有效。如果竞业限制协议无效，原告就没有竞业限制义务，则原告无论是否在离职后从事了与被告有竞争关系的经营活动，均无需承担违约金责任。于是，我们将本案的突破点放到了竞业限制协议的法律效力上，并在法庭辩论阶段进行了重点阐述。
就本案而言，双方于2008年6月16日签署了新的《劳动合同》，此时《劳动合同法》已经实施，《劳动合同法》对双方均应有约束力。而在这份《劳动合同》中也对竞业限制做了原则性的约定，即“负竞业限制义务的岗位，签署竞业限制协议，双方按照竞业限制协议规定执行。”因此，双方关于竞业限制的约定也应该适用劳动合同法第23、24条的规定，而且23、24条对用人单位而言属于强制性规定。但是，这个竞业限制协议却是2004年签署的，该协议规定竞业限制期限3年，以及竞业限制补偿金不是离职后按月支付而是竞业限制期满后一次性支付，均违反了劳动合同法第23、24条的强制性规定。法院据此判定竞业限制协议因违反法律的强制性规定无效，完全正确。
（欢迎读者就本案与李居鹏律师交流，021-22817315,13651900564@126.com）
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引用法条
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