请求依法裁决被申请人为申请人报销生育医疗费用现申请劳动争议仲裁，生育医疗费用

更新时间：2019-01-02 07:07:11人浏览

问题描述：

一、请求依法裁决被申请人补交社会社保（2016年2月29日至2017年9月1日）

二、请求依法裁决被申请人为申请人支付一年双倍工资。

三、请求依法裁决被申请人为申请人补发产假工资（八千元）。

四、请求依法裁决被申请人为申请人报销生育医疗费用（七千元）。

2016年元月我在沙洋社区网看到中国人民财产保险股份有限公司沙洋支公司的招聘信息，称招聘续保专员，月薪2000元，试用期3个月后转正并交纳五险一金。2016年2月29日我正式到该公司上班，公司安排我在续保团队做事，每天正常行政上下班并签到。三个月以后公司并没有履行招聘信息所说的转正并交纳五险一金，也没有正式签劳动合同。我找经理问过此事，经理承诺一定转正，叫我安心上班搪塞过去。2016年10月我怀孕后，难免有时到医院做检查请假，公司就扣钱，有几个月我工资拿不到800元，节假日经常加班也没见发奖金。2017年5月1日，我填写了员工假期申请表，请假待产。经理叫我安心休息，说产假期间的工资情况及生育医疗费用这事跟荆门公司汇报了在说。孩子生完了我去公司找经理，经理说生育期间工资及生育费用都没有。根据劳动法的相关规定，现申请劳动争议仲裁，请求裁决被申请人为申请人交纳社会保险及产假工资、生育医疗费用、并依法向申请人支付一年双倍的工资。

4位律师解答

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在试用期内也应该有享受保险，因为试用期是合同期的一个组成部分，它不是隔离在合同期之外的。所以在试用期内也应该上保险。另外，企业给员工上保险是一个法定的义务，不取决于当事人的意思或自愿与否，即使员工表示不需要交保险也不行，而且商业保险不能替代社会保险。　　试用期期限最长6个月根据《中华人民共和国劳动法》第21条的规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。　　只试一次，下不为例试用期只能有一次，一般适用于员工初次就业或再次就业的时候，续订的劳动合同不得约定试用期。这是因为试用期是一种考察期，是在员工与用人单位相对不熟悉的情况下为保护双方的利益而设定的。如果员工与用人单位已经相互熟识，当然不需要另外再约定试用期。如果约定了，这一约定也是不合法的，不能产生法律效力。即使用人单位调换了员工的工作岗位，也不得再另行约定试用期。　　试用期合同=劳动合同法律明确禁止“试用期合同”的存在。如果用人单位与员工之间没有签署劳动合同，仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期的，视作为对劳动合同的约定，试用期的期限视作为劳动合同的期限。同样的，仅约定了试用期内薪资，则该薪资被视为劳动合同中的劳动报酬。　　如果用人单位还约定了转正后薪资，则转正后薪资被视为劳动报酬，试用期薪资约定无效。员工有权要求用人单位在试用期内支付相当于转正薪资的工资。但如果用人单位只是口头答应在员工转正后将提高薪水，却没有在任何文件中作出具体约定，也没有具体的数字，试用期薪水就被视为劳动报酬。　　
1.、告知义务用人单位应当在劳动者进入用人单位开始工作的时候，就告知劳动者他的权力和需要履行的义务。如用人单位应告知劳动者有关的规章制度、劳动纪律、劳动防护条件、员工福利等一系列内容。特别是应详细告知员工其录用条件、岗位要求等。如因用人单位没有告知，导致员工过失的，用人单位需承担相应的责任。　　
2.培训义务对员工进行岗位培训也是用人单位重要的责任。如因用人单位未开展职业培训导致员工不能胜任工作，或发生工伤事故的，用人单位需承担相应的责任。　　
3.、举证义务“试用期”虽然是个彼此尝试、接触的过程，但是如果用人单位要在试用期内，与员工“拜拜”必须有充分的理由。在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。一旦双方对试用期内劳动关系的解除发生纠纷，用人单位就必须承担全部的举证责任。因此，用人单位在试用期的整个过程中，都要注意自己行为的规范性，并保留必要的书面材料、文件，以作合理性说明。

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