全国 [切换]
热门城市 ABCDE FGHJ KLMNP QRSTW XYZ
首页 法律咨询 专业律师 移动端

手机快车

1.浏览器输入

m.lawtime.cn即可访问

2.扫描二维码直接访问

手机百度扫一扫

关注“法律快车熊掌号”

随时随地获取生活

法律,热点常识

网站导航 律师加盟热线: 400-678-1488
您的位置:法律快车 > 法律知识 > 劳动法 > 确认劳动关系的法律依据是什么
确认劳动关系的法律依据是什么

确认劳动关系的法律依据是什么

发布时间 :2018-08-09 12:27浏览量 : 1934
确认劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护的重要依据。
  •   当时效期间届满时,人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。然而,请求确认存在劳动关系,应否适用诉讼时效制度呢?下面为您详细介绍,请看下文。

      一、劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效的关系

      按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第三条的规定,劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的申请超过时效期间为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请时效期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置和必经程序,上述规定在客观上已将劳动仲裁时效转化为诉讼时效。但是,如果仲裁委未对仲裁时效予以审查,或者当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩,法院在诉讼中则不应将仲裁时效转化为诉讼时效,即法院审查的原则应为“以不审查作为常例,以审查作为例外”。反之,如果不将劳动争议的仲裁时效转化为劳动争议的诉讼时效,则会使仲裁前置程序、仲裁时效变得毫无意义,劳动仲裁形同虚设,法律对权利的保障成为无期限,也将会导致整个仲裁程序和诉讼制度的混乱。故此,劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效关联紧密,诉讼时效受仲裁时效的制约,诉讼时效寓于仲裁时效之中。

      二、劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效的区别

      劳动争议仲裁时效,是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求保护其合法权益的法定期间。诉讼时效是指权利人在诉讼时效期间内不履行权利,即丧失请求法院依实体法强制义务人履行义务的权利的民事法律制度。这两种时效制度既有共同点,也有不同之处。其共同点是:二者都属于丧失时效,即当事人在法定期间内不主张自己的权利则丧失法律保护的一种制度。但是,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议的仲裁时效,规定在第三章第二节“申请和受理”之中,结合国家人力资源和社会保障部颁行的《劳动人事争议仲裁办案规规则》第三十条、第三十一条的规定,劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的争议事由是否超过仲裁时效,适用无需对方当事人提出,采取主动审查制度。如果认为当事人的仲裁申请超过时效,则作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,即当事人超过仲裁时效,丧失的是“申诉权”。而按照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条的规定,当事人未提出诉讼时效抗辩,法院不应对诉讼时效问题进行释明和主动适用诉讼时效的规定予以裁判。如果当事人确已超过诉讼时效,法院只能判决驳回其诉讼请求,即当事人仍有诉权,只是丧失“胜诉权”而已。由此可见,法院审查认定诉讼时效是根据当事人的请求进行的,是被动的,而不是主动的。因此,法院在将劳动仲裁时效转化为诉讼时效后,对于当事人请求诉讼时效的审查认定,只能适用上述司法解释的规定。而《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条只仅仅规定了债权请求权,而并未规定“确认之诉”适用诉讼时效制度。当事人请求确认劳动关系属于确认之诉,法院在审理中只对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的事实予以确定,而非裁判一方向另一方履行义务或行使权利。

      综上所述,劳动者起诉要求确认与用人单位存在劳动关系的案件,不应适用诉讼时效制度。

     
  •   因确认劳动关系超过了申请期,能否认定工伤?事故伤害发生后,可先向社会保险行政部门提出工伤认定申请,之后因劳动关系产生纠纷的,申请中止工伤认定,待争议终结后再恢复工伤认定。下文为您一一介绍。

      丁某是日照某木材加工厂职工。2014年4月26日上午,他在工作时不慎被一条突然弹出的木条砸伤,造成多发性肋骨骨折。去年6月20日,丁某向岚山区人社部门提出工伤认定申请,人社部门以丁某的申请已超过法定的1年的申请期限为由,作出了不予受理的决定。随后,丁某提交书面申请称,自己遭受伤害后,因木材加工厂否认与他存在劳动关系,他遂提起劳动仲裁,要求确认劳动关系,仲裁委裁决后,木材加工厂不服,诉至法院,法院审理后,判决双方存在劳动关系。因确认劳动关系争议,他提起工伤认定申请才超过了1年的时限。为证明自己的说法,丁某还向人社部门提交了有关与木材加工厂存在劳动关系争议的仲裁裁决书、民事判决书等材料。

      人社部门审核后,认定丁某为工伤。木材加工厂不服,以丁某的工伤认定申请超过了1年的时限,不应认定为工伤为由,向法院提起行政诉讼。

      法院审理后认为,工伤职工或者近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。丁某首次向人社部门提出工伤认定申请时超出法定期限,且未提供证据证实其存在不应计入申请期限的事宜,人社部门据此作出不予受理决定并无不当。根据相关法律规定:由于不属于职工或者近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的,被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。有下列情形之一的,应当认定为不属于职工或者近亲属自身原因:不可抗力;人身自由受到限制;属于用人单位原因;社会保险行政部门登记制度不完善;当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。丁某因与木材加工厂就是否存在劳动关系提请了劳动仲裁、民事诉讼,该期限不应计算在工伤认定申请期限内,扣除上述时间后,丁某申请工伤认定的时间未超过1年,故人社部门作出受理决定,并依法认定工伤,符合法律规定。最终,法院作出了维持人社局工伤认定决定的判决。

      法官建议职工,事故伤害发生后,可先向社会保险行政部门提出工伤认定申请,若因劳动关系等问题申请仲裁、提起民事诉讼的,可先向社会保险行政部门申请中止工伤认定,待争议终结后再恢复工伤认定,可有效避免工伤认定超期问题的发生。

     
  • 未订立合同时,劳动关系的确认  用人单位未与劳动者订立劳动合同,发生劳动争议时,劳动者合法权益难以维护。为保护劳动者合法权益,依据劳动和社会保障部2005年5月25日下发的通知,未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系亦成立:


      1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;


      2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;


      3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。


    用人单位未与劳动者订立劳动合同,可参照下列凭证认定双方存在劳动关系:


      1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;


      2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;


      3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;


      4、考勤记录;


      5、其他劳动者的证言等。


    其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。


    若劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,其可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。


     
  •   什么是劳动关系?劳动关系是指劳动者与用人单位之间关于双方的权利义务关系,一般通过劳动合同确立的劳动关系,没有劳动合同,但实际上却是在用人单位就职,属于事实劳动关系。事实劳动关系怎么认定?有哪些法律依据?本文由为你整理关于事实劳动关系怎样确认的相关规定。

      事实劳动关系的确认有以下规定:

      第一,用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

      劳动法规定的用人单位主体资格是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)”,劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》第一条、第二条、第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定,第一条规定了“‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户”,第二条规定:实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体,实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。

      根据我国劳动法的规定,做为事实劳动者应为:

      A、是从年满16周岁开始的。《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力,才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力,但早于公民的行为能力。

      B、由本人依法行使。

      C、某些工种如井下工作、繁重体力劳动等对未成年劳动者和妇女有所限制。

      第二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理。

      当然,该规章制度必须是依法程序制定的,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

      第三、从事用人单位安排的有报酬的劳动。

      劳动法上的劳动关系,是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法律关系特点铁电之一:主体双方的地位是平等性,劳动者为单位提供了劳动,用人单位必须支付工资报酬。否则就不成其为劳动关系,如果发生纠纷,是民法调整的范围。

      第四、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

      该点体现了用人单位与劳动者之间的长久合作关系,即劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限,否则就是一般的雇佣关系。

      用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

      上述能证明事实劳动关系的5项证据中,虽然都具备单独成立的条件,但是有些情况下,“孤证”的效力要打些折扣,所以,劳动者应当尽可能多地提供相关证据,使其成为“证据链”相互印证,那么它的效力就大大增加了。在上面的5项证据中,第一次把“其他劳动者的证言等”列为有效证据,这对劳动者来说,是非常有利的。比如你有了其他证据中的一项“孤证”,再加上同事的证言,那么就有力得多了。

     
  •   近年来,法院受理的劳动争议案件中,要求确认劳动关系的案件数量有所增长。劳动者起诉要求确认劳动关系的案件主要目的有以下两点:1.依此作为认定工伤或享受相关待遇的前提。2.以此作为要求连续计算工龄、补缴社会保险费、支付工资或生活费、支付经济补偿、办理退休等的前提。经调研,笔者发现目前劳动者存在以下三大认识误区:

      将档案存放关系与劳动关系混淆。有人误以为档案放在何处就是和哪个单位存在劳动关系,有的劳动者因此在离开单位十几年后又起诉到法院,要求确认与档案所在的单位存在劳动关系。而法院对于劳动关系的认定以实际提供劳动为前提,如仅是档案存放在某单位,但双方实际并不存在提供劳动、支付劳动报酬、服从单位的规章制度和管理等劳动关系认定的要素,并不会认为双方还存在劳动法上的权利义务关系。

      将劳动关系的确认问题与公司注销之后的债权债务承担混为一谈。有的劳动者在其提供劳动的公司被注销后,起诉要求确认和公司的上级主管单位或债权债务清理单位存在劳动关系,以达到补缴社会保险费或者支付工资等目的。但法院确认劳动关系主要依靠劳动者给谁提供劳动、谁给劳动者发放工资等情况做出判断,不会因为公司注销之后的债权债务承担问题,而认为劳动者与公司的上级主管单位存在劳动关系,这是两个层面的问题。这一问题的混淆,导致劳动者白白浪费诉讼精力和成本,不如直接通过主张债权债务承担的方式处理,如,向劳动部门起诉要求上级单位补缴保险费等。

      将非自愿被安排到其他公司工作的工龄连续计算问题,与前后关联公司的劳动关系确认问题相混淆。有的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,此时,依照《劳动合同法实施条例》第10条的规定,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但很多劳动者起诉要求确认变更工作前后的所有时间均是和原用人单位或新用人单位存在劳动关系,而基于劳动者在各个时间段是分别与不同的公司存在劳动关系的事实,这种诉讼请求无疑是得不到支持的。对于这种情况,《条例》已规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”,劳动者可依照该规定向新用人单位主张权利,无需单独起诉要求确认劳动关系,否则,可能会走弯路,白白耽误时间、浪费金钱。

     
  •   2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第6条规

      定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属

      于用人单位掌握管理的,用人单位提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”第39条规

      定:当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供

      由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供,

      用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。”这是第一次以法律形式确立了劳动争

      议案件处理的证据规则。该规定较为原则,在具体的运用中还需要根据实践作进一步的细化。

      劳动关系应是每一个劳动争议存在的基础,但在劳动仲裁、诉讼实践中,案件双方当事人

      对劳动关系存在与否分歧极大,有无劳动关系往往成为一个劳动争议案件胜败的关键。现就由

      劳动者提出的确认劳动关系存在与否,来探讨劳动争议证据规则的具体运用。

      情形一:劳动者和用人单位均未提供任何材料。

      此类情形下的举证责任,实践中存在争论,一种是根据“与争议事项有关的证据属于用人

      单位掌握管理的,用人单位应当提供”的规定,由用人单位承担举证责任,如用人单位举证不

      能则承担不利后果;另一种意见是,根据“谁主张,谁举证”原则,劳动者应首先提供初步的

      证明材料,否则应承担举证不能的不利后果。

      我公司倾向于采用第二种意见。根据《调解仲裁法》的规定,劳动争议当事人对自己的主

      张有责任提供证据,所以,劳动者作为劳动争议的提起一方,有责任提供关于存在劳动关系的

      初步证明。

      情形二:劳动者提供了一张工资单复印件,用人单位未提供任何材料。

      此情形下,劳动者已经尽到了初步证明责任,此时举证责任就倒置到用人单位身上。用人

      单位应就其掌握管理的证据材料承担举证责任,如用人单位拒绝举证或举证不充分,就应承担

      不利的法律后果,即确认与劳动者存在劳动关系。根据《劳动合同法》的规定,用人单位应建

      立职工花名册备查,对已经解除或者终止的劳动合同文本保存2年以上备查。根据《工资支付

      暂行规定》(劳部发【1994】489号),用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、[page]

      领取者的姓名以及签字,并保存2年以上备查。

      情形三:劳动者提供了一张工资单复印件,用人单位提供员工花名册原件

      劳动者提供的工资单仅是复印件,无法与原件核对,证明力较弱,该证据在劳动者初步证

      明阶段可以发挥作用,但是要起到反驳用人单位举证的作用就缺乏证明力了。用人单位提供了

      原件,而劳动者不能提供足以反驳证据,则确认用人单位提供的员工花名册的证明力,用人单

      位关于不存在劳动关系的抗辩得以采信。但需注意的是,用人单位就其掌握和保管的证据材料

      ----员工花名册进行举证后,须经过质证审查用人单位提供的证据是否符合证据三性。缺乏客观

      性、真实性或关联性的,用人单位并未完成其举证责任。

      情形四:劳动者提供了一张工资单原件,用人单位提供员工花名册原件

      此情形的处理中,会有一些不同意见。有种意见认为,劳动者提供的工资单仅是某一个月

      的工资单,仅能证明当月当事人双方具有劳动关系,该月之前和之后是否有劳动关系并未得到

      证明。我公司认为,劳动者对用人单位举证的反驳举证属于反证。反证是相对于本证而言,即

      不负举证责任的一方当事人提供证据,使得本证(即负举证责任的一方的举证)的证明力被推

      翻或消弱,使事实的真伪处于不明状态。在此情形中,首先举证责任仍在用人单位处,即由用

      人单位就其掌握和管理的证据材料进行举证,用人单位在完成举证之前,举证责任并未转移;

      其次劳动者的举证足以使用人单位的举证被推翻或削弱。若用人单位提供的员工花名册中没有

      劳动者的名字,但劳动者提供的期间某月的工资单足以证明该员工花名册不完整或不真实。这

      样看来,用人单位对其所负的举证责任履行不充分,应承担不利后果,即劳动者主张整个时间

      段存续劳动关系都得以支持。

      情形五:劳动者提供了工资单、考勤记录、工作证原件等,用人单位提供员工花名

      册原件、劳务派遣协议等。

      此情形的情节比较复杂,劳动者先是拿出了一张用人单位的工作证,用人单位提供了员工

      名册的原件以证明劳动者不在员工之列,劳动者进一步提供了用人单位对其的考勤记录、工资

      单原件等证据材料。如果双方举证仅到此为止,那么这种情形和情形四的处理结果是一样的,

      但是用人单位提供了劳动者和劳务派遣公司签订的劳动合同,主张劳动者系劳务派遣公司派遣[page]

      至用人单位工作,双方的关系是劳务关系。如劳动者不能对与劳务派遣公司签订的劳动合同作

      出反驳或提供反证,则用人单位的抗辩得以采信。

      由上可以看出,确认劳动争议案件中的整个举证程序是:劳动者提供初步证明材料---用人

      单位对其掌握管理的证据进行举证----劳动者对用人单位的举证进行反驳或反证。

     
  •       郭先生自2007年1月10日起在某房地产集团公司(北京)任广告创意总监,双方签订了两年的劳动合同,并办理了档案、社保等手续。同年6月10日集团公司将郭先生派至上海分公司任职,并由上海分公司负责为其办理工资、社保等手续,但其档案仍在集团公司。后上海分公司被撤销,集团公司通知上海分公司善后事宜由集团公司处理,并通知郭先生回北京报到,但后来集团公司通知其回家等安排。至2008年8月份,郭先生仍未得到集团公司的任何通知,无奈之下他只好先到一家房地产经纪公司工作,但未办理任何手续。


    后来,在2009年3月份,郭先生因经纪公司效益不好,只好要求集团公司为其安排工作岗位。但集团公司答复说:郭先生是上海分公司的员工,与集团公司无关,并且上海分公司现在已经被注销。而且郭先生不仅一直都没有来集团公司上班,还在房地产经纪公司上班。并且郭先生与集团公司劳动合同也已经期满了,他早已经和集团公司没有任何关系了。


    无奈之下,郭先生提出劳动仲裁,要求确认他与集团公司的劳动关系,并要求集团公司支付他自2008年4月起至今的生活费,并补缴社会保险费。


    劳动争议仲裁委经过审理认为:郭先生与集团公司仍存在事实劳动关系,应当得到《劳动法》的保护。郭先生与集团公司建立了劳动合同关系,郭先生是在集团公司的要求下到上海分公司工作的,虽由上海分公司为其发放工资,且办理了社会保险,但郭先生与上海分公司并未签订劳动合同,并且在上海分公司被撤销时,集团公司通知郭先生回来报到。显然集团公司在对郭先生行使管理权,这属于劳动关系的核心本质,故认定郭先生与集团公司存在劳动关系。又因劳动合同期满后,双方未办理相关的终止手续,且双方均未发出解除或终止劳动关系的通知,故应认定双方仍存在劳动关系。故裁决集团公司支付郭先生生活费,并由社保部门核定后集团公司为郭先生补缴社会保险。


    案例分析


    《劳动法》规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,造成原用人单位损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任,并且一般赔偿责任不低于70%。通常,该条款被看做是否认双重或多重劳动关系的法律依据,显然双重劳动关系是得不到法律保护的。双重劳动关系不仅得不到法律保护,而且后建立劳动关系(属无效劳动关系)的单位和个人应承担前一劳动关系造成损失的连带赔偿责任。那么我们可以得出的结论就是我国劳动关系具有唯一性。


    但我国也不是完全否认双重或多重劳动关系,在符合某些特殊条件的情况下,劳动者也可以和两个以上的用人单位同时建立劳动关系,但是这种劳动关系在实践操作中较少。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发〔2003〕12号)中规定,从事非全日制工作的劳动者,可以与一个以上的用人单位建立劳动关系。也就是说,我国政府认可非全日制的劳动者可以和一个以上的用人单位建立劳动关系。那么可以得出结论,在某些情形下非全日制用工关系上有可能会存在双重甚至多重劳动关系。


    劳动部发〔1995〕309号文指出,劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。《劳动法》规定的劳动合同的法定解除情形主要是“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”的情形,且依据法律的规定双方于此情形应当依法履行终止手续。而针对原《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(已失效)第13条所说的“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养,以及被判刑的,劳动合同自行解除”的情形,劳动部发〔1995〕309号文第28、29和31条规定,对被收容审查、拘留或逮捕,被依法追究刑事责任判处拘役、3年以下有期徒刑或缓刑的和被劳动教养的劳动者,都由用人单位单方考虑是否要依法解除劳动合同。


    按上述内容的规定,显然劳动合同履行中发生了特定情况时,并不当然致使劳动合同自行终止,而由企业依法行使权利,当企业不选择解除劳动合同时,劳动合同在规定的期限内继续有效存在。


    综上,从法律上找不到劳动合同自行终止的情况,所以无法得出劳动关系可以自行终止的结论。也就是说劳动关系不应采取默示的方式解除,必须由双方当事人或一方当事人以明确作为的方式作出意思表示。


    通过上述分析,我们可以看出郭先生与集团公司之间仍存在劳动关系。(1)郭先生与集团公司在双方的劳动合同存续期间一直有劳动关系。首先,郭先生与集团公司建立有劳动合同关系,那么其与其他公司无法建立劳动关系,除非先与集团公司解除劳动关系。但我们从案例中可以看出,双方并没有以明示的方式发出解除通知,办理解除手续,同时集团公司还管理郭先生的档案。其次,郭先生到分公司也是接受集团公司的安排,显然集团公司在对郭先生行使管理权。最后,在上海分公司被撤销时,集团公司又一次对郭先生行使管理权,要其回北京报到;另外郭先生未与分公司订立劳动合同,而这里社保、工资等不能作为确认劳动关系的依据。综上我们可以得出结论,郭先生与集团公司在劳动合同存续期间双方一直存在劳动关系,而与分公司以及后来的房地产经纪公司建立的都是劳务关系。(2)在劳动合同期满后,双方劳动关系仍继续存在。劳动合同期满后,集团公司和郭先生都没有明确向对方表示过终止或解除劳动关系的意思。因双方都未行使解除的权利,故双方的劳动关系仍然存续。


    法律依据


    《劳动合同法》


    第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:


    (一)劳动合同期满的;


    (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;


    (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;


    (四)用人单位被依法宣告破产的;


    (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;


    (六)法律、行政法规规定的其他情形。


    第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。


    从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。


    第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。


    《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》


    第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失:


    (一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;


    (二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。


    赔偿本条第(二)项规定的损失,按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

     
确认劳动关系的法律依据是什么相关视频 更多>>
  • 30年工龄退休能领多少退休金
    2019-04-18 劳动法 播放:2301
  • 10年以上员工辞退怎么赔偿
    2019-04-08 劳动法 播放:4457
  • 公积金是什么
    2018-12-05 劳动法 播放:29812
确认劳动关系的法律依据是什么相关语音问答 更多>>
确认劳动关系的法律依据是什么相关专题
确认劳动关系的法律依据是什么相关问答专辑

15

15年的中国在线法律服务品牌

中国放心的互联网法律服务平台

82

覆盖82个法律专业领域

站内法律专业领域覆盖面广

1,000,000

每天为全国近100万互联网用户

提供各种类型法律知识查询服务

我是公众

有法律问题?直接发布咨询
(不限时间,律师在线,有问必答)

我是律师

400-678-1488
(服务时间:周一至周日 8:00-21:00)

关于法律快车

法律快车版权所有 2005-2019 粤ICP备10231287号-5 粤公网安备 44010602002222号 增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-20100586