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劳动合同法基本原则是什么

劳动合同法基本原则是什么

发布时间 :2018-08-10 12:46浏览量 : 1061
劳动合同法基本原则主要包括平等原则、合同自由原则、倾斜保护原则、工资续付原则、劳动义务不得强制原则、危险责任雇主承担原则,是明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系的重要准则。
  •       劳动合同法的基本原则,具有法原则的一般共性:揭示部门法存在和确立之本质属性,统领部门法律制度,构建与法的概念和规范三者之间的有机统一,反映部门法的精神和价值追求,具有抽象性、综合性和稳定性的特点。“法的原则,即表现为一种社会经济形式的最重要的方式和基础的那些原则和基本思想,处在于法的本质的同一序列之中并构成它的主要内容。”对法的基本原则的研究,必须立足部门法及其制度的建立,并通过对其所调整的社会关系所具备的特殊性分析,从而以此确立部门法及其子法的基本原则。劳动合同法做为劳动法的子法,在调整劳动关系和保护劳动关系参与者方面,发挥着极其重要的作用,劳动法的基本原则和调整对象均构成研究劳动合同法基本原则的基础;同时,劳动关系的历史演变,民事雇佣合同发展到劳动合同,表明了劳动合同的社会性特征。立足于私法性质的劳动法律行为既保留着以意思自治为其核心和要素的基本特征,又日益进化于劳动权本位和公法的适当干预。本文对劳动合同法基本原则之研究就建立在以上两点思路上,即,一、劳动合同法的基本原则必须以私法原则为基础;二、劳动关系的特征和劳动权本位决定了劳动合同法基本原则的内容。
      一、劳动合同法以私法原则为基础
      罗马法学家乌尔比安在他的《学说汇纂》中指出:“它们(指法)有的造福于公共利益,有的则造福于私人。公法见之于宗教事务、宗教机构和国家管理机构之中。”公法“有关罗马国家的稳定”,私法“涉及个人福利。”在罗马时代,虽然从观念上区分了公法和私法,但是直到最后也未能在立法上实现公、私法的分立。公、私法在立法上的分立始于欧洲自由资本主义社会,其标志是欧洲大陆刑、民法典的分别制定。欧洲各国制定的民法典虽然在称谓上沿用了罗马的市民法,在内容上承袭了罗马市民法,但在性质上则发生了很大的变化,民法已成为单纯调整市民社会生活关系的法律,即纯粹主义法上的私法。随着民法对“自然人”和“法人”两大民事主体制度的确认,“市民”的意义就变成了自然人和法人的总称。此时期,资产阶段先进思想家创立了市民社会学说,重新确立了公私法划分的标准。人作为国家的臣民,在国家生活关系中必须服从国家的法律,而作为市民或私人,在市民社会关系中则是彼此平等、自由的。依此标准划分的公、私法,公法便是调整具有隶属性的国家生活关系的法,私法则是调整具有平等性的市民社会生活关系的法。
      私法的理念和立法在西方资本主义国家的确立,拉开了权利法创制新时代的序幕。私法的基本价值要素得到认同,平等、自由、私权神圣等成为私法的核心和原则。私法的调整对象便以平等主体间的特殊社会关系(主要是财产关系和人身关系)为基本作用范畴。意思自治原则在私法中得到充分的发挥。债权制度的契约制度(契约法)也以平等、自愿、公平、诚实信用、公序良俗作为其基本原则予以确立。平等原则是合同当事人从事私权活动的基础,尽管这种平等是抽象意义上的,但它指明了保障私主体实现事实上平等的方向和可能性。以其法律地位平等、法律保护平等和机会均等作为平等原则的基本内容,划分或限定国家权力干预民事活动的界限。自愿原则实现了私主体活动范围内的意思自治,并以当事人的法律行为实现法律关系的产生、变更或消灭。与平等原则一样,自愿原则的确立是资产阶级民权斗争的伟大成果,构成了契约法的核心和灵魂。缔结合同的自由,选择相对人的自由,决定合同内容的自由,选择合同形式的自由以及变更和解除合同的自由构成自愿原则的基本内容。另外,公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则等以不同的价值标准或对当事人的权利义务配置进行衡量,或预防滥用权利等。总之,契约法通过其基本原则,确定了立法准则和当事人的行为准则,提供了司法审判准则,并为契约法的理论研究提供了依据。
      劳动合同乃劳动关系之核心,一切劳动关系均建立在劳动合同之上,并由此展开。而劳动关系之历史演变是一个历史发展过程,并遵循着一条以私法理念和原则调整的过程。在不自由劳动时代的古巴比伦、古希腊时期,以极少量劳动由自由人提供而形成的简单劳动关系,被占统治地位的奴隶主支配奴隶(财产)的公法所吸收,但提供劳动的自由人也可以以消费借货的方式受领劳动支出的对价,然后在一定期间内以劳动力之给付清偿。不自由劳动时代不可能产生真正意义上的劳动关系,但劳动支出与受领者间的简单合同关系得以萌芽。罗马法时代是租赁劳动时代,自由人将自己的劳动出租给劳动力使用者,成立劳动租赁契约,这种劳动关系是以两个人格间之债权关系为基础,其中虽含有私法调整之意,但其劳动力之使用与劳动力之人格并未划分清楚,因此劳动实际是自由人自身的出租。而且罗马法时代认可的劳动力租赁只发生在提供体力劳动的自由上与使用人之间,高级的智力劳动不适用劳动租凭而适用其他关于委任之规定,以无偿为原则,故无报酬请求权。19世纪资产阶段古典自由主义经济思想和古典自然法学派的兴起,对现代意义上的劳动关系的保护,影响深远。平等、自由、人格至上等观念深入人心。自由主义者将原来的劳动租赁舍弃,将劳动关系全面债权化,以新的雇佣契约类型在新的立法中予以规定。1794年的普鲁士普通法、1811年的奥国民法、1986年的德国民法、1911年的瑞士债法均规定同样的雇佣契约。至此劳务关系正式与借货、租赁观念分离,在债权法上取得独立地位,从而劳动关系进入雇佣契约时代。
      19世纪末至20世纪中期,是劳动关系发展的关键时期,随着国家干预经济思想的兴起和市场经济的确立,劳动关系社会化已必然。当事人一方提供劳动,他方负担对待给付的纯债法关系已不完全能够适应日益高涨的人权发展活动。以重视劳动力之支配权与保障劳动力所有者之人格权相互并重,劳动法要求独立地调整劳动关系的要求,得以立法支持。以调整劳动关系的劳动合同法在私法原则的基础上,更多重视进行公法规范,从而形成独具特 色的劳动合同法律制度。
      如上所述,劳动合同关系从历史发展考察,基本遵循着以私法原则等价值理念进行调整的过程。其原因主要结归于17至19世纪古典自然法学派的天赋人权和社会契约学说。自由与平等构成自然法学派的核心。卢梭指出:“放弃自己的自由,就是放弃自己做人的资格,就是放弃人类的权利,甚至就是放弃自己的义务。”卢梭的自由观与法律密不可分,强调守法即自由。在道德领域的自由主义和法律领域的人权观念下,以平等、自由所代表的含义只能是维护和保障私有权利,限制公权力对私权的干涉,合同制度也便以私权行使的基本和主要形式得以巩固和发扬。当资本阶段法学家以平等法理念来批判身份法的时候,是不可能重视劳动关系中的身份性特征的,而以单纯的债法来调整劳动雇佣关系便理所当然。“雇佣契约既然系债法中契约之一种,当然受契约自由原则之规制,并受市场法规之支配,因此雇佣契约之产生、终止,完全依契约自由原则决定。”
      但是,这绝不是说将劳动关系纳入私法领域并予以调整是19世纪欧洲各国立法的失败,相反的,正是由于私法的平等、自由等原则使得劳动雇佣关系与中世纪的劳动力租赁相比发生了质的飞跃,从而使劳动力的使用和劳动力之人格发生分离并被立法予以认可。所缺憾的是,立法对劳动力的使用关系给予更多的保护,而对劳动力之人格保护甚少。19世纪末20世纪初,随着劳动法成为一个独立的法律部门,劳动雇佣关系最终从私法中脱离出来,以重视对劳动合同的财产关系和人身关系共同调整的劳动合同法,成为劳动法的特别法而被许多国家以立法形式予以确认。
      二、劳动合同法的基本原则决定于劳动关系的特征和劳动权本位思想
      劳动合同法应以私法原则为基础,除了立法的历史沿革原因,更深层次的含义是劳动合同当事人属私法上的平等主体,具有私法上的独立人格。但是,这只能构成劳动合同法基本原则的必要条件。董保华先生在其论著《社会法原论》中指出:“私法自治”把个人权利放在“本位”的地位。这是自由资本主义时期权利观念对自然经济时代权利观念的超越。个人权利本位的背后是一种尊重人,使人成为人的思想的支持。然而,这里的人都是一种“抽象人”。“抽象”的法律人格,是将所有的人都视为被抽象掉了能力和财力的差别而存在的平等的个人。而劳动合同法作为劳动法部门的组成部分,更应立足于对特定条件下劳动关系属性的研究,立足于对劳动关系中的参加者“具体人”的研究。“抽象人”的一般性特征和“具体人”的特殊性特征,构成研究劳动合同法基本原则的必要和充分条件。如前所述,劳动法作为一个独立的法律部门,得益于各国对雇佣关系中“具体人”的重视,得益于各国对劳动关系这一特殊社会问题立法上的“公法”干预。19世纪20世纪初,商业资本迅速庞大,法人形态大量出现,并由此形成企业财团和跨国公司。一方面,劳资之间的实力对比悬殊,劳动合同的附合化特征愈来愈明显;另一方面,劳动关系的普及化和复杂化,已完全超越雇佣关系的私法调整范畴,走向社会化。社会化的共同利益最终形成一种新的理念——劳动权本位,并以此为基点,开始了西方劳动关系调整“私法”与“公法”的融合。
      劳动合同法是劳动法的特别法,劳动法的基本功能主要是维护劳动权和协调劳动关系。由于劳动关系本身所具有的人身性和财产性、平等性和隶属性特征,使得劳动法对这一关系的调整呈现出独特性:既要建立有利于保护劳动者的劳动基准法,又要建立有利于协调和稳定劳动关系的劳动合同法;既要承认和维持劳动规则的权威性,又要防止劳动规则的滥用;既要重视单个劳动合同的调整,又要发挥集体合同的作用。为了确保以生存权为基础的工作权的实现,建构成了以团结权、团体交涉权及争议权的整合体系。具体而言,劳动合同法与私法之合同法相比,至少应有以下向方面的扩张:第一、劳动合同虽然也强调意思自治,但双方当事人创设的条款内容受到许多限制,如劳动保护和劳动条件,双方之合意必须以不低于国家法律法规规定的条件为准。同时,劳动合同双方协议之条款不得与团体协议相冲突,冲突之条款无效。对劳动规则之判定,并不以单个劳动合同当事人之协商为依据(至少法规说是此种主张),带有一定的公法性质。第二、劳动合同除强调劳务的履行和劳动报酬的支付外,并规定了双方的特别义务:雇主对劳动者除了工资给付义务外,尚有保护照顾义务;劳动者除了履行劳务之外,尚有忠诚勤勉义务。而且,有学者指出,这
      种保护照顾义务与忠诚勉义务乃是与工资给付、劳务提供同等重要的给付义务。第三、合同法之公平性原则要求双务有偿合同的对价关系存在,对价关系不存在即构成显失公平。劳动合同对对价关系作了相当程度的修正,即不可归责于双方当事人之事由,致不能履行劳动义务时,雇主尚有支付工资之义务。第四、劳动合同履行中的人身伤害责任,虽然仍以无过失责任为原则,但随着社会安全责任机制的建立,雇主责任逐渐有向社会责任承担机制过渡之倾向,表现出现代劳动关系当事人权利救济的彻底性。
      三、劳动合同法的基本原则
      依据以下分析,笔者认为劳动合同法的基本原则有:平等原则、合同自由原则、倾斜保护原则、工资续付原则、劳动义务不得强制原则、危险责任雇主承担原则。
      (一)平等原则
      平等原则是劳动合同法的基础,也是劳动合同法的主旨。这里的平等,是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括:第一,劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力,就享有与他人一样平等的就业机会。这种机会平等,不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的,但是,劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范,对差距过大的合同结果予以矫正,这也是劳动合同与民事合同的差别之一。强调机会平等而不是结果平等,能够促进劳动者的积极性和创造精神,发挥其主观能动性,积极履行劳动合同义务;能够促使雇主实现资本增殖,不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。第二,劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退,并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。第三,平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等,在劳动合同的变更和解除阶段,双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中,尽管雇主对劳动力有管理权和支配权,但劳动者的人格权不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动,不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等,不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素场所对劳动者健康和生命权构成侵害。第四,平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预,劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征,为公权力的干预提供了基础。
      (二)合同自由原则
      合同自由反映了商品经济的本质要求,近代资产阶段国家民法确立了这项原则。我国曾长期实行计划经济,否定合同自由。实行劳动合同制度后,特别是《劳动法》颁布后,逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够,劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识,因而,公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多,造成了劳动关系国家设立或包办的局面,使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则,必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。割断了合意自由与行为人追求的法律效力之间的联系,此类自由也就失去了法律意义。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间,另一方面,以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定,就赋予劳动合同法律拘束力。因此,劳动合同的自由并不是绝对的,无限制的自由。“真正的合同自由应包括自我限制。”
      劳动合同自由原则与私法合同自由原则相比较,具有以下几方面的特征:第一,如前所述,随着工作效率的提高,劳动合同附合化特征愈来愈明显。定式合同本身反映了强者与弱者经济实力的不均衡,对于处于弱势地位的劳动者来说,缔约自由大打折扣。表现在以下几方面:其一,缔约过程的附合化。劳动者只能被动地接受或不接受,要约与承诺过程简单化。劳动者如不接受某些条款,则意味着失去劳动合同当事人资格,所以合同内容协商的自由很难实现;其二,劳动保护和劳动条件附合化。特别是国家劳动标准法未曾涉及的领域,对劳动者履行合同义务的危险因素增加。其三,工作规则的附合化。且不论我们如何给工作规则定性,缺乏劳动者参与制订或根本不允许劳动参与制订的工作规则,对劳动者来说都是对意思自由的悖逆。第二,集体合同或团体协议对劳动合同自由原则的影响劳动者之根本权利在于生存权,生存权之具体表现为工作权。二十世纪初,资产阶段国家思想界对自由放任政策进行了深刻检讨,为了抗衡资本无限扩张的实力,提出赋予劳动者团结权,并逐渐扩大到劳动者团结三权。劳动者可通过团结、团体协商、争议三权最终或尽可能实现劳资平等,维护和改善劳动条件。也就在此时期,集体合同制度被纳入西方各国立法。因此,集体合同从其诞生之日起,就承担着通过协调劳资关系争取劳动者劳动自由和维护劳动者应得利益的职能。现今西方国家对集体合同当事人之双方资格要求极为严格。劳动者一方唯以符合法人条件的工会为限,未组织工会的事实团体,无缔约资格;雇主一方也必须适格。又因西方国家雇主联盟与劳动者之工会联盟(受雇人联盟)缔约关系普遍存在,因此,集体合同往往是团体协商法规范之一部分。我国之集体合同主体与西方相比较,要求并不严格,意在通过扩大主体范围,使更多劳动者纳入集体合同保护范围,但由于对其法人资格的放弃,使工会违约后的雇主救济难以有效实施。由于集体合同具有劳动基准法之效能,因此,依法订立的集体合同对企业雇主和企业全体劳动者具有法律约束力。单个劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。单个劳动合同的条款与集体合同发生冲突的,该条款无效。第三,劳动基准法的主导作用是劳动合同自由原则的显著特征,劳动基准法是劳动中主要的公法组成部分,劳动合同法是劳动法中主要的私法组成部分。劳动法的社会法属性正在于私法与公法的融合或者说公法对私领城的强行渗透。这一渗透使得劳动合同具有了“以国家意志为主导,当事人意志为主体”的特征。以国家意志为主导,表明劳动合同当事人意思表示的受制约性,即劳动标准法对当事人的行为具有引导作用和价值判断作用;以当事人意志为主体,表明了劳动合同当事人的平等、独立地位,并通过自主行为实现事实过程和价值判断过程的统一。正是因为劳动关系的特殊性最终导致劳动合同的特殊性,使得劳动合同自由原则受到很大限制。
      (三)倾斜保护原则
      倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足,并通过“矫正”劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。倾斜保护原则的含义主要有四:一是倾斜保护反映了劳动合同法与私法上合同法在立法指导思想上的重大区别。立法机关通过设立特定劳动合同法律制度,为劳动合同之一方劳动者设立法定权利,以强行规范之形式确保权利的实现和义务的履行,因此,倾斜保护原则体现了劳动法的维权性质;而立法机关对私法上合同之规范形式,主要以任意规范来组成,以约定权利作为合同当事人的权利体系,对合同当事人给予立法上的平等保护。二是倾斜保护不可能最终消除合同当事人之间的利益和实力差别。这种差别存在的基础在于资本所制和劳动力所有制的分离性,而这种分离是社会发展和进步的基础。三是倾斜保护是通过基准法的方式实现的。它只是一个最低的标准,为劳动合同当事人的意思自治留下较大的空间。因此,倾斜保护原则是合理自由原则的基础。四是倾斜保护原则表现为倾斜立法。但“立法可以在法律维护的利益上有所倾斜,但在司法上却必须严守平等的原则。”在立法的层面上对法律保护的利益进行重整,将一部分个别利益提升为社会利益。在司法上适用平等原则,以维护法制的统一。
      需要指出的是,尽管劳动法甚至其他社会法的部门都存在主法上的倾斜保护问题,但由于劳动关系实质上的不平等现象的普遍性和整体性,以及劳动关系主体的自然人特征,使得立法对劳动关系的规则尤为必要。劳动合同作为劳动关系的法律表现形式,承载着合同当事人的权利和义务。因此,倾斜性保护原则最终通过权利与义务的配置反映出来,以法定权利为基础的劳动合同权利体系由此形成。
      (四)工资续付原则
      劳动者即使未提供劳务给付,但在一定条件下其对雇主的工资请求权仍存在,此时对雇主而言,即存在工资续付义务。工资续付义务独立存在于劳动法权利义务体系中,其存在的基础是保障职业劳动关系的稳定性。劳动法通过对“对价”合同理论的修正,使劳动者一方在主给付劳务未履行的条件下而享有请求雇主履行劳动报酬的权利。工资续付原则在立法上的表现主要有:第一,工资续付义务由雇主承担,即义务主体的特定性。不能连带劳动关系以外的其他人甚至国家行政主体;第二,工资续付义务的条件由劳动基准法构成,不能由双方当事人协商,即工资续付义务是法定义务。
      工资续付之法律表现,分为完全的工资续付、限制的工资续付、工资续付义务的免除。完全的工资续付范围比较狭窄,主要包括法定婚假、丧假、公休假、法定节假日、因工伤残需要接受医疗的时间,以及劳动者参加法定社会活动的时间;限制的工资续付范围较为宽泛,主要包括劳动者因患病、非因工负伤进行医疗的期间、客观性发生的事假等。限制的工资续付在于给限制事项一定的期间,在此期间内,劳动者之工资按一定比例发给;工资续付义务的免除是指超过法定完全工资续付范围以及限制工资续付范围的时间,得免除雇主工资续付义务。如停薪留职、事假超过法定期日等。
      确定工资续付原则之法律意义在于,通过劳动基准法,来稳定劳动关系,实现对劳动倾斜保护,防止雇主管理权的滥用,使劳动者生存权得到保障。
      (五)劳动义务不得强制原则
      劳动之给付是一种特殊之债,其特殊性在于人身性与财产性的统一。由于劳动者人格权并不具有从属性,因而,劳动义务支出必须以不侵犯人格权为前提。自由资本主义时期的雇佣合同固然也强调劳动关系中的人身性,但是建立在单纯私法基础上的抽象平等原则恰恰忽视了对人格权的保护,使得刚刚进步于劳动力租赁的雇佣合同又具有了一定的虚伪性。强调劳动义务不得强制,反映了劳动合同法的实质进步和劳动权的历史性超越。在理论研究上,我国学者对劳动合同之履行原则基本上沿用了合同之债的履行原则,并未从实质上划清劳动合同之债与其他私法上合同之债根本区别,因而,在违约责任救济研究中便不能将亲自履行原则、全面履行原则与不得强制履行劳动义务对应起来,从而缺乏理论上的逻辑性。
      但是,劳动义务不得强制不仅仅是表现在履行过程中,尽管确立这条原则主要是规范雇主的行为,还表现在雇主的违约责任救济方式上。雇主对劳动者义务不给付或不完全给付之情形,只能依债务不履行请求支付违约金或损害赔偿。仲裁机关、司法机关也不能以劳动义务不给付或不完全给付而采取强制支付措施。
      (六)危险责任雇主承担原则
      按照私法双务合同之原理,由于合同标的的关联性,一方之给付义务,即为地方之给付请求权。在可归责于债权人或债务人一方的事由时,债权人或债务人理应承担债务不履行的责任;在不可归责于双方当事人时,即所谓危险承担,由法律来分配或确认分配风险的原则,一般分为第三人承担责任,免除责任或公平负担责任几种。劳动合同也属于双务合同,但在债务不履行或不完全履行之场合,可归责于劳动者一方之事由以及不可归责于劳动者一方之事由的危险责任负担,与私法之双务合同相比,有很大的不同。同时,私法之合同在履行中所出现之人身伤害事故往往以过错归责承担责任,而劳动过程中的人身伤害事故实行无过错归责。表现在:在可归责于劳动者之场合,劳动者在给付劳务时,对雇主造成损害,除非可归责于劳动者的事由是故意形态,由劳动本人承担外,一切因过失造成的产品或经营损害,均由雇主承担(这与雇主按劳动规则对劳动者进行处罚并不矛盾。);在工业以及其他生产经营中所造成的人身意外伤害及职业病,除非可归责于劳动者事由是故意形态,由劳动者本人承担外,损害责任由雇主承担;在劳动者依雇主之生产计划所提供劳务但产品或工作结果有瑕疵时,必须给付全额工资。雇主对劳动者所给付的劳务,并无瑕疵担保请求权。只有在劳动者无正当理由而不为劳务给付时,雇主方有免除对待给付义务之可能,在不可归责于劳动者之场合,无论造成之实际损害、产品瑕疵,以及人身伤害后果,其危险责任均由雇主承担。
      很显然,工业风险即工伤事故仅属于危险责任之一种。尽管进入20世纪后,工业风险之雇主责任已逐渐向社会保险责任过渡,但社会保险责任承担机制仍难以完全脱离雇主这一缴费主体。同时,随着工业风险民事责任追究制的引入,雇主不仅是社会保险责任的缴费主体,还是民事侵权责任主体,雇主责任实际上不仅未缩小,而且还在扩张。
     
  •   2018年最新版劳动合同法实施条例全文共38条,与《劳动合同法》相辅相成。2018年最新版劳动合同法实施条例对劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止、劳务派遣特别规定以及法律责任都做了详细的规定,下面在本文整理介绍2018年最新版劳动合同法实施条例全文。

      劳动合同法实施条例

      第一章 总 则

      第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。

      第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。

      第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。

      第二章 劳动合同的订立

      第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

      第五条 自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

      第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

      前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

      第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

      第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

      第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。

      第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

      第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。

      第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

      第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

      第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。

      第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

      第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

      第十七条 劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。

      第三章 劳动合同的解除和终止

      第十八条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

      (一)劳动者与用人单位协商一致的;

      (二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

      (三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

      (四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

      (五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

      (六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

      (七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

      (八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

      (九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

      (十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

      (十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

      (十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

      (十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      第十九条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

      (一)用人单位与劳动者协商一致的;

      (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

      (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

      (四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

      (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

      (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

      (七)劳动者被依法追究刑事责任的;

      (八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

      (九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

      (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

      (十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

      (十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

      (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

      (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

      第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

      第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。

      第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

      第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

      第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

      第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

      第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

      有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:

      (一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

      (二)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

      (三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

      (四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

      (五)劳动者被依法追究刑事责任的。

      第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

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      第四章 劳务派遣特别规定

      第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

      第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,维护被派遣劳动者的合法权益。

      第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

      第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

      第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

      第五章 法津责任

      第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

      第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付。

      第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

      第六章 附 则

      第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报,县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

      第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

      第三十八条 本条例自公布之日起施行。

     
  • 关于《劳动合同法》立法定位的几点思考


    劳动合同是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)大篇幅规定的内容,在实践中也被赋予了极高的法律喻意,颇有“功高盖主”的嫌疑。但随着法律及各界对事实劳动关系的认同,书面劳动合同的重要性似乎有一些削弱,似乎劳动合同的有与无对劳动权的实现并不是关键。那我们应该以什么样的维度关注劳动合同?劳动合同是不是真正起到了保护劳动者的作用?我们应该如何定位劳动合同在劳动权实现中的作用?书面劳动合同对于劳动关系的确立是否必要?等等。这不能不引发众多关注劳动法的人士(包括笔者在内)更深入的思考。


    目前,制定《劳动合同法》的呼声很高,地方立法也不乏较有前瞻性的立法先例,如《上海市劳动合同条例》、《北京市劳动合同规定》等,其在实践中也受到了颇多关注好评。但笔者想以浅薄之眼光、疏漏之学识,为《劳动合同法》泼一点冷水。


    一、《劳动合同法》只能是一部“柔法”,不符合各界之期望。


    立《劳动合同法》旨在强化其侧重保护劳动者权益的功能,但劳动关系的客观属性决定,这仍只是一个理想。


    (一)劳动关系的不平等性决定之。


    即使贯以“法律”之名,《劳动合同法》也难具有法律之“刚性”。


    这是由劳动关系——劳动合同自身的特性决定的。


    劳动合同从形式上看是一种平等契约,即由劳雇双方自主签订,但在实际中,由于劳雇双方在地位与身份方面的差别,劳动合同从签订到实施,根本无法做到对等。劳动合同实际上是一种不对等的从属性契约。不管我们法律上如何赋予劳动合同双方平等的法律地位,但在实践中往往连对等都未曾实现。这是不争的事实,并不是“法律”赋予双方平等性就能一劳永逸的。双方的不平等、不对等是显见的。正因如此,《劳动合同法》仍只能停留在“义务法”的层面上,再次重申劳动合同双方在劳动合同方面的法律义务,根本上升不到“权利法”这一层面。如若不然,贯彻落实《劳动法》恐怕就够了。


    (二)劳动关系的主体差异性决定之。


    从用人单位的角度来看,即使同为同一行政区划、同一行业、同一类型的企业,因其规模、产值、产权模式、管理方式等某一方面或某几方面的不同,其实质也迥然不同;从劳动者角度来看,法律并不能严苛同为同一用人单位、同一岗位、同一工种的劳动者其在内在价值和外部表现都安全一致。当然这也是不可能的。每个劳动者都是不同的生命个体,其蕴含着不同的体能与智能。劳动合同涉及的仅是个别劳动关系,是个别劳动关系的再现。可以说,有多少个劳动者就有多少个劳动合同,因此强调如何体现劳动者的主体差异性才是其要旨。从这个意义上来说,《劳动合同法》只能是一个“指导性”的法,类似于行政指导,如何体现“人性化”、“个体化”才是其关注的重点。


    (三)劳动关系的人身依附性决定之。


    理论上关于劳动关系的界定,不管是“组织标准论”、“控制标准论”,还是“综合标准论”,其共通之处在于都强调用人单位对劳动者的管理、控制、约束。实际社会生活中,劳动者表面上付出的是劳动力,而实质上更是个人人身自由的暂时失却,其实际的代价远远超过所获得的劳动报酬。用人单位在劳动领域拥有法律之外的绝对“话语权”,劳动者并不能真正“成为国家的主人,真正平等地享有权利与承担义务”。


    因此,我们应当正视劳动者基本的身份和地位状态,将其“还原”为劳动关系中的劳动者,使其“作为劳动要素的直接承载者”,实现其在市场经济条件下劳动者的真实身份和真正角色。


    二、《劳动合同法》制定与实施的先决条件


    (一)《劳动法》调整范围、调整方式的严谨扩容,是《劳动合同法》“另立山头”的必要前提。


    事实劳动关系的广泛存在,使现行的劳动法律关系理论受到了严峻挑战,其在实践中造成的理论与实务的困难,也是人所共知的事实。其实,事实劳动关系与现行的劳动法律关系理论严重对峙,正是我国劳动法人为设置的障碍和“法律理想化”的体现。如《劳动法》第2条规定的调整范围过窄,并“对企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体采用了不同的确认标准”,把现实中众多的合法主体“非法化”,如农民工、家庭保姆等;第16条规定,订立劳动合同必须采用书面形式,这一理想化的规定与现实距离太远,造成实践中的“唯合同论”,似乎不采用书面形式劳动合同就是无效的,甚至发生争议后应否受理还得单独出个“解释”。


    因此,从立法上承认并保护“事实劳动关系”、严谨构建劳动关系的确定标准、“尽快消除双重标准所带来的混乱”、解决劳动合同是否有非书面形式等问题是当务之亟,而这些问题非通过修改《劳动法》而不能,而《劳动合同法》当然必须依托并且不能超越《劳动法》的规定。


    (二)《集体合同法》的真正贯彻落实是重要的保障。


    集体合同并不是国家强制性法律规定的简单罗列与重复,而是结合本单位具体情况的“权益保障书”。现实中,一方面集体合同的订约率并不高,另一方面集体合同条款仅是用人单位“说报”劳动者、应付劳动监管部门的最好“盾牌”。如对最低工资制度的运用多有谬误,问题多多,有用人单位仅把当地人民政府规定的最低工资标准明定为劳动者的工资报酬,似乎并不违法,实则是严重的侵权。(当然这也并不仅仅是集体合同本身的问题,最低工资概念中最需明确的“法定工作时间”、“正常劳动”还有待进一步立法明确。否则,仍然只能是“规避”法律的堂而皇之的工具。)再如工作时间和休息休假的规定,是“结合”本单位的具体情况了,实质上仍是无条件对劳动者施以不公平的约束,这也正是多数劳动者必须面对的无可奈何的现实。


    因此,《集体合同法》应明确规定集体合同的订约主体、具体内容、订立程序、监管主体、违法责任等内容,并使这真正落实成为劳动者的“权益保障法”。


    (三)用人单位内部规章制度制定的“有章可循”是《劳动合同法》实施的有力内部保障。


    《劳动法》第4条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第19条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从中可以看到,尽管以“义务性”条款出现,但法律赋予内部规章制度法律地位极高,不仅是管理劳动者的依据,甚至可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。


    但内部规章制度应规定什么?如何规定?监督者是谁?什么是民主程序?哪些层面的政策不得违反?其与劳动合同的关系为何?究竟谁的效力更高?内部规章制度在多大程度上制约劳动合同?劳动合同又如何能够实现其“平等对话”功能?“民主”与“公示”是否能同步实现?“先”通过民主程序制定的规章制度对“后”受雇于用人单位的劳动者是否经“公示”就当然有效?等等。这些在目前都是立法空白。这同样是必须解决的重大问题。如果对用人单位的这一“立法权”没有制约,《劳动合同法》规定的再完美,劳动者权益也只能是宣言与口号。


    一、两个申明的问题


    (一)此“法”非彼“法”。本文为行文的方便,把所有涉及到的法律规定都贯之以“法”,但笔者以为并非所有的法都需要由全国人民代表大会或其常委会以“法律”的形式制定颁布。现实中宪法之下的法律颁布的并不少,但束之高阁弃之不用或随意解释歪曲本义的也并不鲜见。真正的法治社会,“法的精神”、“法的原理”、“公序良俗”都能成为正义与否、公平与否、合法与否、当与不当的衡量标准和判案依据。所以,立法并不是“上层次”的问题。换句话说,具体到劳动合同立法,并非必须以“法律”的形式出现。


    (二)立法不应地方化。“立法地方化”导致执法的不统一、不对接。倘立有《劳动合同法》,无需各地再颁布“执行细则”、“执行意见”、“条例”、“规定等解释性但实质上可能是超越性立法,这种貌似合法的重复本身就是对“法律”效力与效率的质疑。再者,基于《劳动合同法》类似于《行政指导法》,具体化的规定不必要且不可能,所以,更无需地方化立法。







     
  •       《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。该法对劳动者加强了保护,用人单位应当作出如下较大调整:
    一、用人单位用人不签书面合同后果严重
    “第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
    第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
    劳动法只规定了用人单位不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任,对民事责任没有规定。作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到补偿,而劳动合同法明确了用人单位单位不和劳动者签订书面劳动合同的民事法律责任。这将促使用人单位积极主动和劳动者签订书面劳动合同。
    二、试用期的确定
    “第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
    第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
    劳动法笼统的规定试用期最长不得超过6个月,即用人单位可以决定劳动者试用期的长短,这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定,一方面试用期的长短法律化, 另一方面试用期明显缩短,对用人单位作了较大限制。同时对试用期工资标准做了限制。
    三、用人单位制度的公示
    “第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
    在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
    用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
    一些用人单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷,但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据,仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定,修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确,用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务,否则,用人单位不能根据上述规章制度对劳动者作出相关处罚决定。作为用人单位可以将重要的规章制度在合同中列出来,劳动者签订合同时就视为告知了。
    四.用人单位拖欠劳动报酬,劳动者直接可申请支付令
    “第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
    用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”
    原劳动法规定劳动者为向用人单位追索劳动报酬,需先申请劳动仲裁,然后还有可能经过一审,二审和执行程序,前后时间长、诉讼成本高,一些劳动者不得不放弃追索劳动报酬。
    劳动合同法上述新规定,一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序,同时大大减少了诉讼成本。
    五.用人单位不能任意约定劳动者承担违约责任
    “第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
    第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
    劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
    第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
    对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”
    除劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位约定劳动者承担违约金无效。而且规定允许约定劳动承担违约金的第一种情形还有违约金数额限制。
    六、用人单位违法解除劳动合同受重罚
    “第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
    第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
    第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
    本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
    劳动合同法规定劳动者可要求用人单位根据劳动者工作年限双倍支付赔偿金,增加了用人单位的违法成本。 
  •   劳动合同的当事人中,一方为用人单位,一方为劳动者。实践中对用人单位和劳动者的理解始终有很大分歧。

      劳动合同法认定的用人单位主要表现为六类:企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体。

      实施条例对用人单位的外延又进一步作了扩大解释,明确规定,依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。同时,实施条例还规定,用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

      但是,遗憾的是,更令广大读者关心的“劳动者”的标准,实施条例一字未提。实践中,有关退休人员、内退人员、协保人员、非全日制在校学习的学生、未办理就业手续的外国人与港澳台人员等等是否属于劳动合同法的适用范围,一直争论不休。而有关董事长、总经理等经营者的代表人是否不加区别地适用劳动合同法的问题,实施条例也没有给予回答。

      不足之二:如何订立无固定期限劳动合同仍缺可操作性

    劳动合同法一再强化无固定期限劳动合同,要求符合法定情形当事人必须签订无固定期限劳动合同。但是,除了合同期限无可争辩外,其他内容如何确定呢?实践中缺乏立法指引,导致很多合同签不下来,陷入僵局。

      实施条例规定,如果应当签订无固定期限劳动合同,对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行,即对劳动报酬和劳动条件等标准协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

      实际上,社会普遍关心的问题就是“协商不成后当事人到底该如何操作?”可惜,实施条例的规定仍然模糊,缺乏必要的操作性。

      首先,劳动合同法第十八条只解决了劳动报酬和劳动条件等劳动标准的问题,但其他更多需要约定的内容该如何处理呢?交由当事人协商,那么协商不成又如何?双方或一方迟迟不愿签订劳动合同,双方的权利义务该如何规范?

      其次,同工同酬本身是一个相对性的原则,需要辅助其他条件来认定,甚至不得不交由公信力高的司法机关来判断。这一来耗时费力,滋生诸多矛盾,二来会因为审判者的不同而产生不同的结果,以至引发当事人对司法机关的怀疑。

      笔者以为,劳动合同内容的确定,除需要遵守国家强制性的标准之外,只需要把握一个原则:实际履行原则,即用人单位和劳动者在签订无固定期限劳动合同之前双方当事人已经履行着并已经认可的内容。换句话来说,就是把旧合同拿过来,改一改合同期限即可,其他内容就是新签合同的底线,当事人协商不成的内容,就按照原来内容履行。

      不足之三:终止短期劳动关系过程中的两个疑问

      实施条例规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

      这里有两个疑问:第一,劳动报酬是否包含社会保险费用?从实施条例的表述来看,似乎不用缴纳社保费用。但是,从现行社保立法来说,似乎又必须缴纳。那么到底该如何呢?把社保费用直接支付给劳动者,但社保问题还涉及国家、社会利益,私了似乎又有不妥?第二,按国家招工制度来说,用人单位招用劳动者需要办理各种手续,如招工备案、档案转移、建立工资关系等。那么这个持续不到一个月的劳动关系,有必要那样来回倒腾转入、转出手续吗?
    不足之四:“两倍工资”的适用问题仍需要明确

      劳动合同法规定,一个月宽限期满之后,用人单位不与劳动者签订劳动合同的,要支付两倍工资,一年后视为无固定期限劳动合同。考虑到实践中很多劳动者故意不签或拖延签订劳动合同,因此,实施条例规定,如果是因为劳动者的原因无法签订劳动合同,用人单位可以终止劳动关系并支付经济补偿金。

      但读者会有这样的疑问,在用人单位终止劳动关系之前,双方的事实劳动关系已经又持续了一段时间,对于这段期间,用人单位还需要支付两倍工资吗?

      再有,如果事实劳动关系持续到一年以上,那么一年后的事实劳动关系期间是否需要支付两倍工资?即使不用支付事实劳动关系的两倍工资,但是劳动合同法规定应当签订无固定期限劳动合同而不签订的,从应当签订之日起也要支付两倍工资。如果这样,用人单位是否还是逃脱不了两倍工资处罚的命运呢?

      不足之五:用人单位培养人才的积极性再次受挫

      劳动合同法对用人单位设置服务期和违约金进行了严格的限制,明确只有专业技术培训可以设定服务期,并且规定约定的违约金不得高于培训费用。

      实施条例又进一步规定,培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

      实施条例将培训费用限制在直接费用,按此规定,很多必然发生的间接费用,以及因为各种原因无法计算或固定培训凭证的费用,用人单位将无从追偿。这势必导致违约金的数额急剧下降。如果这样,劳动者的违约成本会极大减少,而用人单位担心投入不能获得回报的疑惑会大大增加。目前愈演愈烈的“恶意挖角”的人才竞争就是最佳佐证。笔者以为,这不利于人才的培养和社会诚信体系的构建。 
  •   员工诉所在物业公司劳动争议案,物业公司被判支付员工未签订劳动合同的双倍工资差额。他要求确认双方存在劳动关系并要求支付其未签订劳动合同的双倍工资。以下就为您详细介绍未签订劳动合同的双倍工资赔偿相关案例。

      具体案情

      2012年9月11日,刘某到福建某物业管理有限公司工作,岗位为保安,月平均工资1800元。公司未与刘某签订劳动合同。2013年7月30日,福建某物业管理有限公司解除与刘某的劳动关系。同日,刘某离开福建某物业管理有限公司。

      2013年9月24日,刘某向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认双方存在劳动关系并要求福建某物业管理有限公司支付其未签订劳动合同的双倍工资。仲裁裁决福建某物业管理有限公司应当支付刘某未签订劳动合同的另一倍工资16200元。

      福建某物业管理有限公司不服仲裁裁决,诉至区人民法院,请求法院判决其不必支付双倍工资中的另一倍工资16200元。

      法院审理

      刘某到福建某物业管理有限公司从事保安工作,双方虽未签订书面劳动合同,但刘某为福建某物业管理有限公司提供劳动,服从福建某物业管理有限公司的工作安排,受福建某物业管理有限公司的劳动管理,双方之间形成了劳动关系。

      福建某物业管理有限公司未与刘某订立书面劳动合同,福建某物业管理有限公司应当支付刘某自2012年10月11日起至2013年7月30日止的每月二倍工资。[page]

      法院判决遂福建某物业管理有限公司支付刘某未签订劳动合同的双倍工资差额16200元。福建某物业管理有限公司不服一审判决,上诉至市中级人民法院,市中级人民法院作出维持原审的终审判决。

      法官提醒

      劳动者到用人单位上班,如用人单位未依法与劳动者签订劳动合同,劳动者要注意保留工资支付凭证、考勤记录、工作证、服务证等相关书证,以便将来万一双方发生劳动争议,用人单位否认与其存在劳动关系,劳动者能够提供足以证明双方存在劳动关系的证据。

      此外,提醒用人单位要遵守《劳动合同法》的相关规定,以免因违法行为遭受法律惩处。

     

  • 劳动合同法十个维权亮点

      1. 民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围,增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。规定:我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用劳动合同法。

      2. 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同法的,应向劳动者每月支付2倍工资。

      3. 有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(三)连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形,续订劳动合同的。

      用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违规不与劳动者订立无固定期限合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

      4. 1年期合同的试用期不得超过2个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

      5. 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外,其余任何名义的违约金都属违法。

      6. 单位未依法缴社保费,劳动者可随时解除劳动合同。

      7. 劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

      8. 非全日制用工小时计酬不得低于当地最低小时工资标准,结算周期最长不得超过15日。

      9. 用人单位以担保等名义向劳动者收取财物作为“押金”的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下标准处罚。

      10. 恶意欠薪将加付等额赔偿金,赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。

     
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