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企业不发工资条给劳动者违法吗

企业不发工资条给劳动者违法吗

发布时间 :2018-08-06 11:01浏览量 : 375
工资条是员工所在单位定期给员工反映工资的纸条,但并不是所有单位都给员工工资条,有的单位会将工资的各项明细表发给员工,但是有的单位是没有的。企业不发工资条给劳动者违法吗?《劳动法》规定,员工对于企业规定的工资分配方案,享有知情权和监督权,也就是说员工有权知道自己的福利和工资构成等。因此,企业不提供工资条是一种侵权行为。
  •   工资条是什么?它记录劳动者的月收入分项和收入总额。单位不发工资条是否违法呢?根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的相关规定,企业不提供工资条是一种侵权行为。投诉用人单位拖欠工资应注意的事项。注意携带相关书面投诉材料;劳动关系证明材料;拖欠工资证明等。

      工资条是员工所在单位定期给员工反映工资的纸条,但并不是所有单位都给员工工资条,有的单位会将工资的各项明细表发给员工,但是有的单位是没有的。工资收入一向是中国人谈话中的大忌讳,一般不随便提及。

      公司不发工资条违法吗?

      《劳动法》规定,员工对于企业规定的工资分配方案,享有知情权和监督权,也就是说员工有权知道自己的福利和工资构成等。因此,企业不提供工资条是一种侵权行为。

      《工资支付暂行规定》第6条规定:用人单位可以委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

      工资条应该是企业发给员工本月工资的明细,能让员工清楚了解自己的收入构成。一旦发生纠纷,工资条可以作为员工在这个公司的收入证明及其他明细证明,还能够监督企业及时发放工资。

      此外,工资条还能比较全面地反映员工每月工资总额,是否低于最低工资标准,企业有没有在工资中扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金及个人所得税,让员工监督单位是否扣除不该扣除的其它项目等。一旦发生劳动争议,工资条可以作为劳动仲裁的重要证据。职工要仔细留存,如果用人单位没有按时发放和提供工资明细,员工可向所在地的劳动保障监察大队举报。

      投诉用人单位拖欠工资应注意的事项

      不少劳动者因证据不足或携带材料不齐全等原因,使相关劳动部门监察员无法及时进行立案调查,往往会“白跑一趟”。因此提醒广大劳动者,针对单位拖欠工资,进行投诉时务必携带以下材料:

      1、书面投诉材料(内容包括:被投诉单位名称、工商营业执照注册地、单位地址及负责人联系电话、本人姓名、住址、从事工作工种,工作起止时间,拖欠金额,涉及人数及其联系电话)。

      2、劳动关系证明材料(如劳动合同)复印件。

      3、拖欠工资证明(如用工单位出具的欠条,考勤表,工资发放表)复印件。

      4、其他证明材料。(针对未签订劳动合同,可将工作证或进出入单位证件)

      5、涉及人员有效法律证件及复印件(身份证或户口本)。

      此外,还需注意的是,若与企业发生就有关工资数额存在争议的,请直接向当地人事劳动争议仲裁中心申诉或向当地人民法院进行民事诉讼解决。

      (责任编辑:木土土)

     
  •   职工按时按量完成工作任务后,用人单位需要支付相对应的工资,因为职工对自己收入有知情权和监督权。而拿到工资条后,要做哪些事项?看发放时间、看工资总额和分项是否正确、看是否符合最低标准和看五险一金。注意一旦发生劳资纠纷,工资条可作证。

      工资条拿到手先做五件事

      所谓工资条,简单来说就是一张清单,大概包括纸质版和电子版两种,上面记录着每个员工的月收入分项和收入总额。那么一张简单的工资条中,人们需要了解哪些内容?专业人士表示,工资条拿到手,要先做五件事。

      一看发放时间。用工单位应当每月至少支付一次工资,如遇法定休假节日或休息日,通过银行发放工资的,不得推迟支付工资;直接发放工资的,应提前支付工资。拖欠工资的,应及时向劳动监察部门举报。

      二看工资总额和分项是否正确。工资条拿到手后,得看上面的数字是否按劳动合同签订的数额足值发放。用工单位不可以用实物代替货币工资。除了“三险”费用、住房公积金和个人所得税,其他项目非特殊情况不得扣除,单位也不得随意调整约定好的分项工资。

      三看是否符合最低标准。最低工资不包括加班工资,特殊工作环境、特殊条件下的津贴,也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。

      四看五险一金。五险一金包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金,职工要看这几项费用是否已经从用人单位扣除进到自己的个人账户?是否按当地标准进行缴纳?

      五看个税。现行的税收起征点为3500元。拿到工资条后,还得看用工单位是否按照国家规定的方式代扣个税。

      解决劳资纠纷,工资条可作证

      工资条是员工所在单位定期给员工反映工资数额的纸条,一般记录着每个员工的月收入分项和收入总额。虽然大多数用人单位的工资条上并没有公司盖章,但工资条有着与劳动合同相同的证明力,也是最能直接证明工人工作期间享受工资待遇的证据。

      根据《劳动法》等相关法律规定,员工对工资标准及发放享有知情权和监督权。如果劳资双方因此产生纠纷,工资条也是劳动仲裁部门以及司法部门认定事实的重要依据之一。

      (责任编辑:木土土)

     
  •   每年的七月,是入职季,也是职工工资发生变化的时间,快来看看这个七月拿到工资条必看的几项内容,说不定工资变化的人就是你。

      一、基本工资

      一般来说,每工作一年,就增加一年工龄。

      7月是入职季,在7月份入职的职工需注意,你的工龄或许也涨了一岁。工龄长不仅代表着经验丰富、资格老,它和基本工资、领取养老待遇、带薪年休假、探亲假、计发解除合同经济补偿金等劳动权利“息息相关”。

      1、有的单位会根据职工的工作年限来确定基本工资。如制定15年以下工龄基本工资为2000元,15年工龄2300元,20年工龄2500元,25年工龄2800元,30年工龄3000元,40年工龄3500等类似标准。

      2、一般情况下,工龄越长,个人累计缴纳养老金年限越高,则基本养老金越高,带薪年休假的天数越多。

      3、本企业工龄是衡量职工医疗的长短、解除劳动合同时的经济补偿金多少、病假工资多少、部分单位内部的福利待遇分享的重要依据。

      二、高温补贴

      用人单位安排劳动者在35℃以上(包括35℃)高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下(不包括33℃)的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额。

      自6月起,很多地区都会持续为职工发放一笔高温津贴,一些地区上调了这笔钱。但由于全国气候条件的差异,各省份规定的高温津贴发放时间有所区别,各地津贴标准也不尽相同。下个月查看工资条时,注意看下这笔津贴是否发放到位。

      三、住房公积金

      一般来说,住房公积金是以上一年的7月1日至当年的6月30日为一个年度单位进行调整。不少单位会在每年办理完6月份汇缴业务后,根据员工上一自然年度的月平均工资为员工调整其公积金缴纳基数。

      随着职工平均工资的变动,公积金也将迎来调整,月缴存额上限也随之变化。

      北京住房公积金管理中心日前就发布公告,2018年7月1日至2019年6月30日,北京住房公积金缴存基数上限为25401元,月缴存额上限为6096元,比去年上涨了548元。

      如果有职工本人上年度月平均工资低于最低工资标准的情况,住房公积金缴存基数按最低工资标准确定。

      部分省(区、市)陆续公布了该地区2017年城镇单位平均工资。截至6月5日,已公布数据的21个省(区、市),城镇单位就业人员平均收入都实现了稳步增长。这意味着这一部分人群,住房公积金缴存基数也将变化。

      四、工资总额

      截至目前,上海、山东、山西、内蒙古等多地发布了2018年企业工资指导线,为企业给职工调整工资提供了参考建议。虽然工资指导线并不具备强制性,但一些地方在通知中明确了涨薪时间表。7月后,你的工资总额或许会面临调整。

      此外,多地公布2018年社保缴费基数,也会对你的工资造成一定影响。

      根据相关规定,参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的职工按照本人上一年月平均工资确定缴费基数。由于当地平均工资的增长,各地的社保缴费基数也普遍进行了不同程度的调整。

      目前全国已有5个省份公布2018年社保缴费基数,北京以8467元领跑全国,上海、天津位列二三位。

      一般来说,工资越高,社保的缴费基数也就越高,因此,社保缴费基数的变化,会影响你到手的收入。

      以上,就是法律快车小编为大家整理的关于七月工资条必看的几项内容,面对改动的工资,如对自己有影响的,拿到工资条后要仔细查验是否正确,维护自身的合法权益不受侵犯。想要了解更多关于工资的法律知识,可以在法律快车网站上咨询专业的律师。

    (责任编辑:范小凤)

     
  •   核心内容:有的单位不让职工看工资表,也根本不发放任何形式的工资条,导致职工对公司缴纳社保情况产生质疑。

      职工求助

      没有工资条如何维权

      今年2月初,胡小姐来到北京,入职到一家商贸公司当销售员,并与公司签订了劳动合同。“劳动合同只签了一份,然后公司人事部门负责人就拿走了,我问他们要,但是他们以种种理由推脱,前两个月的工资也都是以现金发放,从没发过工资条。”胡小姐对记者说。

      进入公司后,胡小姐发现,只有达到一定的任务量,才可以拿到全额底薪和提成。由于胡小姐3月和4月销售业绩一直不好,公司直到5月才发给她前面两个月的工资。人事经理将工资表拿来,让她签字发钱后,就将工资表拿走了。胡小姐想申请仲裁,但手上既没有劳动合同,也没有工资条等凭证,让她觉得很为难。

      律师答疑

      职工可收集旁证申诉

      针对胡小姐的疑问,市总工会法律服务中心的值班律师表示,如果拿不到劳动合同,手上也没有工资条,胡小姐可以收集公司发放的出入证、工作牌、内部通讯录、公司内部培训资料、工友的证言等,这些旁证也可以证明其与公司的劳动关系。

      工会律师介绍,从工会调解部门受理的拖欠工资案件中,工资条多数是维护职工权益的关键证据,尤其对于未签订劳动合同的职工,工资条常常是其可以提供的唯一凭证。如果职工反映单位拖欠工资,手里只有工资条,通常可作为证明劳动关系存在及单位拖欠工资的证据。对于单位来说,发放工资条不会增加太大负担。可对于职工而言,工资条却是重要的维权工具,一定要注意留存。

      一名从事人力资源工作的张女士介绍,很多单位实行了无纸化办公了,如果不发放工资条,就应该通过内网或者电子文本让职工查询相关的工资构成情况。

      法律快车知识拓展:

      工资条的重要性

      《劳动法》规定,员工对于企业规定的工资分配方案,享有知情权和监督权,也就是说员工有权知道自己的福利和工资构成等。因此,企业不提供工资条是一种侵权行为。

      《工资支付暂行规定》第6条规定:用人单位可以委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

      工资条应该是企业发给员工本月工资的明细,能让员工清楚了解自己的收入构成。一旦发生纠纷,工资条可以作为员工在这个公司的收入证明及其他明细证明,还能够监督企业及时发放工资。

      另外,工资条还能比较全面地反映员工每月工资总额,是否低于最低工资标准,企业有没有在工资中扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金及个人所得税,让员工监督单位是否扣除不该扣除的其它项目等。一旦发生劳动争议,工资条可以作为劳动仲裁的重要证据。职工要仔细留存,如果用人单位没有按时发放和提供工资明细,员工可向劳动部门举报。

     
  •   生活中,有不少劳动者在辞职之后遇到公司以各种各样的借口来拖欠工资的现象,而劳动者又属于劣势地位,该如何去要回自己的工资是很多劳动者所困惑的。那么,被拖欠工资该怎么办呢?走什么途径才能要回被拖欠的工资呢?

      一、辞职后拖欠工资怎么办?

      1、要确认和单位之间的劳动关系的事实,如工资单,考勤记录,工作过程中的文件记录。

      2、确认劳动关系后,对于单位拖欠工资的违法行为,可与老板协商,要求单位补发工资。

      3、如果协商不成,带好相关资料到劳动局投诉,或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。

      4、如果拖欠工资数额比较大的话,可以直接请律师打官司,通过诉讼的方法来要回被拖欠的工资。

      二、公司拖欠工资多久算违法?

      根据《工资支付暂行规定》第七条:“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”

      据此,拖欠超过一个月,即算违法行为。

      三、劳动者在拖欠工资的维权中需注意:

      1、要确认和单位之间的劳动关系的事实,如工资单,考勤记录,工作过程中的文件记录。

      2、确认劳动关系后,对于单位拖欠工资的违法行为,可与老板协商,要求单位补发工资。

      3、如果协商不成,带好相关资料到劳动局投诉,或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。

      4、如果拖欠工资数额比较大的话,可以直接请律师打官司,通过诉讼的方法来要回被拖欠的工资。

      其实劳动者在遇到辞职后公司不发工资的情况,解决的途径很多,不过可以先和用人单位进行协商要求其支付拖欠的工资。如果协商不成的话,就到相关部门进行投诉,甚至可以向法院提起诉讼。如果您在日常遇到解决不了的纠纷,不妨咨询法律快车上的专业律师。

      (责任编辑:张小朝)

     
  •   核心内容:工资、劳动报酬均为法律术语,分别出现在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动监察条例》、《<劳动合同法>实施条例》等法律法规中。实践中“工资”与“劳动报酬”被广泛使用,那么二者究竟是同一个概念的不同表述还是存在差异的两个概念?本文从劳动法律的规定入手,试做抛砖之言。

      一、工资的定义及构成

      笔者查到关于的工资定义有三,一是《关于工资组成的规定》第三至第十条,其中规定工资总额是指“各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。

      二是《工资支付暂行规定》第三条“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”

      三是《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

      《关于工资组成的规定》由国家统计局于1990年元旦发布,《工资支付暂行规定》由原劳动部于1994年12月6日发布,《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》由原劳动部于1995年8月4日发布。

      需要指出的是《关于工资组成的规定》所定义的为“工资总额”,偏向于统计口径角度,其中关于工资总额组成部分的规定在实践中被大量使用,也极大的影响了劳动部对工资的定义。但考虑到其定义的部门倾向性及本文的法律类别,因此只取其关于工资总额组成部分的规定,其余不做深入;而按照《立法法》的规定,对于同为劳动部部门规章的《工资支付暂行规定》与《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》,可依新胜旧的原则,以其发布的先后顺序为取舍标准,故笔者认为以《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中关于工资概念的描述为工资的定义更为恰当。

      根据上文记述,工资应包括以下组成部分:

      1、计时工资;

      2、计件工资;

      3、奖金;

      4、津贴和补贴;

      5、延长工作时间的工资;

      6、特殊情况下支付的工资:

      按照《关于工资组成的规定》的规定,特殊情况下支付的工资包括,根据国家有关法律、法规和政策规定,因病与工伤及产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资与附加工资、保留工资。

      此外,按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》及《人社部关于企业工资总额管理有关口径问题的函》的规定,国有企业按月发放给职工的住房补贴、交通补贴(车改补贴)、通讯补贴及节日补助、按月发放的午餐费补贴等也应纳入工资总额。

      二、劳动报酬

      关于劳动报酬,最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》定义为“劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬,包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等”。对比前文关于工资的内容,我们可以发现所谓劳动报酬在构成上与工资几乎是一致的。

      从这个角度上可以说工资就是劳动报酬,劳动报酬就是工资。但如果仅仅得出这个结论,那么本文将显得毫无意义。不妨再回到定义的前半段,其中点出了《劳动法》与《劳动合同法》,它们对于工资和劳动报酬有者怎样的规定呢?

      三、工资与劳动报酬的区别

      《劳动法》中“工资”出现6次,“劳动报酬”出现5次;《劳动合同法》中“工资”出现11次,“劳动报酬”出现20次。相较于“劳动报酬”“工资”的使用频率有明显的下降,基本使用在包含或暗含劳动关系的语境下,如《劳动法》、《劳动合同法》的相关条款。而且工资一词往往与其他词语组合成为特定的概念如最低工资、工资标准、工资报酬等。

      当然劳动关系语境下也使用“劳动报酬”,其与“工资”在此语境下可以互换。例如《劳动法》第九十一条第一款及第(一)项与《劳动合同法》第八十五条第一款及第(一)项。将其中的“工资”替换为“劳动报酬”或将“劳动报酬”替换为“工资”都不影响法条的表达与阅读。

      但是要注意《劳动合同法》第九十三条有这样的表述“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

      所谓不具备合法经营资格的用人单位,应当是指其不具备劳动法意义上的用人主体资格,不能作为建立劳动关系的一方,其与雇工之间不存在劳动关系,也没有订立劳动合同一说。在这种非劳动关系语境下对于雇主支付雇工的劳动力对价,《劳动合同法》使用的是“劳动报酬”一词进行概括。

      故而可以认为在《劳动合同法》语境下,劳动报酬不仅指雇佣双方存在劳动关系情况下所支付的工资,更包括非劳动关系情况下雇主支付雇工的劳动力对价,其使用范围或者内涵外延要大于工资。

      再看最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第七条“不具备用工主体资格的单位或者个人,违法用工且拒不支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付的,应当依照刑法第二百七十六条之一的规定,以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。”同理“不具备用工主体资格的单位或个人”也不可能与劳动者建立劳动关系,此处为非劳动关系语境使用的也是“劳动报酬”一词。

      综上所述,本文总结如下:在劳动法律语境下劳动报酬大于等于工资。

      在劳动关系框架内工资即劳动报酬,是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等;

      非劳动关系情况下,劳动报酬还指雇主支付雇工的劳动力对价,但工资无此涵义。

     
  •   我们凡夫俗子都是吃五谷杂粮的,一年到晚,身体难免有不舒服的时候。如果是发高烧的话,就需要请病假去看医生。那么,请病假的话,公司扣多少工资呢?劳动法又是怎么规定的呢?2018员工病假怎么算工资呢?

      一、2018员工病假怎么算工资?

      1、病假工资计算基数:

      1)其可以由劳动合同进行约定,但是不得低于相应的岗位工资;

      2)如果集体合同或集体协商约定标准高的,取其高;

      3)双方无任何约定的,按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。

      2、病假工资的系数:

      1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应,一般来讲,期限越长,工龄越短,系数越小;

      2)现行法律规定,职工连续休假在6个月以内的,连续工龄不满2年,病假工资的系数为本人工资的60%;

      3)满2年不满4年,病假工资的系数为本人工资的70%;满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%;

      4)满6年不满8年,病假工资的系数为90%;

      5)满8年,病假工资的系数为本人工资的100%;

      6)连续休假在6个月以上的,连续工龄不满1年,病假工资的系数为本人工资40%,满2年不满3年,病假工资的系数为本人工资的50%,大于等于3年,病假工资的系数为本人工资的60%。

      3、通过基数和系数相乘后得出的病假工资,可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%;

      4、职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的,可以按照本市上年度月平均工资计发。

      二、病假最多可请多长时间?

      《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定,患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。

      (一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

      (二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

      以上便是小编为大家所整理的关于2018员工病假怎么算工资的一些内容,其中还介绍到请病假的时间长度。不过,为保证您利益的最大化,请您根据您的具体情况,详细咨询法律快车网的专业律师。

      (责任编辑:张小朝)

     
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