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劳动诉讼时效需要多长时间

劳动诉讼时效需要多长时间

发布时间 :2018-06-19 15:39浏览量 : 569
关于劳动诉讼需要的时间,根据法律规定:一审程序,不服仲裁裁决15天之内,向所在区基层法院起诉。一审所需时间正常时间是6个月,经本院院长同意再延长6个月,还需要延长须经上级人民法院同意。二审程序,不服一审判决15天之内,向所在区中级人民法院起诉,二审所需正常时间是3个月,经本院院长同意可以再延长。
  •   一、具体时效的规定情况

      劳动纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分,普通时效为两年。特殊时效方面,符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的,诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。以下为详细解释,劳动纠纷诉讼时效参考民事诉讼时效内容:

      向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外。

      下列的诉讼时效期间为一年:

      ①身体受到伤害要求赔偿的;

      ②出售质量不合格的商品未声明的;

      ③延付或者拒付租金的;

      ④寄存财物被丢失或者损毁的。

      二、劳动诉讼时效计算

      诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是,从权利被侵害之日起超过二十年的,人民法院不予保护。有特殊情况的,人民法院可以延长诉讼时效期间。

      超过诉讼时效期间,当事人自愿履行的,不受诉讼时效限制。

      在诉讼时效期间的最后六个月内,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。

      诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起,诉讼时效期间重新计算。

      规定按照小时计算期间的,从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的,开始的当天不算入,从下一天开始计算。

      期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的,以休假日的次日为期间的最后一天。期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的,到停止业务活动的时间截止。

     
  •   在现代社会,什么都要讲究的是证据,因此证据很重要,就如在发生劳动争议后,劳动争议进入到诉讼阶段时,证据是非常重要的东西。那么,在诉讼案件中举证需要注意哪些事项呢?

      一、劳动争议诉讼案件举证的注意事项有哪些:

      随便签字(名)最危险。签字意味着劳动者本人对用人单位提出的条件的认可,因此胡乱签字意味着本人胡乱的认可。

      保护好对自己有利的证据很关键。很多用人单位“规定”员工被解除劳动合同或劳动关系后都要“上缴”单位指定的一些“东西”,比如:工作服、工作牌等。然而这些东西确是劳动争议案件中非常重要的证据。因此我们要对此有所准备。

      对需要“上缴”的证据及时取证。有些东西是不需要上缴的,例如:劳动合同书,法律明文规定劳动合同应由劳动者与用人单位各持一份。对于一些的确需要上缴的东西如工作牌、工作服等,劳动者可以在上缴前进行取证,例如穿着工作服拍照,对工作牌或其他书面证据进行复印留存等。

      对于有些有着严格防范措施的单位,劳动者往往会被突然袭击,此时劳动者不要乱了方寸,而是要学着如何在短时间内取证。例如采用手机录音或手机拍照。

      二、劳动争议案件原、被告应提供以下证据材料:

      (一)用人单位提交其法人资格证明:法定代表人身份证明;

      (二)需委托他人代理诉讼的,提交授权委托书;

      (三)合同工,提供劳动者与用人单位之间的劳动合同;固定工、临时工、季节工、农民轮换工应提供劳动者与用人单位关系的证明。

      (四)劳动争议仲裁委员会的裁决书,或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。

      (五)劳动争议发生的事实根据(包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件情况的一切证据材料)。

      (六)用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称及适用的条、款、项、目、若依据是本单位的内部规定,则提供该规定的正本及复印件。

     
  •   在现代社会,什么都要讲究的是证据,因此证据很重要,就如在发生劳动争议后,劳动争议进入到诉讼阶段时,证据是非常重要的东西。那么,在诉讼案件中举证需要注意哪些事项呢?

      一、劳动争议诉讼案件举证的注意事项有哪些:

      随便签字(名)最危险。签字意味着劳动者本人对用人单位提出的条件的认可,因此胡乱签字意味着本人胡乱的认可。

      保护好对自己有利的证据很关键。很多用人单位“规定”员工被解除劳动合同或劳动关系后都要“上缴”单位指定的一些“东西”,比如:工作服、工作牌等。然而这些东西确是劳动争议案件中非常重要的证据。因此我们要对此有所准备。

      对需要“上缴”的证据及时取证。有些东西是不需要上缴的,例如:劳动合同书,法律明文规定劳动合同应由劳动者与用人单位各持一份。对于一些的确需要上缴的东西如工作牌、工作服等,劳动者可以在上缴前进行取证,例如穿着工作服拍照,对工作牌或其他书面证据进行复印留存等。

      对于有些有着严格防范措施的单位,劳动者往往会被突然袭击,此时劳动者不要乱了方寸,而是要学着如何在短时间内取证。例如采用手机录音或手机拍照。

      二、劳动争议案件原、被告应提供以下证据材料:

      (一)用人单位提交其法人资格证明:法定代表人身份证明;

      (二)需委托他人代理诉讼的,提交授权委托书;

      (三)合同工,提供劳动者与用人单位之间的劳动合同;固定工、临时工、季节工、农民轮换工应提供劳动者与用人单位关系的证明。

      (四)劳动争议仲裁委员会的裁决书,或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。

      (五)劳动争议发生的事实根据(包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件情况的一切证据材料)。

      (六)用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称及适用的条、款、项、目、若依据是本单位的内部规定,则提供该规定的正本及复印件。

     
  •   劳动仲裁时效与诉讼时效的异同:

      仲裁时效的性质虽与诉讼时效存在一致性,但由于在具体法律规定上略有不同,二者在适用上存在差异。

      相同处:

      (1)都是指权利不行使并达到一定期间而丧失法律保护的制度。

      (2)都是指丧失胜诉权而未丧失诉权。(3)除斥期间届满后该项实体权利消灭(仲裁时效届满后,当事人虽仍可向人民法院提出诉讼,但其于仲裁部门的实体权利消灭)。

      不同处:

      (1)仲裁时效固定为60日;诉讼时效则包含普通诉讼时效、特殊诉讼时效和最长诉讼时效,不同的时效期间各不相同。

      (2)仲裁时效中未规定时效中止、中断的条件,诉讼时效明确规定了时效中止、中断的条件。

      (3)仲裁委员会可依据审查结果主动适用时效规定,人民法院则非依义务人主张,不得主动适用诉讼时效。(4)当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定申请仲裁时效的,仲裁委员会还应当受理,即仲裁时效为可变期间。而诉讼的除斥期间为不变期间,不因任何事由而中止、中断、延长。

     
  • 【案情】

    2006年3月原告张某在被告生产车间上班时被机器致伤右手手指,原告住院治疗期间,被告支付了医疗费用。2006年5月,原告的伤经司法鉴定所鉴定为9级伤残。2007年12月5日,原告向劳动争议仲裁委员会提出要求确认其于2006年3月在被告车间上班手指受伤系工伤的申请。劳动仲裁委员会认为原告提出工伤申请时限已过,并经原告申请于2007年12月20日组织原被告双方调解,但双方因赔偿数额分歧较大,调解以无果告终。2008年11月4日原告起诉本院要求被告赔偿原告伤残赔偿金等各项经济损失共计人民币45000元。

    【分歧】

    针对该案,有两种不同处理意见:第一种意见认为虽然原告起诉至法院时距伤情鉴定已两年有余,超过了民事诉讼法中对人身损害赔偿诉讼时效为一年的规定,但被告在劳动仲裁委员会组织调解过程中愿意调解,对此应视为诉讼时效的中断,原告请求人身损害赔偿的诉讼时效应该从2007年12月20日起重新计算,因此原告起诉至法院时实际上并未超过诉讼时效,法院应酌情支持原告的诉讼请求。

    第二种意见认为本案原告起诉时超过诉讼时效应驳回原告的诉讼请求。

    【评析】

    笔者赞成第二种观点。所谓诉讼时效中断是指在诉讼时效期间,因发生一定的法定事由,使已经经过的时效期间统归无效,待时效中断的事由消除后,诉讼时效期间重新计算。诉讼时效中断的法定事由有:1、提起诉讼;2、当事人一方提出要求;3、当事人一方同意履行义务;4、权利人向人民调解委员会或者有关单位提出保护民事权利的请求。《中华人民共和国民事诉讼法》规定人身损害赔偿的诉讼时效为一年。

    结合本案,一、被告在劳动仲裁委员会组织调解过程中愿意给予原告一定的赔偿,是属于在调解中的让步,依据民诉法的规定不能以此做为诉求判决的依据,且双方因分歧较大未达成调解协议,并非上述法定事由中“当事人一方同意履行义务”的情况。二、原告向劳动仲裁委员会提出确认工伤的申请时已超过一年的诉讼时效,尽管其符合前述法定事由中“权利人向人民调解委员会或者有关单位提出保护民事权利的请求”的情况,但并不在诉讼时效期间内,不属于诉讼时效的中断。故笔者赞同第二种观点。陈英平 夏涛

     
  •   一、劳动诉讼时效

      诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利,当时效期间届满时,人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。在法律规定的诉讼时效期间内,权利人提出请求的,人民法院就强制义务人履行所承担的义务。而在法定的诉讼时效期间届满之后,权利人行使请求权的,人民法院就不再予以保护。值得注意的是,诉讼时效届满后,义务人虽可拒绝履行其义务,权利人请求权的行使仅发生障碍,权利本身及请求权并不消灭。当事人超过诉讼时效后起诉的,人民法院应当受理。受理后查明无中止,中断,延长事由的,判决驳回其诉讼请求。

      二、劳动诉讼时效中止

      1.概念。诉讼时效中止是指在诉讼时效期间的最后6个月内,因法定事由而使权利人不能行使请求权的,诉讼时效期间的计算暂时停止。民法通则第139条规定,在诉讼时效期间的最后6个月内,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。依诉讼时效的中止,其已经过的期间仍然有效,待阻碍时效进行的法定障碍消除后,时效期间继续进行。诉讼时效中止的功能,是把导致权利人不能行使权利的法定障碍经过的期间,排除于时效期间之外,使诉讼时效期间所含的事实状态要素,真正能限定于权利人主观不行使权利的情形,以提高时效期间的“含金量”。

      2.发生诉讼时效中止的法定事由:

      (1)不可抗力,指的是不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。包括自然灾害和非出于权利人意思的“人祸”,例如瘟疫、暴乱等。

      (2)法定代理人未确定或丧失民事行为能力。最高人民法院《民通意见》第172条规定:在诉讼时效期间的最后6个月内,权利被侵害的无民事行为能力人、限制民事行为能力人没有法定代理人,或者法定代理人死亡、丧失代理权,或者法定代理人本人丧失行为能力的,可以认定为因其他障碍不能行使请求权,适用诉讼时效中止。

      (3)其他。例如继承开始后,继承人或遗产管理人尚未确定时,其时效可中止等等。

      3.中止时效的发生期间。中止时效的法定事由必须在诉讼时效期间的最后6个月内发生,或法定事由虽发生于6个月前但持续至最后6个月内的,才能发生中止时效的法律效果。

      4.诉讼时效中止的法律效果:

      (1)法定事由发生前已经过的时效期间仍为有效,法定事由经过的期间为时效中止期间,不生时效期间的效力,法定事由消除后,时效期间继续进行。[page]

      (2)法定事由发生在最后6个月内,如法定事由消除后,剩下时效期间不足6个月,应否补足其为6个月,民法通则未予规定,通说认为应该补足6个月。

      5.诉讼时效中止适用的时效期间类型。诉讼时效中止适用于最长诉讼时效期间以外的诉讼时效期间类型。

      三、劳动诉讼时效中断

      1.概念。诉讼时效中断是指因有与权利人怠于行使权利相反的事实,使已经过的时效期间失去效力,而须重新起算时效期间的制度。民法通则第140条规定,诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起,诉讼时效期间重新计算。诉讼时效以权利人消极不行使权利为前提条件,若此状态不存在,诉讼时效即因欠缺要件,其已进行的时效期间应归无效。

      2.发生劳动诉讼时效中断的事由:

      (1)权利人之请求,指的是权利人于诉讼外向义务人请求其履行义务的意思表示。权利人提出请求,使不行使权利的状态消除,诉讼时效也由此中断。关于请求的方式,法律无明文规定,应认为口头或书面等能达请求效果的方式,均可使用。请求之相对人除义务人外,权利人若向主债务之保证人、债务人的代理人及财产代管人提出请求的,亦发生请求的效果。

      (2)义务人的同意,是指义务人向权利人表示同意履行义务的意思。义务人的同意,亦即对权利人之权利的承认,故与请求发生相同之中断时效的效果。同意的方式,对此法律未有限制,口头或书面、明示或默示,均无不可,而且也不问义务人的同意是否有中断时效的目的。同意之表示人原则上应为义务人本人,义务人的代理人于授权范围内而为同意的,亦发生同意的效果,但保证人等同意履行义务的意思,对主债务人不生同意之效果。同意之相对人,原则上亦为权利人或权利人之代理人,对第三人为同意,不生同意的效果。

      (3)提起诉讼或仲裁,是指权利人提起民事诉讼或申请仲裁,请求法院或仲裁庭保护其权利的行为。诉讼之举,是权利人行使权利的最为强烈的表示,故诉讼之日便是时效中断之时。权利人若以有效的判决、裁定、调解协议等法律文书,向法院申请执行程序的,亦发生与起诉同等的中断时效的效果。但是,权利人于起诉后又撤诉的,其起诉是否发生诉讼时效中断的效果呢?法律没有明确规定,通说认为,起诉已表明权利人行使权利的事实,即使撤诉也仅是放弃公力救济,其内含请求之意思并未因撤诉而撤销,故应视为与请求相同的发生中断时效的效果。

      3.劳动诉讼时效中断的法律效果。诉讼时效中断的事由发生后,已经过的时效期间归于无效,中断事由存续期间,时效不进行,中断事由终止时,重新计算时效期间。但如何确认中断事由的终止,因事由的性质有别而有所不同:[page]

      (1)因请求或同意中断时效的,书面通知应以到达相对人时为事由终止;口头通知应以相对人了解时为事由终止。在时效期间重新起算后,权利人再次请求或义务人再次同意履行义务的,诉讼时效可再次中断。

      (2)因提起诉讼或仲裁中断时效的,应于诉讼终结或法院作出裁判时为事由终止;权利人申请执行程序的,应以执行程序完毕之时为事由终止。

      (3)因调解中断时效的,调处失败的,以失败之时为事由终止;调处成功而达成合同的,以合同所定的履行期限届满之时为事由终止。

      4.劳动诉讼时效中断适用的时效期间类型。诉讼时效中断适用于最长诉讼时效期间以外的诉讼时效期间类型。

     
  •       申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相似之处,但区别是明显的。

    一、二者相同的主要法律特征。

    1、二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性,当事人在法定期间内不行使权利,首先丧失依法请求仲裁保护的权利,继而丧失依法请求审判机关司法保护的权利。最高人民法院法释(2001)4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”2、二者行使权利的起算时间都是当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日。3、二者都存在在特定情况下中止计算时效的规定。

    二、二者不同的主要法律特征。

    (一)申请劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是不同的法律概念。

    1、诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《中华人民共和国民法通则》第七章对诉讼时效的基本规定是:当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起,向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年;符合本法第136条规定情形的,诉讼时效期间为一年;在诉讼时效期间的最后6个月,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断,从中断时起,诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的,人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。

    2、申请劳动争议仲裁的时效,是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后,向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间;是在法定期间内不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。在《中华人民共和国劳动法》生效前,国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定,当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前,申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定,当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见,对于《劳动法》生效后申请仲裁的时效,已以法律的形式规定为60日。

    (二)法律根据不同。

    诉讼时效是民事法律关系当事人主张依法保护其民事权利的请求期间,来自民法的基本法。而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、法规。在劳动法律关系方面的纠纷,应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。因此,对申请劳动仲裁时效的运用,应以劳动法的相关规定为准。

    (三)适用的范围和对象不一致。

    诉讼时效适用于广泛的民事纠纷的诉讼案件,是民事审判活动中应当考虑的一种期间;根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实,来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时超过了法定的诉讼时效期间,则法律不再保护其权利,即当事人丧失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系,适用对象是劳动法律关系的当事人;是当事人之间因劳动关系发生争议时,当事人根据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间;超过此期间,仲裁机构则不再受理,也 就失去了法律保护的基础。

    (四)二者的性质和期限不同。

    诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间,属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

    在期限上,诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分,普通时效为两年。特殊时效方面,符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的,诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。而申请劳动仲裁的时效,在《劳动法》生效前,国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条所规定的期限是6个月;《劳动法》第82条所规定的申请劳动仲裁的时效则是60日。即自《劳动法》生效以后的申请劳动仲裁的时效为60日。因此,申请劳动仲裁的时效与诉讼时效是不同法律性质的两种时效,申请劳动仲裁的时效远比诉讼时效期间要短的多,不能混为一谈。

    (五)二者的中止期限不同。

    时效中止是法律所规定的,在时效进行中,因一定的法定事由而使权利人无法行使请求权,暂时停止计算时效的期间。虽然二者都存在因客观原因而中止的情形,但中止的期限却有不同之处。从《中华人民共和国民法通则》第七章的规定看,诉讼时效的中止存在于在诉讼时效期间的最后6个月内,中止的原因是因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。从这些规定中可以得出这样的结论,诉讼时效的中止次数可以是多次的,中止的期间是不能预先确定的。中止时间的长短应当根据具体情况而定。 [page]

    申请劳动仲裁时效的中止则与诉讼时效的中止的期限不完全相同。目前申请劳动仲裁的时效是60日,中止只能在这60日内中止;法律也没有限定具体的中止期间。申请劳动仲裁时效的中止原因中,除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外,劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定,劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解,即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起,当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的,申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说,因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日;此种情况下申请劳动仲裁的时效应当在争议发生之日起的90日以内。

    关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题,及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题,根据劳动部办公厅《关于对<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日,是劳动争议申诉时效的开始”。因此,对这类情况申请仲裁的时效亦应按此规定办理,而不应从连续性侵权行为终结之日或发生过程中计算。向有关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由,不能以上访、投诉为由而不申请仲裁裁决,更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律规定的事由,不能归结为时效中止的正当理由,故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然,不可否认信访部门对争议的解决,在我国社会生活过程中起着重要的作用。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷,但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力,不具有强制执行的法律效力,使有些当事人在行使保护自己权利的过程中不能直达目的,甚至丧失了法律救济的机会,教训是深刻的。

    (六)是否存在时效的中断是二者最为突出的区别。

    从《中华人民共和国民法通则》的规定看,诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断,从中断时起,诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的,人民法院不予保护。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来有两方面,一是当事人主张权利,另一方面是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。

    因时效制度是一项法律制度,法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规,尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定。所以目前尚无申请劳动仲裁时效中断的法律制度,不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动仲裁的时效问题。所以,劳动仲裁的申请期限,一般不会象诉讼时效的中止、中断所产生的追溯期间那么长。由于申请劳动仲裁的时效中止只是提出申请时间的顺延,不存在重新计算申请时效的问题,如无不可抗力因素,劳动仲裁的申请期限即使中止,也不可能延续较长时间甚至几年。

    对于当事人不服劳动争议仲裁裁决而提起民事诉讼的期限问题:由于目前我国法律对劳动争议纠纷的处理一般采用先仲裁后诉讼的程序模式,即在当事人在对仲裁裁决不服时,根据《劳动法》第83条的规定,“自收到仲裁裁决书之日起15日内”,可以向人民法院提起民事诉讼;逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说,在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题,而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼,则人民法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。

    三、劳动关系当事人要依法正确行使权利,有效地保护其正当利益不受损害。

    由于劳动争议事件具有时效性强的特点,发生劳动争议后如不及时处理,会出现事过境迁、取证困难等不利因素,不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法及时的保护当事人的合法利益。因此,我国劳动法对劳动争议纠纷的处理原则是合法、公正、及时。可见及时的重要性。作为法律,对劳动合同当事人的合法权益起着同等保护的作用。劳动合同当事人在建立劳动关系时,要对劳动法律规范进行了解,掌握好用于保护自身合法权益的法律武器,签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议,应当及时按法律规定的渠道和方法去处理纠纷。这样才能是自身的合法权益得到有效的保障。


     
  •   一、劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效的关系

      按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第三条的规定,劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的申请超过时效期间为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请时效期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置和必经程序,上述规定在客观上已将劳动仲裁时效转化为诉讼时效。但是,如果仲裁委未对仲裁时效予以审查,或者当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩,法院在诉讼中则不应将仲裁时效转化为诉讼时效,即法院审查的原则应为“以不审查作为常例,以审查作为例外”。反之,如果不将劳动争议的仲裁时效转化为劳动争议的诉讼时效,则会使仲裁前置程序、仲裁时效变得毫无意义,劳动仲裁形同虚设,法律对权利的保障成为无期限,也将会导致整个仲裁程序和诉讼制度的混乱。故此,劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效关联紧密,诉讼时效受仲裁时效的制约,诉讼时效寓于仲裁时效之中。

      二、劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效的区别

      劳动争议仲裁时效,是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求保护其合法权益的法定期间。诉讼时效是指权利人在诉讼时效期间内不履行权利,即丧失请求法院依实体法强制义务人履行义务的权利的民事法律制度。这两种时效制度既有共同点,也有不同之处。其共同点是:二者都属于丧失时效,即当事人在法定期间内不主张自己的权利则丧失法律保护的一种制度。但是,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议的仲裁时效,规定在第三章第二节“申请和受理”之中,结合国家人力资源和社会保障部颁行的《劳动人事争议仲裁办案规规则》第三十条、第三十一条的规定,劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的争议事由是否超过仲裁时效,适用无需对方当事人提出,采取主动审查制度。如果认为当事人的仲裁申请超过时效,则作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,即当事人超过仲裁时效,丧失的是“申诉权”。而按照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条的规定,当事人未提出诉讼时效抗辩,法院不应对诉讼时效问题进行释明和主动适用诉讼时效的规定予以裁判。如果当事人确已超过诉讼时效,法院只能判决驳回其诉讼请求,即当事人仍有诉权,只是丧失“胜诉权”而已。由此可见,法院审查认定诉讼时效是根据当事人的请求进行的,是被动的,而不是主动的。因此,法院在将劳动仲裁时效转化为诉讼时效后,对于当事人请求诉讼时效的审查认定,只能适用上述司法解释的规定。而《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条只仅仅规定了债权请求权,而并未规定“确认之诉”适用诉讼时效制度。当事人请求确认劳动关系属于确认之诉,法院在审理中只对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的事实予以确定,而非裁判一方向另一方履行义务或行使权利。


     
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