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工资收入分配制度是怎样的

工资收入分配制度是怎样的

发布时间 :2018-08-28 09:18浏览量 : 1456
工资分配制度是坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
  • 一、时代变迁对劳动、价值和财富创造的影响


    改革开放以来,我国在建设有中国特色的社会主义道路上取得了巨大成就,国民经济持续、稳定、健康发展,综合国力空前提高,各类企业特别是大中型国有企业逐步建立起现代企业制度,加入世界贸易组织更加深了我国对外开放的深度和广度。在建设社会主义市场经济的大背景下,劳动、价值和财富创造相应发生了很大变化,主要体现在以下几方面。


    (一) 劳动呈现出新的特征。


    一是劳动手段方面,自动化程度越来越高,尤其是计算机技术、人工智能技术的发展,极大的改变了传统的劳动方式。据统计,在发达国家,成规模的手工或体力劳动已经不存在了,代之而起的机械化、自动化劳动达到95%以上。我国在这方面虽然有一定差距,但改革开放以来,劳动手段自动化的程度也显著提高。


    二是劳动者素质不断提高。先进的劳动手段必然要求更高的劳动者素质,改革开放以后,我国在发展普通教育的基础上大力发展各种职业教育和继续教育。目前,我国从业人员中,初中毕业生占39.9%,高中毕业生11.9%,大专及以上毕业生3.8%。从技能水平看,我国企业中高级技工占4%,中级技工占36%,初级技工占60%。上述劳动力素质状况虽然比起发达国家还有很大差距,但无论是劳动者的文化素养、科技知识、专业水平、职业技能、心理素质等各方面都已取得了很大进步。


    三是科技劳动、经营管理劳动的重要性空前提高。科技劳动、经营管理劳动具有高风险性的创新性,同时缺乏可替代性。三种劳动特点比较见表一:见表


    (二) 劳动的新变化带来了对价值创造的新认识。


    与劳动发生的新变化相对应,价值、财富的创造也发生了明显的变化,社会生产要素内容增多,各要素对于创造价值、财富的作用发生变化。


    传统观念认为社会生产要素包括劳动、资本、土地三要素,而随着生产力的发展,“三要素”逐步被“多要素”取代。此外,各要素在促进社会生产力发展中所起的作用也产生了极大的变化,一些过去非常重要的要素,如劳动中的操作性劳动、资本中的货币资本等等;而过去一些被认为微不足道的要素却发挥日益重大的作用,成为影响企业核心竞争力的关键,如劳动中的科技开发劳动和经营管理劳动、资本中的人力资本;再有就是以往一些没有意识到的要素,如信息要素,逐渐独立并发展成为关系企业发展命脉的因素。


    大量的事实说明了上述观点,比如科技进步带来的生产力超常发展。据统计,我国1998年高科技产业工业总产值占全部制造业工业总产值的比重已达到9.4%,邓小平同志作出“科技是第一生产力”的论断就是对这一趋势的高度概括。同时,正确的经营决策和科学管理也为企业带来劳动效率和产出的大幅度提高。根据有关专家的估计,当今企业创造的价值总量中,管理劳动创造的价值约占20%左右。


    二、我市企业内部分配面临的形势


    (一) 企业内部分配改革的有利条件


    首先,党的十五届四中、五中全会之后,我国工资收入分配制度改革进入了新阶段,提出了按劳分配为主体,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配的理论,“十五”建设中又明确提出要深化对劳动和劳动价值理论的认识。我市市委、市政府对企业工资工作也给予了高度重视,市委第八次党代会明确提出要建立企业工资的正常增长机制,这都为我市企业深化内部分配制度改革创造了有利的宏观环境。


    其次,改革开放二十年,我市各类企业逐渐适应了市场经济环境,并在市场竞争中成长壮大起来,积累了丰富的管理经验,在企业内部分配方面也做了大量有益的尝试。


    最后,我市企业工资收入分配制度改革稳步推进,与现代企业制度相适应的收入分配制度逐步建立。目前,全市有500多户企业实行经营者年薪制试点,企业工资集体协商试点工作稳步推进,很多高科技企业建立了针对科技人员的工资制度。


    (二) 企业内部分配领域存在的主要问题


    新形势产生新问题,企业内部分配领域也不例外,我市企业内部分配,在宏观和微观层面上仍存在很多问题,归纳起来有以下几点:


    第一是观念落后。现代企业应以人力资源管理理论为指导,建立工资体系,这个体系有两个特点:1、长期激励与短期激励相结合,引进薪酬包的概念,针对不同人员搞股票期权、效益分享、员工持股;2、工资报酬多样化,货币报酬与非货币报酬并联重,工资报酬与非工资报酬并重。总之,这种工资体系下,工资报酬被视为投入,它注意的是投入后的产出。而我国大多数企业用于指导内部分配的理论基础仍停留在人事管理的层次上,将工资报酬视为成本,视为被动的支出。企业工资分配形式单一,没有树立“薪酬包”的系统概念,偏重运用现金手段,非现金激励措施运用较少;薪酬的激励时效上则过多强调短期效用,造成企业经营者的短期行为,短期激励与长期激励不能有效结合;工资与福利待遇相分离,只偏重工资收入的绝对水平,不太重视待遇的效用。这种观念上的反差,必将影响和制约市场经济条件下我国企业工资收入分配制度的竞争力。


    第二是企业内部分配机制不适应现代企业制度的要求。随着改革开放的深入发展,我国企业进行了大规模的公司制改造,现代企业制度逐步建立,法人治理结构日益健全。而建立符合市场经济要求的现代企业分配制度,是建立现代企业制度必不可少的中心环节之一。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出,“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度,在国家政策指导下,实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法;企业职工工资水平,由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定;企业内部实行按劳分配原则,适当拉开差距,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。劳动部将新型的收入分配模式概括为“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”。这就要求企业加强内部分配基础管理工作,实行工作分析、岗位测评和人工成本管理。在运用政府公布的工资指导线、劳动力市场指导价位和人工成本信息的基础上,建立包括岗位工资制、经营者年薪制、期股期权、技术入股、科技人员激励、劳动分红、工资集体协商在内的一整套内部分配机制。但目前我市大多数企业内部分配机制建设滞后,基础管理工作薄弱,没有进行工作分析和人工成本管理工作,岗位测评的技术方法也已落后。对政府公布的信息缺乏足够重视,无法在企业薪酬管理实践中灵活运用,企业工资与劳动力市场价位严重脱节。分配方式单一,要素薪酬制度很不完善,虽然一些企业试行了经营者年薪制、工资集体协商等办法,但由于观念落后,重视程度不够,又缺乏技术方法,造成制度设计不合理。而且被动的接受多,主动的实践少,仅仅试行其中的一项或几项,不能形成完整的薪酬体系,收入分配的激励作用不能充分发挥。


    第三是宏观政策方面仍有很多阻碍企业内部分配改革的因素,主要有以下几点:


    (1)政府对企业收入分配的宏观调控仍按企业经济类型区分,在调控范围上,主要面对国有、城镇集体企业,政策覆盖面小、调控范围狭窄,形成对不同企业的所有制歧视。


    (2)一些法律法规与现代企业内部分配制度的要求相抵触。如企业试行期权办法时遇到的股票来源问题,按照《证券法》规定,我国上市公司不得回购股票,也不能库存股票,但期权办法要求企业必须有足够数量的本公司股票供经营者认购,这些股票从何而来就成为一个无法解决的难题,严重影响了我市企业试行期权期股办法。


    (3)对企业经营者没有建立起符合公司制企业要求的选择和激励机制。在大部分国有独资和国家控股公司中,仍然沿用计划经济条件下的企业干部管理办法和报酬制度。一些经营者的报酬水平还受到“不得超过企业平均工资3倍”之类的封顶限制,直接造成的消极结果是优秀的企业经营者流失到收入更高的其他企业。在科技人员方面也存在同样的问题,这在人力资本具有决定性作用的时代,是一个严重削弱企业核心竞争力的问题。


    (4)工会管理体制不利于工资集体协商制度的实行。国有企业中,工会主席是企业中的员工,工资由企业发放,往往要服从于企业行政方,这就造成了工资集体协商双方主体地位的不平等,经营者和工会都不能代表各自的利益主体。而在三资企业、私营企业中,工会组织不健全,许多企业根本无法开展工资集体协商。


    (5)工资支付方面无法可依。《劳动法》颁布后,与之配套的工资法规迟迟未能出台,虽然包括我市在内的各省市出台了一些《暂行规定》,但除珠海市外都是以规范性文件的形式发布,约束力不强。此外,由于规范性文件没有罚则,对违反规定企业的惩戒力度受到限制,造成企业工资支付随意性强,难以有效保护劳动者的合法权益。


    (6)由于企业财务管理体制仍不健全,造成企业收入分配秩序混乱。工资外收入的大量存在,对职工社会保险方面的利益造成损害的同时,也使工资统计偏离实际情况,给政府宏观决策带来负面影响。


    (7)很多企业的工资总额受计税工资的限制。按照计税工资办法的规定,企业平均工资水平一旦超过计税工资标准,就要按超出部分计算缴纳企业所得税。企业在税负压力下,不能自主决定工资总额,进行内部分配制度改革空间有限。


    第四是企业内部分配的平均主义仍然严重。根据对我市劳动力市场价位的统计,国有企业职业经理的平均年薪仅是生产、运输设备操作人员的1.81倍;中级职称与初级职称之间的收入差距仅为1.12:1;高、中、初级技术等级生产操作人员之间的收入差距为1.16:1.03:1;高中学历与初中学历(及以下)人员之间收入差距为1.07:1。可见,在收入分配方面,经营者、专业技术人员与普通劳动力之间,关键岗位、重要岗位与一般岗位之间还没有拉开合理差距。尤其在一些收入水平偏高的垄断行业,高工资的现象掩盖了严重的平均主义事实。


    这种现状势必造成高素质专业人才的大量流失。据有关部门的问卷调查显示,目前有51%的企业存在技术人员流失现象,13%的企业存在管理人员流失的现象。其中,人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%。


    (三) 加入世界贸易组织给我市企业内部分配带来的挑战。


    加入世界贸易组织将在企业内部分配领域对我市的各类企业造成相当程度的影响。我市作为沿海开放城市和老工业基地,会更早、更强烈的感受到来自外国企业的这种冲击,尤其是在竞争异常激烈的汽车、医药、电子和金融服务等行业。首先是来自于人才竞争的挑战。在未来3到5年的时间,随着国际资本大量流入我国,大型跨国公司出于雇员本土化的战略安排,会相继进入我市劳动力市场参与人才竞争,并以比较成熟的薪酬制度、支付高水平的薪酬以及其他优越条件为手段,与国内企业争夺人才,特别是高级管理人才、高级技术革新人才和高级营销人才,人才的竞争成本将大幅度上升。其次是观念的挑战。市场经济国家企业的薪酬制度以现代企业人力资源管理为基础,植根于市场,经长期发展已基本成熟。这些国家的企业一般从人力资源战略的高度着手设计企业的薪酬制度,将薪酬制度作为驱动企业长期发展的关键战略之一,非常重视实施全方位的激励措施。这种薪酬制度和管理理念,是企业战略的一部分,不但帮助企业吸引和留住必需的人才,还实现利益捆绑,增强员工的责任感,提高他们为企业付出努力的程度。加入世界贸易组织后,国内外企业在同一市场经济环境下、遵守相同的市场规则进行竞争。最后是对政府管理企业工资收入分配方式的挑战。目前,我国政府管理企业工资收入分配的方式还明显带有经济转型时期的过渡色彩。尤其是政府作为国有企业资产的股东,还承担着直接管理国有企业的职责,这与市场经济的要求差距很大。







     
  • (一) 如何理解现代企业工资收入分配制度的内涵


    现代企业工资收入分配制度是现代企业制度的重要内容和组成部分,它从属于、制约于现代企业制度。因此,要正确理解现代企业工资收入分配制度的内涵,应从新型分配制度与现代企业制度如何"相适应"三字上来把握,包括以下几个方面:


    1、 新型分配制度要与现代企业制度的基本特征相适应


    现代企业制度是能够适应市场经济体制要求的企业产权制度、企业组织制度、企业领导制度(治理结构)、企业法律制度、企业管理制度,以及处理这一系列制度和在这种制度下企业与各方面关系的行为规范、行为方式、行为准则的统称。其基本特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学,企业的所有权与经营权相分离,企业真正成为市场经营主体和竞争主体,在组织形式上,大多数企业采用公司制,公司法人治理结构成为其运作的核心。与之相适应,新型分配制度中,企业真正成为分配主体,政企完全分开,政府不再干预企业的分配,企业也不用再承担那些本应由政府承担的社会职能,双方各司其职,各归其位。现代企业股东会、董事会、监事会、经理层按照各自的权限,在企业的分配中发挥作用,形成各负其责、协调运转、有效制衡的分配体制和机制。资产所有者、经营者和劳动者在企业新价值的分配中形成利益既相互一致,又相互制约的新型合作关系。


    2、 新型分配制度要与现代企业经营机制相适应


    现代企业经营机制的主要特征是适应市场经济体制要求,建立起企业优胜劣汰、经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等新的运行机制。与现代企业经营机制相适应,新型分配制度也必须与市场经济体制相适应,使市场机制发挥基础性作用。在国家政策指导下,实行董事会经理层等成员按照各自职和贡献取得报酬的办法;企业职工工资水平,由企业根据当地社会平均工资和本企业效益决定;技术、资本等生产要素依据各自的投入和贡献大小,参与企业收益分配。


    3、 新型分配制度要与现代企业制度的内在要求相适应


    现代企业制度要求企业外部有公平竞争的法律环境与保障,企业内部有健全的管理规章制度。市场经济是法制经济,它有完备的法律体系,规范和保障市场经济的健康发展;同时,市场经济又是民主经济,尊重职工的主人翁地位,充分发挥职工的积极性、主动性和创造性。新型分配制度应与现代企业制度的内在要求相适应,企业作为市场经营主体,需要按照法律规定进行公平竞争,工资收入分配制度必须符合国家有关法律法规规范,严格遵照法律法规规定运行。包括遵守劳动以及财税法律法规规范、最低工资保障制度有关规定等。企业与职工按照《劳动法》等有关法律建立平等的契约关系。同时,发挥工会和职工代表大会在民主决策、民主管理、民主监督中的作用,完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度,维护职工的经济利益,保障职工的民主权益,从而保证收入分配过程和结果更为公正、公平。


    4、 新型分配制度要与现代企业制度的发展相适应


    现代企业具有开放性和动态性。现代企业制度本身处在不断的发展、变化、完善之中,没有一种固定不变的模式 。例如,在工业化初期,企业制度主要形式是个人业主制企业,后来,合伙制企业成为主导形式,而现代公司制度是在20世纪才逐渐成熟起来的,其本身经过了从最初的不完善到逐步成熟的过程。同样,我国国有企业改革也经过了从最初的放权让利、承包制到建立现代企业制度的过程。因此,新型分配制度要不断地随着现代企业产权制度、现代企业组织制度、现代企业管理制度的发展及员工素质的提高而发展、变化、完善。21世纪是知识经济的世纪,国家,企业、个人都面临着严峻的挑战。国家不发展高科技将陷入困境,企业不更新技术将破产,个人无新的技能将会失业。现代企业工资收入分配制度只有不断推陈出新 ,不断创新激励机制,才能在激烈的人才争夺战中立于不败之地。


    通过以上四个方面的分析,可以对现代企业工资收入分配制度的内涵作如下概括,即现代企业工资收入分配制度是指符合现代企业制度要求,遵循市场经济规则,在国家法律规范和职工民主参与下,企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。它较之传统的企业工资制度,有五点不同:


    一是主体不同。在传统体制下,政府是分配的主体,企业是政府的附属物;现代企业工资收入分配制度,其分配主体是企业,企业拥有完整意义上的分配自主权,包括自主决定工资总量、工资水平、工资制度、工资标准、工资关系等内容。


    二是分配内容不同。在传统体制下,分配的对象是劳动报酬,主要内容是企业工资总额和分配给职工的福利待遇。而新型分配制度的分配内容则包括劳动报酬和生产要素报酬。其分配更丰富、更广泛。


    三是分配手段不同。在传统体制下,由于分配内容的限制及企业分配权限很小,企业的分配手段比较单一,其科学性也较差。新型分配制度分配手段呈现多样化、科学化趋势,工作分析、岗位测评等手段被广泛用于企业中,特别是既实行按劳动分配方式,又实行按生产要素分配方式,并将二者有机结合起来,形成各种组合,分配形式多样,分配手段更丰富,有效地激发了职工的积极性和创造性。


    四是分配机制不同。在传统体制下,计划机制、行政机制是主要的分配机制,造成平均主义大锅饭。新型分配制度则将全面引入并充分发挥市场机制对分配的基础性作用,着力形成收入分配的激励和约束机制,并有效发挥其作用,使每个员工都既有压力,又有动力,真正调动了职工的积极性和创造性。


    五是分配结果不同。传统分配制度由于劳酬不符,干多干少一个样,挫伤了人们的积极性,劳动生产效率很低。新型分配制度则能最大限度地调动投资者、劳动者、经营者和积极性,提高劳动生产率和投入产出效率,用更少的劳动投入创造更多的物质财富,按劳分配原则真正落在了实处。


    (二)市场经济理论与现代企业工资收入分配制度


    党的十四大报告提出:"我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制……就是要使市场在社会主义国家宏观调控下对资源配置起基础性作用。"[1]这一目标的确立标志着我国改革进入了一个新阶段,从此,市场经济理论成为收入分配制度改革的重要理论基础。


    市场经济是一种包含有特定的运行机制和管理制度的基本经济体制,它以市场为资源的主要配置者,通过竞争机制、供求机制、价格机制、风险机制来配置资源。其主要特征是各种商品、劳动力和生产要素的交换都通过市场进行,市场调节成为整个社会资源配置的主要方式。


    市场是市场经济关系的集中表现,一个完整意义上的市场必须具备五个基本要素。即:一是市场主体,一般指买卖双方,包括生产者和消费者;市场经济承认个人和企业等市场主体的独立性,它们自主地作出决策,独立地承担决策的经济风险。二是市场客体,即作为交换对象的各种商品、劳动力、资本、技术、信息等在内的各种有形或无形的商品。三是交易场所,即为进行交易所必需的物质条件。四是市场规则系统,即保证交换正常进行的各种规章制度、政策法规及其执行和监督机构。五是市场内在机制,即在市场交换及其相关经济活动中起自动调节作用的经济规律及其作用机制。竞争机制、供求机制、价格机制、风险机制是市场经济的基本运行机制。


    市场经济的核心是市场机制。市场机制是价格机制、供求机制、风险机制和竞争机制相互联系、相互作用的总和,通过各内在机制的相互作用,调节市场运行,平衡市场供求,实现资源的合理配置,促进整个经济的良性循环。其中,价格机制、供求机制的作用与联系主要表现为市场客体的互动关系和数量调整,风险机制和竞争机制主要促进市场主体之间的互动关系。


    市场经济理论的提出对于建立现代企业工资收入分配制度具有重要意义。在现代市场经济中,企业收入分配的运行机制和规则确立的基础是市场机制。市场经济对现代企业工资收入分配制度的决定作用主要表现在以下四个方面:


    首先,市场机制决定企业分配的来源。在市场经济条件下,企业是独立的商品生产者和交换者,以利润最大化为基本目标,企业生产的产品或劳务只有通过市场交换,在价格机制、竞争机制的作用下,才能实现其价格从而获得经营收入,并形成分配的来源。


    其次,市场机制决定企业分配的工资总量高低。在市场经济条件下,劳动者的劳动并不是直接的社会劳动,而是需要通过市场这一媒介,经过"惊险的一跃"才能实现。因此,企业在激烈的市场竞争中产品是否适销对路,经济效益如何都直接决定企业工资总量规模。而且,企业与工会双方通过集体协商确定的企业工资总量与工资水平也主要是在市场机制的作用与形成的。劳动力市场供求关系、市场竞争程度等都决定着企业工资总量与平均工资水平的高低。


    其三,劳动力市场均衡工资率决定着劳动要素报酬高低。在竞争机制作用下,劳动力市场形成的均衡工资率是企业与劳动者协商确定工资水平时的重要参考依据,企业在确定劳动者工资水平时,主要参照劳动力市场工资价位,劳动者个人在提出自己的报酬要求时,也是以劳动力市场工资价位作为重要的参照系。因此,在劳动力合理有序流动的劳动力市场中,企业各类劳动者的工资水平会围绕社会同类劳动者的工资水平上下波动。


    其四,市场机制决定其他生产要素的报酬水平。市场具有由供求决定价格,由价格引导市场主体行为,调节供求使之达到均衡并确定均衡价格的功能。在价格机制、竞争机制的作用下,资本市场、技术市场等要素市场均形成均衡利润率和均衡价格,调节着各项要素收入在市场参与者之间的分配,使提供资金、技术、信息等要素的所有者获得相应的报酬。


    总之,市场机制对现代企业工资收入分配制度发挥着基础性的调节作用。现代企业工资收入分配制度以市场经济为基础,它必须与市场经济相适应,符合市场经济关于收入分配的一般规律,充分发挥市场机制的基础性作用。


    (三)按劳分配和按生产要素分配结合理论与现代企业工资收入分配制度


    1、 按劳分配和按生产要素分配相结合的必要性


    党的十五大报告明确提出"完善分配结构和分配方式。坚持按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度。把按劳分配和按生产要素分配结合起来。"[2]这是一次重大的理论突破,为建立社会主义市场经济体制奠定了坚实的基础,也为建立现代企业工资收入分配制度明确了原则和思路。只要还存在着复杂的混合所有制关系,存在着商品市场和生产要素市场,也就存在着不同生产要素所有者的不同利益关系。在这种情况下,劳动者与实现劳动过程所需要的生产资料仍存在着不同程度的分离状况,要想把劳动者与生产资料结合在一起,就需要使劳动者和其他生产要素的所有者都能够获得相对应的报酬,就要把按劳分配和按生产要素分配结合起来。也就是说,由于现阶段还存在着非公有制成分,实行单一按劳分配制度的前提条件还不具备,所以,还必须实行按资分配,资本所有者不可避免地要通过按资分配方式得到相应的报酬,整个社会收入分配还存在着劳动收入分配和资本收入分配这两个不同的领域。在劳动还不可能是社会收入分配的惟一依据,按劳分配还不能替代、排斥或否定其他生产要素与分配的时候,必然要将按劳分配与按生产要素分配结合起来。


    2、 按劳分配与按生产要素分配相结合的特征


    按劳分配与按生产要素分配相结合不仅是必要的,在实践中也是可行的,其具体特征表现在以下几个方面:


    (1) 按劳分配与按生产要素分配两者共同作用于分配过程


    按劳分配是在劳动收入分配领域和分配过程中必须坚持的原则,这是由社会主义性质所决定的,也是为达到共同富裕目标必须坚持的。同时,我国社会主义初级阶段的特殊性又要求社会主义基本制度必须与市场经济体制结合在一起,必须发展市场经济,采取市场配置资源的方式,相应的,在分配制度上必须发挥按要素分配的作用。因此,在现阶段是按劳分配与按生产要素分配两者共同作用于分配过程,任何一方均不可能取代或排斥另一方,两种分配方式都能在不同层面上促进效率的提高。按劳分配在提高劳动者积极性这个最基础理论层面上对效率提高发挥主要作用,按生产要素分配则在提高投资者、经营者、技术要素拥有者积极性,合理配置企业生产要素层面上发挥主要作用。


    (2) 按劳分配与按生产要素分配两者相互影响、相互交织


    事实上,按劳分配与按生产要素分配两者不仅在不同的分配领域发挥作用,而且在某些分配环节或某种分配形式上还会互相交织在一起,共同发挥作用,是一种我中有你,你中有我的关系。如工资分配是等量劳动相交换的按劳分配过程,同时又包含有按生产要素分配所强调的按劳动力价值分配的成分,即工资分配在某种程度上需要参照劳动力价值或市场工资率来进行。同时,按生产要素分配中的按管理要素和技术要素分配,也包含有按劳分配部分,经营者和科技人员的高收入有一部分是由其复杂劳动带来的,因此,在某些方面又不能将按劳分配与按生产要素分配截然分开。


    (3) 按劳分配具有明显的导向作用


    从劳动价值论看,劳动是各种生产要素中惟一的活要素和最关键的要素,劳动者的活劳动是价值的源泉。按生产要素分配的剩余价值是由劳动者活劳动创造的,它建立在劳动价值论的基础之上。正是因为可以分配的财富和价值需要经过劳动创造出来,因此,分配中一个最重要和最关键的问题是能否充分调动劳动者的积极性和创造性,将按劳分配落在实处,消除平均主义大锅饭,最大限度地促进社会可分配量增加,而只有按劳分配能够做到这一点。从分配程序看,劳动收入基本属于固定成本费用,它优先于资本收益分配,处于企业收益分配的中心环节,而且它有最低的支付水平和支付时限,即不能低于最低工资保障水平;在收入的支付上,也需要按照法定的支付时限及时支付。而资本及其他要素收益分配对象是企业剩余收入,剩余收入部分多,则收益也高;剩余收入部分少,则收益率也低;如果企业亏损,则不仅没有收益,而且还要冲减所持资本金。因此,资本等其他要素收入具有市场风险,其报酬率可能高于劳动报酬,也可能低于劳动报酬。从分配结果看,由于在整个社会人员结构中,劳动者是大多数,按劳分配在个人收入分配总量中占有主要份额,所以,从数量看,按劳动分配收入占主体是没有问题的。而且社


    会主义的生产目的就是不断提高人民物质生活水平,从社会发展角度看,政府也会更加重视劳动者的收入分配水平,使其成为分配的主导。


    3、 3、两结合分配理论与现代企业工资收入分配制度


    党的十五大提出的按劳分配与按生产要素分配相结合对于建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度具有重要意义。如果说按劳分配是建立现代企业工资收入分配制度的基石,那么按生产要素分配则是建立现代企业工资收入分配制度的重要内容,二者缺一不可。首先,两结合理论为现代企业工资收入分配制度明确了性质和改革方向。即新型分配制度既要坚持以按劳分配为主体,改革企业工资收入分配,实现观念创新和制度创新,探索各种行之有效的工资收入分配形式,形成有效的激励和约束机制;同时又要突破工资的局限,把对经营者和劳动者的工资分配和按生产要素分配都纳入到新制度中。其次,两结合理论为现代企业工资收入分配制度确定了分配的内容。新型分配制度要突破原有的单一的按劳分配方式,分配内容除了劳动报酬外,还涵盖了其他要素报酬,包括企业各类劳动者投入资本所分得的股息、红利。投入技术、管理要素所获得的收入,以及经资产所有者同意从利润中分配给劳动者的收入等。分配手段除了工资分配制度、职工福利制度外,还包括从税后待分配利润中向经营者和劳动者进行分配的有关办法,即剩余收益分配制度。其三,两结合理论为实施新型收入分配制度提供了依据。投入生产要素者虽然不是剩余价值和创造者,但投入的生产要素参与了价值创造的过程,所以,新型分配制度在社会主义初级阶段和市场经济条件下,在搞好按劳分配的基础上,要充分发挥按生产要素分配对生产力的反作用,按照各个生产要素的数量、作用和贡献大小进行分配。


    4、 4、岗位工资制度是实现按劳分配的重要途径


    在2000年4月召开的全国企业工资工作会议上,劳动和社会保障部提出"要努力推进企业内部工资分配制度改革,在岗位划分明确的企业,推选以岗位工资为主的基本工资制度。企业可以实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度,如岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级 工资制等。"[3]之所以提出实行以岗位工资为主的基本工资制度,是因为在当前的劳动条件下,岗位工资是实同按劳分配的重要途径。


    劳动者的劳动过程就是运用其体力和脑力作用于劳动对象,以实现预定目的的过程。在工业化大生产条件下,劳动者的劳动过程与劳动付出的多少并不取决于劳动者潜在能力的高低,而是受劳动工具、劳动对象也就是所在岗位制约,劳动者的基本素质和潜在能力只是劳动者能否上岗的一个必要条件。劳动者所在的岗位系统是劳动者、劳动工具、劳动对象共同作用的空间和时间序列,劳动者在该空间和时间中进行有序工作,岗位成为劳动的载体,劳动成为岗位系统的核心。通过科学的岗位分类和岗位测评,基本上能够反映劳动者之间劳动差别的情况。因此,将工资制度与岗位测评结果挂起钩来,按照岗位价值确定工资,大体可以反映劳动者的劳动多少。因此,在岗位划分明确的企业,推行以岗位工资为主的基本工资制度,可以更好地贯彻按劳分配原则,调动员工的积极性。


    (四)现代企业产权制度理论与现代企业工资收入分配制度


    现代企业产权制度是由产权清晰、权责明确的出资者所有权和企业法人财产权制度构成的。出资者所有权是指出资者拥有企业法人的资本及其权益,但不直接拥有企业的法人财产,而是按持股比例多少享有股东权益,包括资本收益、重大决策和选择管理者等权利。出资者不直接参与企业的具体活动,不直接支配法人财产,对其拥有的产权可以依法转让。所谓企业法人财产权,是特指所有权(财产归属权)以外的一系列财产权利,是企业法人依法享有、依法不受任何其他人侵犯和干扰的对企业财产的占有、支配、使用、收益和处置的权利。企业以全部法人财产独立享有民事权利,承担民事责任,依法自主经营、自负盈亏,对出资者承担资产(资本)保值增值责任。其核心的或本质的权利是占有权。占有权虽然不同于所有权,不是一种对财产的所有关系,但它是一种在资产运作过程中的对生产资料的实际占有,是一种排他性的占有关系。它可以使企业自主地对企业范围内的财产行使实际支配权和使用权。占有权是支配权和使用权即经营权的基础。这也是现代产权制度的创新所在。有限责任公司和股份有限公司是现代企业产权制度的主要组织形式。公司制企业根据权力机构、经营机构、监督机构相互分离、相互制衡的原则,形成由股东会、董事会、监事会和经理层组成的公司治理结构。保证权责明确,各司其职,有效行使决策、监督和执行权。股东会是公司的权力机构;董事会是公司的经营决策机构,对股东会负责;监事会是公司的监督机构,主要是依法和依照公司章程对董事会和经理行使职权的活动进行监督,审核公司的财务和资产状况,对股东会负责;经理层主持公司的日常生产经营和管理活动,对董事会负责。收入分配制度与产权制度关系密切。有什么样的产权制度,就会有相应的收入分配制度。因此,可以说是产权制度决定了收入分配制度。现代企业工资收入分配制度以现代企业产权制度理论为基础。这种产权制度安排,既可以使资产所有者代表能到位,通过委托一信任关系即董事长真正行使所有者职权;又通过委托一代理关系,由董事会委托总经理经营企业,行使经营管理权,从而解决长期困扰企业与政府关系的定位问题,改变长期以来的所有者缺位现象。出资人的意志和权力可以通过派遣到企业的董事长或董事选择经营者和制定大政方针来行使和贯彻;同时,也可以使进行了公司制改造的国有企业成为真正的分配主体,拥有了以前未曾有过的进行工资分配的产权基础,国家也不再直接干预企业的工资分配,而是进行立法、指导和宏观调节;同时也明确了分配的范围,即公司有权分配自己所拥有的财产,但必须以保证资产所有者权益为自主分配的上限。经理层的工资分配由董事会决定,其他人员的工资收入分配一般由总经理提出分配方案,董事会决策,报股东会审议。但有权就企业行政方面提出的收入分配方案发表赞同 、修改或反对意见。劳动力市场供求状况对工资水平的确定起基础性作用,工资增长幅度一般通过集体协商的方式确定。


    (五)现代人力资源管理理论与现代企业工资收入分配制度


    所谓现代企业人力资源管理,是指现代企业吸引、招聘所需人员并优化其配置,开发其潜能,调动其积极性、创造性,全面提高职工队伍素质的管理活动。现代企业人力资源管理理论是现代科学管理理论的分支,随着科学管理理论的发展而逐步形成。并被世界各国现代公司制企业广泛采用。目前在我国也被越来越多的企业所认可并采用。从现代企业人力资源管理体系看,其职能包括人力资源计划获取与配置、员工维持与权益保障等方面。这些职能与工资收入分配均有密切的关系,它们之间相互影响,相互促进,不可分割。共同构成完整的人力资源管理这一大系统。因此,现代企业人力资源管理体系及理论对建立现代企业工资上入分配制度及其运行具有重大影响。主要表现在以下几个方面:


    一是工作评价制度为科学确定工资关系提供了基础。现代企业人力资源管理的一项重要制度是工作评价,包括职位分析和岗位测评。既通过明确工作任务确定工作岗位,根据工作岗位确定职责、权限及上岗要求,同时还要区分企业内部各类管理职位之间和其他岗位之间的劳动差别。这既是贯彻"因事设岗、因岗配人"原则的需要,也为正确确定工资差别提供了量化依据。


    二是人力资本理论引导分配向高素质人员倾斜。现代企业人力资源管理理论的一个重要观点,就是把劳动者的劳动能力当做资本,它是通过投资形成的。投资越多,其劳动能力就越强,因而要求的回报就越高。这种理论,与当前我国贯彻科教兴国战略,尊重知识、尊重人才的做法是相一致的,为新型分配制度向关键、重要岗位的高素质人员倾斜提供了理论支持。


    三是绩效考核为分配提供了依据。现代企业人力资源管理的重要环节之一是绩效考核,这是员工晋升、培训、奖罚、支付薪酬的依据。这项工作做得越扎实,工资收入与员工的业绩联系就越紧密,分配结果就能做到科学合理。


    四是把工资分配与其他激励措施配套使用才能取得好效果。这是从人的不同需要和心理学角度分析得出的结论,也已经被实践所证实。正如人们所说的:"要用事业留住人,用感情留住人,用适当的待遇留住人。"[4]多套措施同时使用,才能充分发挥激励功能,取得好的效果。


    (六)现代企业文化建设与现代企业工资收入分配制度


    企业文化是企业员工共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。包括企业精神、企业作风、企业形象三个层次,[5]它是现代企业工资收入分配制度的依托。是否能形成一套适应现代企业制度的企业文化,对于企业的生存、发展具有十分重要的作用。同时,对建立和实施新型工资收入分配制度也肯定重大影响。一是企业领导层的改革胆略、魄力和领导艺术水平是推动工资改革的重要条件。建立新型分配制度,调整分配关系,不可避免地会引发一些利益矛盾,遇到一些阻力。如果企业领导班子思想敏锐,改革意识强,处理问题能力高,就能组织推动工资分配制度改革顺利前进;反之,则可能裹足不前。二是经营管理人员对现代企业文化的认识把握关系到正确制定工资改革方案。如果企业经营管理人员特别是人力资源部的人员文化素质高,思想观念新,创新能力强,对企业实际情况了解得深,就能够在企业领导层的指导下,正确制定本单位的劳动工资制度改革方案;反之,就可能制定不出好的方案。三是企业员工对工资改革的正确认识是实施新型分配制度的思想基础。一个企业,如果员工平均主义观念基本打破,赞成公平竞争、高岗高薪的人员多,其改革就有成功的把握;反之,就需要切实做好思想工作,扭转平均主义旧观念,为推动改革创造条件。四是企业全体人员的行为规范是新型分配制度运行和完善的保证。通过正确的价值观、信念和行为准则的引导和制约,企业全体人员形成正确的行为规范,能自觉遵守有关规章制度包括新型分配制度,这对新型分配制度的贯彻落实和完善具有极其重要的意义。否则,新制度只能是一纸空文,无法落到实处。


    综上所述,研究新型工资收放分配制度,决不能就工资论工资,必须从企业产权制度、分配理论、现代企业人力资源管理、企业文化建设等多方面考虑,才能正确把握研究的途径,得出正确的结论,促进制度创新、机制创新。





     
  •   工资对大家来说都不陌生,毕竟工作的主要目的就是为了工作。那么大家是否知道工资基数呢,工资基数是否就是等于工资呢,工资基数是什么意思呢?接下来为您详细整理介绍什么工资基数是什么意思的相关知识。以供大家参考与学习。

      一、什么是工资基数

      工资基数可以理解为基本工资,基本工资的构成包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴(如夜班津贴、高温、低温下、有毒有害津贴、流动施工津贴等)外的一切工资报酬。

      二、现行基本工资制度的特征

      1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。

      2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。

      3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。

      我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

      三、工资基数的应用

      缴费工资基数是指企业或职工个人用于计算缴纳养老保险费用的工资基数,用此基数乘以规定的缴费比例,即为企业或个人缴费金额。其中企业缴费,一般以企业职工工资总额为缴费工资基数;职工个人一般以上一年度月平均工资为个人缴纳养老保险费的工资基数。工资基数就是用来作为交金依据的,基本工资是你实际拿到手的税前工资,基本工资不得低于本地最低工资标准。

      工资基数是什么意思?想必在你阅读完以上全文后已经对工资基数是什么意思的知识有了一定程度上的了解了。以上便是法律快车小编为您整理的有关工资基数是什么意思的相关知识。若你还有其它法律问题需要咨询,欢迎来咨询法律快车律师。

     
  •       最低工资标准国家根据各地区不同的发展水平,人均收入或者消费水平等综合考虑而定制的,因此,各地的规定是不一样的,对于最低工资的标准设定是为了保障劳动者的权利,提高当下人民的生活水平。如果有其他法律问题,可以咨询法律快车的律师。

      一、最低工资标准规定

      最低工资标准不是指职工的基本工资,而是指包括基本工资在内的职工的全部收入。根据国家和省有关规定,最低工资标准应包括基本工资(或标准工资)、奖金以及国家和省市规定发放的物价补偿性质的津(补)贴。

      最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

      正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育 (产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。最低工资标准适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。

      国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者也适用最低工资标准。具体来讲,最低工资标准只适用于在岗职工,它不适用于退休人员、内退职工、待岗职工和下岗职工。

      二、最低工资的计算标准

      工作日加班:小时加班工资标准 =劳动合同规定的月工资标准÷(月计薪天数21.75×8小时)×150%;

      休息日加班:小时加班工资标准 = 劳动合同规定的月工资标准÷(月计薪天数21.75×8小时)×200%;

      法定休假日;日加班工资标准 = 劳动合同规定的月工资标准÷(月计薪天数21.75×8小时)×300%。

      劳动合同规定的工资标准,是指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。即劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

      三、对最低工资标准的其他规定

      最低工资标准是指是应发工资。应发工资和实发工资是两个概念,应发工资是劳动者在提供了正常劳动情况下,用人单位应当支付给劳动者的工资报酬,应发工资不得低于当地的最低工资标准。实发工资是在做了合理的扣除后,实际上发到劳动者手里的工资。如,按规定应由劳动者个人负担的社会保险费、住房公积金、事病假工资扣除等,做了这些合理的扣除后所实发的工资可能低于当地最低工资标准,但这不是不执行最低工资标准。

      在这里需要注意的是,劳动者在提供了正常劳动的情况下,在作了符合规定的扣除后的工资不能低于最低工资标准。如,根据《河北省工资支付规定》,用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中明确规定的费用、用人单位与劳动者协商一致的费用,可以从劳动者工资中扣除,但这种扣除后的工资余额不得低于当地最低工资标准。

      最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。根据有关规定,在劳动者提供正常劳动情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除‘延长工作时间工资,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴,法律法规和国家规定的劳动者福利待遇’等几项后,不得低于当地最低工资标准。

      对劳动者实行包吃包住,属于用人单位给予职工的福利,因此,用人单位不能将此计算在劳动者的工资内,更不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准。

    通过以上法律快车小编整理的相关内容,你知道2018最低工资标准规定了吗?对于在最低工资的规定,是随着社会经济发展水平的提升,以及当地的经济发展而制定的,其实,也是为了广大人民而享受到新时代带来的美好,提高人民的生活质量。如果有其他法律问题,可以咨询法律快车的律师。

     
  •         在法律上,为了保护劳动者的合法权益,会规定最低的工资标准,如果劳动者在给用人单位工作过后,用人单位不给工资或者给的工资过低,劳动者可以通过劳动法对最低工资标准的法律规定,要求用人单位支付一定的酬金,如果你对其他内容还不了解,那么接下来由带你了解关于法律规定在最低小时工资。

      一、下列收入不在最低工资组成之内

      1、加班加点工资;

      2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

      3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇;

      4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。

      二、确定最低工资标准的通用方法

      1、比重法即根据城镇居民家计调查资料,确定一定比例的最低人均收入户为贫困户,统计出贫困户的人均生活费用支出水平,乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。

      2、恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量,结合标准食物的市场价格,计算出最低食物支出标准,除以恩格尔系数,得出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。

      以上方法计算出月最低工资标准后,再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。

      三、最低工资规定

      第一条为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益,保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活,根据劳动法和国务院有关规定,制定本规定。

      第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。

      国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。

      第三条本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

      本规定所称正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。

      第四条县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。

      各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督,发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的,有权要求当地劳动保障行政部门处理。

      第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

      第六条确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。

      确定和调整小时最低工资标准,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素,同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

      月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。

      第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。

      第八条最低工资标准的确定和调整方案,由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订,并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后,应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。

      劳动保障部对方案可以提出修订意见,若在方案收到后14日内未提出修订意见的,视为同意。

      第九条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。

      第十条最低工资标准发布实施后,如本规定第六条所规定的相关因素发生变化,应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。

      第十一条用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

      第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:

      (一)延长工作时间工资;

      (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

      (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

      实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,在科学合理的劳动定额基础上,其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

      劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用于本条规定。

      第十三条用人单位违反本规定第十一条规定的,由劳动保障行政部门责令其限期改正;违反本规定第十二条规定的,由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资,并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。

      第十四条劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议,按劳动争议处理有关规定处理。

      第十五条本规定自2004年3月1日起实施。1993年11月24日原劳动部发布的《企业最低工资标准》同时废止。

            通过以上法律快车小编整理的相关内容,对于法律规定最低小时工资的相关知识,你应该有一定了解了吧?加班加点工资,对于一些工作不在最低标准的范围内,例如,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴,其实,在劳动法这样规定,不仅是为了保护劳动者的合法权利,更是为了使劳动者得到良好的待遇,如果有其他法律问题,可以咨询法律快车的律师,更好的为你答疑解惑。

     
  •     我们都知道,对于工资的差别不仅是因为工作类型的原因,还有的就是在工作过程中的付出,公司为了鼓励员工勤奋工作,也会制定不同的奖项,以此来带动其他员工。那么,对于绩效工资制度分配原则是怎样的呢?接下来带你了解关于绩效工资制度分配原则的内容。

      一、岗位绩效工资制基本原则

      1、以岗定薪,岗变薪变实行以岗位工资为主体的分配办法,职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。

      2、岗位管理,绩效考核依据岗位职责和工作目标,制定岗位考核细则;依据岗位职责和岗位业绩完成情况,实施定期考核;根据考核结果,按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资,实现岗位绩效工资的动态管理。

      3、效率优先,兼顾公平单位职工的收入分配,既要重实绩、重贡献,合理拉开分配档次,也要兼顾公平,努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。

      二、岗位绩效工资制的组成

      岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。

      岗位绩效工资制应由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五个单元构成。

      三、其它工资规定

      1、保留奖金:在1993年工改前,国家规定机关执行的奖金额度为:3个月工资,事业单位为3个半月工资,工改后该奖金项目取消,但保留了事业单位多出的半月工资。该保留奖金只有93年工改前的老职工才有,执行当时的标准(每个人不一样),之后进入事业单位的职工没有。

      2、老粮贴:1965年开始执行的因粮食价格提高而发放的补贴。补贴数额不同地区、职工有差异。1979年11月1日后参加工作的职工不再发该补贴。1993年工改对职工原有的该项补贴予以保留。

      3、保留津补贴:原执行的69元保留津贴。

      通过以上法律快车小编整理的资料,对绩效工资制度分配原则你知道了吗?其实,对工资制度做出不同的规定,在很大程度是有利于工资的发展,以及考验员工是否有在努力工作。如果有其他法律问题,可以咨询法律快车的律师,更好的为你答疑解惑。

     
  •    在不同的公司,存在因职位不同而有不同的薪酬,也有存在同种职业但因为业绩的不同,而拥有不同的薪资,那么,对于职位工资制和技能工资制的区别在哪里,定义是什么?对于两者的优缺点又都是怎样的呢?接下来带你了解关于职位工资制和技能工资制的内容。

      一、职位工资制和技能工资制

      企业职员的职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。职务等级工资制一般采用一职数级,上下交叉的办法,即在同一职务内划分若干等级,相邻职务工资等级线上下交叉,职员都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。

      岗位技能工资制是以按劳分配为原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容,按职工实际劳动贡献(劳动质量和数量)确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。

      二、职位工资制的优缺点

      职位工资制——目前从世界范围来看,使用最多的是职位工资制(单选) 职位工资制主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种模式适应了科层制组织的需要。

      优点:

      1、同岗同酬,内部公平性比较强

      2、职位晋升,薪级也是晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

      缺点:

      1、如果员工长期得不到晋升,会影响工作积极性

      2、随着组织中人才作用增大,不同的人会使职位表现出不同价值,关键人才的保留和吸引成为需解决的问题。

      三、技能工资制的优缺点

      技能工资制—这种模式将人的资质或素质作为确定工资等级结构的主要依据(单选) 这种薪酬模式,适合于知识型、技能型员工组织(单选)

      优点

      1、员工注重自身素质

      2、不愿在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去,有利于留住人才。

      缺点

      1、界定和评价资质不容易,成本高。

      2、对已达到技能顶端的人才如何进一步激励的问题

             通过以上法律快车小编整理的资料,你知道职位工资制和技能工资制两者的区别了吗?通过对两者的含义进行理解,可以知道,职位工资制是对管理人员和技术人员的按照职务而规定的工资,而技能工资制是以按劳分配为主。如果有其他法律问题,可以咨询法律快车的律师。

     
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