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2018最新调岗申请书范文

2018最新调岗申请书范文

发布时间 :2018-08-23 19:49浏览量 : 1309
最新调岗申请书范文应具备的内容有个人的基本信息,所在岗位,以及想调去的岗位;自己平时的工作表现,以及自己所具有的工作能力可以胜任所调去的岗位等。在合同期内有两种情况用人单位可以变更劳动者的工作岗位。一是双方协商变更工作岗位;二是关于员工不胜任工作的调岗。
  •   一、劳动合法规定企业可以调岗的情况

      在合同期内有两种情况用人单位可以变更劳动者的工作岗位。根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》的规定精神,符合以下情况,用人单位可以变更劳动者工作岗位:

      1、双方协商变更工作岗位

      根据《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第11条规定:变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

      2、关于员工不胜任工作的调岗

      《劳动合同法》第40条第1款:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

      第2款:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

      这两款规定虽重点在于用人单位的单方解除劳动合同权,但同时也赋予了用人单位法定条件下地单方调岗权。即在上述两种情况下,用人单位依法行使单方调岗权,对劳动者具有强制力,劳动者应予接受。

      3、客观情况发生重大变化的调岗

      《劳动合同法》第40条第3款,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

      关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定,但这并不意味着没有一个认定标准,一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、转(改)制或者进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。比如南京一家公司在常州设立分公司,后来常州公司撤销了,它会使订立劳动合同目的不能实现。因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素,它是劳动合同的必备条款之一。

      二、2018最新调岗申请书范文

      尊敬的领导:

      您好,感谢您百忙之中抽空阅读此申请书。

      我叫**-*,于**年**月份进入公司工作至今。现想申请调动目前**-*岗位到**-*岗位。

      在公司工作**年多的时间里,我都是在**岗位工作,不但学到了较多的专业知识,更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神,还使我学到了更多做人的道理。在此,感谢公司领导对我的培养,感谢同事们对我的帮助。

      本人现为了学到更多的知识,为了未来能够更好地展开工作,更好地为公司服务,打算继续求学深造。但鉴于本人求学的学习时间(夜大,需长期晚上上课)与现在所工作的时间有冲突(**岗位需要实行三班倒工作)。为了不影响工作,同时考虑到本人对**工作有极大的兴趣,现特向领导提出申请,调到**岗位工作。

      我是个比较外向的人,无论对生活还是工作,我都充满了热忱,积极乐观向上的态度使我能承受更大的压力,同时也使我充满了动力,良好的人格和性格使我与公司的同事们相处愉快,让我懂得更多与人相处的道理和技巧,所有这些,我相信,都对我将来在新的工作岗位上有很大帮助。

      我很喜欢我们公司,在公司里工作感觉很幸福。我也很喜欢这份工作,或许没有**工作经验是我最大的不足之处,但这也是我最大的前进动力,我会努力学习,我相信,在公司的培训和我的勤奋努力下,我会在新的工作岗位做得更加出色的。

      恳请能得到领导的指导,并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。再次对您百忙中抽空阅读本人的申请书表示感谢!

      此致

      敬礼

      申请人:

      年 月 日

      以上就是法律快车小编为您详细介绍的“2018最新调岗申请书范文”的相关知识,如果想发生职位调整可以需要按照小编介绍的范文书写调岗申请书。如果你还有其他的法律问题,欢迎咨询法律快车网,我们会有专业的律师为您解答疑惑。

     
  •   什么情况下属于合法的调岗降薪?

      合法的调岗降薪有三个必备的条件

      1、用人单位有调整工作岗位的合法基础;

      2、向劳动者进行了权利义务的告知;

      3、双方有过变更工作岗位的合意。

      只有同时符合以上三个条件,才是合法的调岗降薪。

      什么情况下调岗降薪属于有正当理由?

      依照法律的规定,以下四种情况属于正当理由:

      1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作;

      2、劳动者不能胜任原工作;

      3、工伤事故发生后,不适合再在原岗位工作的。

      4、用人单位与劳动者在劳动合同中进行了明确的约定,用人单位有权利按照约定为劳动者调整工作岗位。

      用人单位私自调岗并降薪合法吗

      《劳动合同法》规定用人单位和劳动者均应按照合同约定全面履行各自的义务,对确需变更合同内容的,也应采取协商的方式予以变更。确属用人单位生产经营所必需而要单方变更的,也不得对劳动者的报酬及其他劳动条件作不利变更,劳动者在此情况下有服从安排的义务。

      用人单位无视约定恶意降薪的行为违反《劳动合同法》全面履行的规定,迫使劳动者解除劳动合同的,还应支付经济补偿。但用人单位行使经营管理自主权,调整部门薪资结构引发劳动者收入变化,且未损害劳动者合同约定的权益,劳动者以此解除劳动合同要求支付经济补偿的,不符合法律规定,不予支持。

     
  •   三期女职工可以调岗吗?“三期”女职工,是指处在孕期、产期和哺乳期的妇女。由于“三期”期间的女职工特殊的生理特征,国家法律规定对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。

      “三期”劳动保护

      对于“三期”的女职工的劳动保护,主要体现在劳动强度的限制、不得安排加班、不得安排夜班劳动等方面:

      1、对于孕期的女职工,企业不得安排其从事第三级、第四级体力劳动强度的劳动和其他孕期禁忌从事的活动。女职工在孕期不能适应原劳动,企业应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

      2、对于怀孕7个月以上的女职工,企业不得安排其加班或夜班劳动,并应在劳动时间内安排一定的休息时间。

      3、对于哺乳期的女职工,企业不得安排其从事第三级、第四级体力劳动强度的劳动和其他哺乳期禁忌从事的活动,不得安排其加班或夜班劳动。

      “三期”岗位调整

      1、女职工申请调岗:如果女职工由于怀孕不能胜任原劳动,根据医疗机构的证明,可以要求单位减轻其劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对于上述调岗申请,单位应当批准,并给予合理的安排。

      2、单位安排调岗:单位安排调岗的情形比较复杂,法律未作出明确规定,实践中争议也比较多。一般来说,单位安排女职工调岗时,调岗的理由应当合理,并且尽量采取协商一致的方式,试图利用调岗变相降薪,或者借此逼迫女职工主动辞职的做法,都很可能招致不利的法律的后果。

      3、女职工不同意调岗,单位能解除劳动合同吗?

      在针对“三期”女职工调岗时,如果女职工不同意,单位应尽可能协商解决。由于法律对于“三期”女职工规定了特殊的解雇保护制度,因此即便调岗理由充分合理,也不能因女职工拒绝到新岗位报到,而认定其违反单位规章制度,单方面解除劳动合同。

      关于“三期”女职工的劳动保护与岗位调整,HR们都比较熟悉了,但是在实际操作中,还是会遇到一些麻烦,除了上述总结的问题,因为每个公司的情况不同,在具体操作中,也可以根据自己的实际情况进行变通,如果对这方面问题仍然存在疑问,可以委托律师协助处理,避免引起不必要纠纷。

     
  •   劳动者和公司在签订劳动合同时候,就约定工作岗位、工资福利等事项。而经过一段时间后,公司擅自调整劳动者的工作岗位,劳动者又该怎么维权?

      《劳动合同法》第三十五条规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

      工作岗位调整属于劳动合同的变更。任何一方改变原有状态、改变工作岗位,都是对现有稳定的劳动关系的打破。用人单位在行使法律赋予该项自主用工权时不仅应合法,还要具备合理性。

      而在司法实践中,往往出现用人单位未与劳动者协商,单方变更劳动者的工作岗位,而劳动者在被迫无奈的情况下,不得已提出自行离职,从而用人单位达到解除劳动关系的目的。对于此种用人单位滥用自主经营权的情形,劳动者可以通过以下方式维权:

      第一,劳动者就用人单位单方调岗行为,可以申请与用人单位协商解决。如果双方协商一致,可以变更劳动合同内容。

      第二,用人单位若存在调岗行为不合法、不合理,则在劳动者与用人单位经协商未果的情况下,针对此种违法调岗行为,劳动者有权拒绝接受,可以起诉要求继续按照原劳动合同履行。

      第三,劳动者若不想继续履行双方的劳动合同,以用人单位违法调岗为由,提出解除双方劳动关系,可以主张解除劳动合同经济补偿金。

     
  •   由于企业经营管理的复杂性,合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免,从现实情况看,调岗调薪已成为劳动争议高发地带,调岗调薪该如何操作?

      问题一:企业做出调岗决定,员工是否应无条件服从?

      工作岗位通常决定了员工的工作内容,其具有相对的稳定性和可预见性,在劳动合同缔约当初,员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据,在劳动合同签订以后,劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”,这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位,为了防止用人单位滥用优势地位,劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围,对劳动合同的变更提出了严格的要求。

      《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

      问题二:合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?

      根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着,假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力,双方均应履行。

      纵然如此,合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,企业依然应当遵守以下规则:

      1、调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

      2、劳动者被调岗后能胜任新的工作,如果不具备适任能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适应新的工作岗位。

      3、调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。

      问题三:员工不胜任现有工作岗位,可否随意调岗?

      不胜任工作是企业调岗的常见理由,根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

      本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

      但该单方调岗的权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应当把握:

      1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量,在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应,保持一定的合理性。

      问题四:员工不服调岗拒不到岗,可否认定为旷工?

      由于调岗往往涉及员工的切身利益,譬如薪酬标准,所以往往会受到员工的抵制,有的是明确表示拒绝,在单位态度也比较强硬的情况下,一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下,企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?

      首先,以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提:第一,岗位调整是合法合理的,有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。第二,员工的行为属于“旷工”,旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。

      所以,对于员工不服从调岗,企业应当注意审查调岗的合理性和合法性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下,单方的处分行为往往会被认定为无效。

      问题五:保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?

      根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴,如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内,公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力,劳动者一方必须履行。

      另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

      问题六:实行岗位聘任制的企业,调岗可否随意进行?

      岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措,目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位,仅约定“以岗位聘任书”为准。

      相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言,实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业,这样的做法并不违法,也当属于企业自主管理权的范畴,员工既认可岗位通过聘任书确定,应当参照执行。

      然而,这是否意味着那些实行岗聘分离的企业,其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?

      答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准,待岗管理办法为前提,若没有这些铺垫,仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位,极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下,第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分,非经协商一致不得改换工作岗位。

      问题七:部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?

      《劳动合同法》规定,因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。依此规定,许多单位认为,部门取消所导致的岗位消失,应属于客观情况发生重大变化,企业不仅可以调岗还可以解除合同,这种理解是否正确呢?

      根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定,所谓的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见,客观情况的界定应以“非主观因素”为标准,关于部门取消,得根据取消之原因界定,如企业合并、分立等,此类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为“企业自主管理”范畴,不属于客观情况。

      问题八:再次录用的员工,调岗后可否重新约定试用期?

      员工离职后重回原公司的情况并不少见,特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等,对于同一员工第二次进同一家企业,单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?

      参考《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定,“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此,根据原规定,员工二次入职要区分两种情况:1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工,用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工,用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

      但是,《劳动合同法》第十九条规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

      这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为,即便对于岗位有所调整的重新录用行为,试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。

     
  •   用人单位私自调岗降薪怎么办?根据劳动法相关规定,用人单位不能擅自调整岗位和降低工资。遇上这种情况,劳动者有什么办法可以解决?劳动者可以自行与用人单位协商解决,或者到劳动监察部门投诉,或者请求工会帮忙。

      用人单位私自调岗降薪怎么办?

      《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定,用人单位以该理由解除劳动合同的,要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。

      如果企业招用了劳动者后,就不能再以企业用人自主权和工资分配权,擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系,但是一旦建立劳动关系,劳动者要受到企业的管理和支配,双方的关系变成了不完全的平等。因此,双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护,严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以,企业不得擅自调整岗位和降低工资。

      遇上这种情况,劳动者可通过三种办法来解决。

      1、劳动者自行与用人单位协商解决。劳动者有权利要求用人单位恢复其原岗位工作,如果因为用人单位的违法调岗降薪行为给劳动者造成损失的,劳动者也可以通过劳动人事争议仲裁委员会向用人单位主张违法调岗期间的损失。

      2、到劳动监察部门投诉。劳动监察部门的职责之一就是督促用人单位遵纪守法,依法纠正或查处违法行为。而用人单位没有跟劳动者协商一致,也没有任何正当理由对劳动者调岗降薪,即为违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行处罚。

      3、请求工会帮忙。加入了工会的劳动者,在与用人单位发生争议时可以请求工会帮自己与用人单位协商。工会的职责之一便是帮助会员与用人单位协商谈判,在会员有需要时帮助会员申请仲裁或者起诉用人单位。

     
  •   女职工三期内可以调岗调薪吗?需要劳动者和单位协商一致才行,《女职工劳动保护特别规定》明确三期内的女职工不能辞退,那么能否调岗调薪?生活中常见有企业通过调岗调薪的方式,逼迫女职工辞职,逃避经济补偿金的法律责任,但是根据《劳动合同法》的相关规定,调岗调薪要得到双方的同意才。

      “三期”女职工是否绝对不可以被调整工作岗位呢?答案是否定的,如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的女职工,用人单位应主动或应女职工要求暂时调整工作岗位或酌情减轻工作量。当“三期”女职工不胜任工作时,用人单位可以调整女职工的工作岗位;另外,根据法律的相关规定,如果双方协商一致的话,也可以调整工作岗位。

      “三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报酬呢?《妇女权益保护法》的相关规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资。

      因此,不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位(如:不胜任工作或主动提出调整工作岗位),还是因单位的原因造成的调整工作岗位(如:部门被撤消),“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。

      当然绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬,如果用人单位有严格完善的工资管理制度,那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成,与出勤天数相挂钩的全勤奖金,用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

      相关知识介绍:

      单位违法解除与三期女职工的劳动合同怎么处理?

      用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同,如女职工要求继续履行劳动合同,则应撤销用人单位解除劳动合同的决定,双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的,用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的,则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时,认定双方劳动合同终止,并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。

      女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的,应认定双方劳动合同解除,并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定,由用人单位支付赔偿金。

     
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