职工试用期可以随时辞职吗

　　劳动法规定，试用期的员工想解除劳动合同，要提前3日通知用人单位，正式员工需要提前30日通知用人单位。但是这是说在一般情况下要这样做，在一些特殊情况，员工有即时解除权，即员工可以随时辞职，不需要通知用人单位。

　　一、劳动者的即时解除权

　　劳动者的即时解除权，是指当出现法定事由时，劳动者无需向用人单位提前通知，就有可随时解除劳动合同的权利，不仅如此，劳动者还有权获得经济补偿金。

　　二、劳动者有即时解除权的情形

　　1、用人单位未及时足额支付劳动报酬，如拖欠工资，不支付加班费

　　2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费

　　3、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，如用人单位事先未与员工协商一致的情形下，无故变更工作地点、工作岗位、工作时间等，这时候双方僵持不下，劳动者可主动提出解除劳动关系。

　　4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，如单位的规章制度规定周末都加班，不加班算员工旷工等，损害劳动者的权益，劳动者可以随时提出解除劳动关系。

　　5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者事后醒悟，可以随时解除劳动合同。

　　另外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者也可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　三、经济补偿金的算法

　　经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算：

　　每满一年向劳动者支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资。

　　一个月的工资如何计算？指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

　　劳动者月工资很高的，则另算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，只按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

　　一、劳动合同未到期想要辞职怎么办？

　　劳动者在劳动关系中处于弱势的地位，劳动法予以劳动者更多的权利可以解除主动解除劳动合同，但需要提前一个月通知用人单位，用人单位不同意的，从通知之日起满以一个月即可自动解除劳动合同，简单来说，无需征得用人单位的同意，提前一个月告知用人单位即可解除未到期的劳动合同。如果劳动者的辞职时间还处于试用期期间的，只需提前三天告知用人单位即可离职。

　　二、没有提前告知用人单位会出现什么后果？

　　1、如果是由于用人单位没有及时支付劳动报酬、未购买保险以及违反法律规定等过错造成劳动者离职的，劳动者可以即时提出解除劳动合同并办理离职手续，无需承担相应的责任并且可以要有用人单位支付当月的劳动报酬和支付经济补偿金。

　　2、用人单位无以上的过错的，且劳动者没有提前30天通知用人单位而私自离职，也未办理离职手续的，因劳动者的突然离职导致用人单位的生产或者经营受到影响的，劳动者要承担相应的损失赔偿责任。

　　综上所述，可以得知，用人单位没有过错的前提下，劳动者未到劳动期限而提出辞职的，需要以书面的形式通知用人单位，正式员工为一个月，试用期期间为三天，用人单位有过错的，需要随时提出解除劳动合同且用人单位还需足额支付劳动报酬。

　　一、试用期辞职是否支付违约金

　　根据《劳动合同法》第37条：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果劳动合同中没有专业技术培训条款和竞业禁止条款的约定，你就不需要支付违约金。根据《劳动合同法》的规定;用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　建议协商解决，协商不成可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。

　　二、试用期辞退的条件：

　　在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

　　(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

　　(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

　　(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

　　(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

　　(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

　　案例

　　昌平区居民宫某职高毕业后就职于一家保安公司，约定试用期2个月，试用期工资每月1800元。一个月后，保安公司借口待试用期满后一起支付工资为由未支付宫某劳动报酬。宫某心生不满，当即表示辞职并要求保安公司支付其劳动报酬。保安公司表示拒绝。无奈之下，宫某母子二人来到昌平区南口司法所进行咨询。

　　司法所工作人员指出，该保安公司属于劳务派遣单位，根据《劳动合同法》第58条“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。《劳动法》第32条第一项、第三项规定，在试用期内的或者用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。

　　本案中，保安公司必须向宫某支付劳动报酬，由于保安公司未及时足额支付宫某的劳动报酬，所以宫某完全可以根据法律规定随时解除劳动合同。最后，在司法所调解下，宫某解除与保安公司的劳动合同关系，保安公司向宫某支付劳动报酬1800元。

　　法律快车知识拓展：

　　固定期限劳动合同到期终止后，用人单位的续订通知是法定义务。

　　依据《劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

　　由此我们可以推断出，在固定期限劳动合同因履行期限届满而终止后，用人单位只有向劳动者提出以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者拒绝续订的情况下，用人单位不用支付经济补偿。

　　而劳动者是否愿意续订劳动合同，必须以用人单位“通知”为前提。

　　北京劳动争议咨询中心分析：

　　一、 双方之间的关系为事实劳动关系

　　该员工并没有与公司签订书面的劳动合同，因此两者之间的关系并非劳动合同关系，而属于事实劳动关系。至于双方口头所约定的三个月试用期，一、没有劳动合同作为试用期的基础依据;二、没有合同期限作为试用期期限的基础。因此，一旦员工否认这一点，该事实仲裁委将无法认定，本案中员工即采取了这种做法，最终仲裁委也没有认定存在试用期。

　　二、 试用期辞退也需要有正当理由

　　试用期内，员工可以随时辞职，但单位辞退员工却并不能随意，仍然需要有正当的理由，即《劳动法》第二十五条所说的不符合录用条件，这一条件满足时方可辞退员工。本案中，公司仅仅认为员工不适合公司，既擅自作出辞退决定，既便在试用期合法的前提下，这一决定也过于草率，难免发生风险。

　　三、 扣发员工工资引出纠纷

　　作为试用期的员工被辞退，一般情况下很少有去申请仲裁的，多数员工忍一忍也就过去了，但是本案中，不知因为什么原因公司扣发了员工最后一个月的工资，导致员工心理严重失衡，超出了员工心理忍受的最大极限，方才导致仲裁的发生。

　　对员工的建议：

　　1、 取得辞退证明，易于保障胜诉

　　若员工遇到本案类似事实，一定要努力取得被辞退的相应证据。

　　2、 取得收入证明，利益方可最大化

　　工资条、工资卡记录、工资单

　　对单位的建议：

　　1、 依法签订劳动合同是保障企业利益的基本前提

　　没有劳动合同，将无法认定企业的试用期辞退权利，所以千万别以为签订劳动合同只对员工有利，对企业利益也是一个基本的保障前提。

　　2、 选择合适辞退理由，并且证据充分是避免风险的有利保障

　　3、 别贪小利而冒大风险

　　不要擅自克扣员工几天的工资。多数员工只要企业的做法，大面上能过得去，很少有去仲裁申诉的事情发生，多数员工的申诉是企业有雪上加霜落井下石的做法才导致发生的。

　 在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？

北京劳动争议咨询中心分析：

　 答案是否定的。因为既然试用期应当被纳入事实上的劳动关系，即便未签订合同，若要辞退也必须按照合法程序进行。参考《劳动法》的相关规定可知用人单位在试用期限内只有证明员工不符合录用条件后才可以单方面提出解除劳动合同，而非随意提出一个理由即可提出辞退。所以，如果用人单位要进行辞退则应提前30天以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资。不过如果劳动者在试用期内要辞职，则无需提前三天通知用人单位即可解除劳动关系。

　　 可见，有的用人单位以为只要与劳动者未签订劳动合同，就可以不受劳动法的约束，在无故辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿金，但从以上的分析来看，这样的做法显然已属违法，若你处于试用期又未签合同的，即有充分的理由维护自己的权益。

　　□案情简介

　　2010年9月小冰经朋友介绍来到上海某软件公司担任软件设计主管，双方签订了一份为期3年的劳动合同，并约定试用期为6个月。试用期刚过1个月，小冰的工作能力得到了公司管理层的认可，因此公司决定派其到北京参加为期两个月的软件开发高级项目培训，培训的一切费用由公司承担。公司同时与小冰签订了一份服务期协议，约定小冰完成培训之后，须为公司服务4年，若小冰提前解约，需向公司支付与培训费相当的违约金4万元。经过培训，小冰的技术能力确实得到了提高。但是，当小冰回到公司之后，发现自己的工作量明显增加，经常需要加班，小冰还认为公司的管理不够人性化，与自己的期望有差距，因此在试用期第4个月的时候，小冰提出了辞职。

　　公司在接到小冰的辞呈之后提出，根据双方签订的服务期协议，小冰需支付4万元违约金后，公司方能为其办理离职退工手续。小冰则认为自己在试用期内，有权随时辞职。随后，公司申请了仲裁，要求小冰支付违约金4万元。

　　□裁判结果

　　仲裁委没有支持公司的请求，公司不服，向法院起诉。一审法院经审理认为，双方对服务期的违约金有明确约定，基于《劳动合同法》对服务期的规定与诚实信用原则，判令小冰向公司支付违约金。

　　□案例评析

　　仲裁委与一审法院之所以得出完全不同的结果，那是因为针对劳动者试用期内违反服务期约定是否应当支付违约金的问题，原劳动部的相关文件与《劳动合同法》存在着不一致的地方。

　　原劳动部办公厅1995年发布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”

　　《劳动合同法》并未规定劳动者在试用期内可以不受服务期的约束，而是概况性地规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。全国人大法工委作为《劳动合同法》的主要起草机关，对设置服务期的立法本意作出了进一步解释：“法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期平衡劳动合同双方的利益。”

　　可见，劳动者试用期内的辞职权与服务期内用人单位的留人权存在着冲突，面对这一问题，原劳动部作出了优先保护劳动者辞职权的规定。但是服务期是双方当事人意思自治的体现，法律应当予以尊重。劳动者在是否签订服务期协议上具有自主选择权，一旦签订了服务期协议，基于诚实信用的原则，劳动者应当善意履行服务期协议;若劳动者在服务期内单方解除劳动合同，应当按照约定向用人单位支付违约金(违约金的约定应遵循《劳动合同法》的规定)，即便劳动者在试用期内也不应存在例外。否则服务期协议中双方的权利义务关系将会失衡，用人单位的合法权益无法得到有效保护，用人单位在试用期内就不会积极主动地为表现优秀的员工提供专业培训，这对部分员工的职业发展也是不利的。