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2018公司裁员赔偿标准是多少

2018公司裁员赔偿标准是多少

公司裁员补偿标准按照《劳动合同法》第四十六条第四项规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

一、 2018年公司裁员赔偿标准是怎样的

 

  2018年公司裁员赔偿标准是怎么样?根据公司裁员经济补偿金计算,按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。那么经济补偿金有没有上限?接下来为您一一介绍。

  公司裁员后,对一般员工的经济补偿金是多少?

  企业裁员的,应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定,用人单位进行法定裁员,经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,且不低于当地月最低工资标准。

  所谓的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金(包括销售提成)、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬(加班工资)以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

  经济补偿金有上限吗?

  经济补偿金有上限,一是支付年限不超过12个月;二是计算经济补偿金的劳动者本人工资不超过本地区上年度职工月平均工资三倍。

  根据《劳动合同法》相关规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得裁减:

  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

  (六)法律、行政法规定的其他情形。也就是说,不在以上六种情形内的劳动者,才能被企业列入裁员的名单内。

  (责任编辑:汤先森)
 

二、 公司年底裁员,员工如何应对

 

  又到年终,为了节约劳动成本,一些公司又开始了想方设法裁员的大计。那么公司年底裁员的行为是否合法?公司年底裁员,员工如何应对?员工可以要求离职补偿吗?员工被裁员,能索要的补偿有多少?裁员要使用什么条件?下文法律快车小编为大家整理了相关知识,欢迎阅读。

  在我国的法律法规规章里,从来就没有“裁员”的概念,只有“经济性裁员”。目前,很多企业的大规模裁员大多属于经济性裁员。所谓经济性裁员,是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的,不能说声裁员,员工就得马上走人。

  企业符合什么样的条件才能使用经济性裁员?

  企业经济性裁员有以下四种情况:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见,所以如果你的企业大致符合这些情况,你又恰好收到裁人暗示(或明示),那么大家需要关注的首先就应当是这个条款;“酷6”裁减销售人员的理由,从各种渠道的消息看,其中有些内容似乎与这条比较接近。

  第三种情况即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的情况实际又包含了转产、技术革新和经营方式调整三种情况,比如公司将部分工作进行外包等。有关“酷6”裁员的消息中,有盛大欲改变销售方式,将销售外包给广告公司的动作,如若这个消息真实,盛大的做法应该属于经营方式调整。

  裁员后,对一般员工的经济补偿金是多少?

  企业裁员的,应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定,用人单位进行法定裁员,经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,且不低于当地月最低工资标准。

  所谓的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金(包括销售提成)、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬(加班工资)以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

  高薪员工能获得多少经济补偿?

  何谓“高薪员工”?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者。

  对高薪员工的经济补偿标准应符合“双上限”。也就是说,对于高薪员工,用人单位在支付经济补偿金时,按职工月平均工资三倍的数额支付,而不是实际工资;且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币,超过了其所在市上年度月平均工资的三倍(假设该市上年度职工月平均工资为2000 元),其在该单位工作15年,则其最后获得的经济补偿金为:2000×3×12=72000元。在支付问题上,应该在办理工作交接时支付,而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

  经济性裁员中,谁不能裁?

  根据《劳动合同法》相关规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得裁减:

  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

  (六)法律、行政法规定的其他情形。也就是说,不在以上六种情形内的劳动者,才能被企业列入裁员的名单内。

 

三、 劳动法针对女职工保护的规定是什么

 

  从生理方面来看,女职工相对于男职工而言是比较特殊的一个群体,为此在具体的劳动从事中,我国法律对于女职工也给予了更多的保护。那么具体来说,劳动法对于女职工保护的规定主要有哪些呢?今天为大家讲解下劳动法对女职工的保护相关内容,供各位参阅。

  一、劳动法对女职工有什么特殊保护?

  劳动法中对于女职工有一些特殊的规定,国务院审议通过了关于女职工劳动保护的特殊规定,其更加详细的对女职工的劳动权益等做出了规定。根据我国劳动法、劳动合同法的相关规定,用人单位不得依据以下四种理由,在女职工的孕期、产期、哺乳期内与女职工解除劳动合同:

  (1)因病医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (2)不能胜任原工作且经调岗后仍不能胜任新工作;

  (3)客观情况发生重大变化导致合同不能履行且无法协商一致变更劳动合同;

  (4)公司裁员。

  二、劳动法对女职工特殊劳动保护的内容是什么?

  《中华人民共和国劳动法》第七章规定国家对女职工实行特殊劳动保护,主要内容是:

  (1)禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

  (2)不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

  (3)不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

  (4)女职工生育享受不少于九十天的产假。

  (5)不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

  (6)女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动合同。

  (7)女职工依法享有生育保险。

  综上可知,由于女性有孕期、产期、哺乳期这三期,而在这三期期间,一般是不允许用人单位安排过重的工作。此外,我国劳动法针对女职工特殊劳动也做了相应的保护规定,其中涵盖了一些女性所禁忌从事的劳动。

  (责任编辑:张小朝)

 

四、 劳动者被单位强制辞退和开除有什么不同呢?

 

  在劳动关系中,用人单位和劳动者之间的关系只能用事实劳动关系、劳动合同关系和解除劳动关系来表现,劳动者被单位强制开除和辞退都是用人单位单方解除劳动合同的方式,这两种方式虽然都是解除劳动合同,但却是有区别的。下面就有为您介绍辞退和开除的区别。

  什么是辞退?

  辞退就是指用人单位主动找你解除劳动合同关系,可能是由于公司需要裁员或者认为你不适合该岗位的要求而提出的解除合同,可以依据劳动合同法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十六条的规定,用人单位要支付经济补偿金。

  也就是说,劳动者本人并无过错,是单位单方面想介绍劳动合同关系,单位需要予以补偿即经济补偿金。

  什么是开除?

  开除这词,听起来就不是很好,虽然也是用人单位主动结束劳动关系,但这是由于劳动者违反公司的规章制度,犯大错给用人单位带来巨大的损失,依据劳动合同法第三十九条的规定,劳动者违反规章支付,用人单位解除劳动关系不需要支付经济补偿金,劳动者的行为给用人单位造成损失的还要向用人单位支付赔偿金。

  也就是说,开除是指劳动者犯有大错,被用人单位抓住并解除劳动合同和索要赔偿金的行为。

  通过上文可以得知,用人单位是否可以单方解除劳动合同关系而不用支付经济补偿金,就需要看被解除劳动合同的劳动者本人是否犯有过错,如果没有过错,用人单位辞退劳动者就需要经济补偿金,反之,开除则要劳动者给付赔偿金。

  (责任编辑:岸芷)

 

五、 打劳动仲裁官司要了解的几件事

 

  摘要:劳动纠纷要打劳动仲裁官司,必须了解的几件事,发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁,下面为您详细介绍,请看下文。

  第一大要点:劳动争议必须先仲裁后诉讼,不可颠倒

  1、根据中国法律规定劳动争议纠纷案件,必须先行申请劳动仲裁,对仲裁裁决不服的,方可向人民法院起诉,即仲裁前置程序。

  2、法条规定:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条:发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

  第二大要点:仲裁管辖很重要,选错仲裁地后悔莫及

  打劳动仲裁官司,首先要考虑在哪里告?

  根据现行法律规定,劳动合同履行地或用人单位所在地劳动仲裁委员会都有管辖权,但实践操作做确差异很大,对劳动者而言选择哪一个地方的仲裁机构仲裁是个很有技巧的事,天尚律师建议,至少要考虑以下几个方面:

  1、如选劳动履行地仲裁机构,最大的难点和法律风险是——申请人需要证明劳动履行在哪里,如果不巧的是自己的《劳动合同》仅约定某一城市,如工作地点为:南京,大家都知道一般每个城市的区都有仲裁委员会,且劳动仲裁一般由各市区级劳动仲裁机构管辖,那就这个例子而言,申请人有可能因无法提供劳动合同履行地证据材料而被南京各个区县的仲裁机构以没有管辖权为由拒之门外,即使某一个仲裁机构受理了,那被申请人(用人单位)也可以提出该仲裁机构无管辖权的异议(用人单位通常会采取异议方式拖延时间),一旦异议此案一般会被延误30天左右,况且如异议成功(实际上可能性很大),此案将被移送到用人单位所在地仲裁机构管辖,此案一般还需要经过重新申请、排期,至少60—80天的时间白白浪费了,对被裁员的劳动者而言,是雪上加霜。

  2、特别提示:按照我们在此类众多案件中的实践经验和现行法律规定分析,实践中,用人单位恰恰抓住这一个模糊点,往往笼统的模糊性的将工作地点表述成“XX省市”甚至“XX地区”,而劳动者为便于亲自参与案件而选择在劳动合同履行地(工作地点)申请仲裁。殊不知,劳动争议案件一般由基层的劳动争议仲裁委员会管辖,劳动者往往因劳动合同中的履行地约定不具体不明确,导致仲裁案件的申请不予受理、被用人单位提起管辖权异议,或者即使仲裁胜诉,用人单位拒不履行的情况下,执行生效裁决困难重重或成本高昂,耽误了最佳解决时间甚至造成无法避免的风险和损失。

  3、法条规定:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条劳动争议仲裁委员会负责本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

  4、仲裁地点选择要考虑当地司法环境

  众所周知,各地司法环境,裁判尺度标准不同,常常存在同样的案件,在不同区域仲裁机构处理结果不同,这是劳动者提起劳动仲裁时必须考虑的问题,如选择在北京、上海、深圳等司法环境较好且裁决、判决较为统一的城市法律风险相对可控,反之则需要劳动者慎重考虑。这点对于用人单位以“严重违反公司规章制度”等解除劳动合同的员工尤为关键,因为理由成立将导致劳动者不能获得分文的补偿或赔偿;如理由不成立,用人单位即构成违法解除劳动合同,需要支付相当于经济补偿金双倍的赔偿金,可是各地仲裁机构、法院对“严重违反公司规章制度”理解和把握非常重要且区别很大,如在上海,劳动仲裁机构及法院一般不只审核该规章制度程序合法性及实质合法性,同时也考虑用人单位自身是否全面执行了该规章制度、是否有违诚信的理解和执行该规章制度(如明知劳动者存在违规可能,从不进行劝解、亦提供违规条件或默许违规存在)、是否存在利用该等规章制度恶意裁员等。这是选择仲裁地的重要技巧之一。

  5、劳动仲裁地点选择影响裁决或判决的执行

  这点,道理比较简单,如采取用人单位所在地仲裁机构及法院解决劳资争议,一般由用人单位所在地(通常也是财产所在地)执行法院执行,否则如在外地申请执行,将必然导致执行距离长、周期长、费用高,甚至得不到执行。

  6、不同仲裁地选择可能影响到补偿金、加班费等补偿标准

  这点不言自明,中国各地城镇职工上年度平均工资标准不同,如上海全国最高,2013年为5036元/月,这将直接影响到员工可以拿到的经济补偿金金额(就封顶员工而言)及其他费用的金额。

  7、启动行政程序要做用人单位所在地劳动监察机关进行

  劳动监察为属地管辖,根据不同案情,就拖欠劳动报酬、经济补偿金、赔偿金经过劳动监察程序和不经过劳动监察程序将影响到劳动者最后拿到的赔偿金额,而如果劳动者想启动这一程序就要在用人单位所在地劳动监察机关进行了。

  8、要考虑不同地区仲裁的社会影响力和媒体关注度

  根据我们的经验,对于大规模裁员的跨国公司而言,媒体沟通工作非常繁重,稍有不慎,极有可能损失巨大,而北京、上海此类一线大城市媒体资源丰富,自媒体、互联网渠道发达,且此类媒体均有关注跨国公司重大裁员案件的专题和报道资源,这点对劳动者维权而言可能是四两拨千斤,我们建议劳动者选择北京、上海一类大城市提起此类仲裁申请及诉讼。

  第三大要点:团结才有力量

  这点无需多言,就跨国公司裁员而言,如劳动者选择单兵突击,用人单位为了防止出现败诉造成的示范效应,通常会调动外部律师、内部合规、法务、人力资源、财务等各方方面力量力阻单个劳动者维权成功,一但出现败诉风险,用人单位常常会采取程序拖延,如仲裁败诉后再起诉到法院,法院一审败诉后再二审,甚至申请再审,用程序、时间和精力的巨大消耗来拖垮劳动者,最终只能接受损失较大的和解方案。

  此时,劳动者最需要的是团结,当然形式可以多样,如三五成群一起委托用人单位所在地的律师,根据案情不同,由律师同时启动劳动监察程序并分组分期起诉,一来可以节省精力便于沟通,二来用律师之手来给用人单位较大压力,同时也可获取较为优惠的律师代理费用,这也是本所律师在处理类似跨国公司裁员案件的经验和操作技巧的总结,可供劳动者重点参考。

 

六、 试用期内辞退员工的注意事项

 

  试用期本身就是劳动者与用人单位相互考察的一个时期,所以在试用期内辞退员工并没有在转正之后辞退有那么多的条件限制,但也不能说试用期内就能随便辞退员工,否则的话还是会承担责任的。那么用人单位试用期内辞退员工需要注意什么呢?以下是具体介绍。

  1.约定明确的录用条件。用人单位解除试用期员工合同的关键,是证明劳动者不符合录用条件。这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权,用人单位对此应充分重视并灵活运用。设置录用条件实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

  2.试用期届满前,企业必须对试用期的员工去留做一个选择,如果不太符合录用条件的,需要按照“从严控制”原则,在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。

  3.慎重决定试用期内是否提供专项培训费用,为避免风险,提供专项培训前可提前终止试用期。

  4.用人单位如没有与劳动者签署书面劳动合同但在口头上约定了试用期,司法实践中一般认为试用期不成立,这种情况下用人单位与员工之间是事实劳动关系,不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工,只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系,即用人单位需提前1个月书面通知员工。

  5.用人单位以试用期为由解除劳动合同必须把握好时机。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出:“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”一旦试用期结束,用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工,这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定解除劳动合同。

  6.劳动合同当事人可以约定试用期,但是试用期不是劳动合同的必各条款。只有在确实需要的情况下,才可以通过双方协商一致约定试用期。约定了试用期后用人单位确因经营战略调整或业绩下滑需要裁员,可以采用协商方式解除劳动合同。实践中有的企业为了实施大规模经济性裁员,向员工提出缩短试用期的变更劳动合同要求,因转正后劳动报酬大多会高于试用期,用人单位提出变更要求后劳动者一般能作出积极回应。但这一做法因有欺诈嫌疑而备受诟病。最好的方法还是协商解除,表达企业对劳动者的个体尊重,经充分沟通后劳资双方好聚好散。

  7.用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须说明理由,不能随意辞退。用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须在试用期内提出,超过了试用期,就谈不上试用期解约的问题。

 

七、 遇到劳动合同纠纷怎么处理

 

  劳动者与用人单位之间签订劳动合同,劳动者应该遵循用人单位的规章制度,按时按量劳动,而用人单位也应予以劳动者准时足额的劳动报酬和相关的劳动保障,但一方不履行义务常常导致劳动争议的发生,遇到劳动纠纷要怎么处理?

  单位对员工处分是劳动争议吗?

  单位有位员工,经常在工作时间打瞌睡,在单位中造成比较坏的影响。单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。公示后,该员工立即找到单位领导,说单位无权这么做,并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。

  单位对该员工作出的警告处分并未导致劳动合同解除、变更,或经济扣罚影响该员工基本生活。根据相关的规定,这是不作为劳动争议案件处理的。通常情况下,若该员工提起劳动仲裁申请,劳动争议仲裁委员会是不予受理的。

  职工没有完成任务,公司不能直接辞退

  "我是武汉某公司销售代表,因连续3个月没完成公司指标,被公司辞退,这一做法合法吗?"

  何为"不能胜任工作"?根据劳办发〔1994〕289号《关于<劳动法>若干条文的说明》解释,不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此,用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能胜任工作,也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后,如果劳动者仍然不能胜任工作,才可以解除劳动合同。

  经营状况不好就可以裁员吗?

  公司经营状况发生严重困难,公司决定采取裁员措施。不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》,该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核,以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单,并提到在公司经营状况发生严重困难时,公司可以裁减人员,但应提前30日通知被裁减员工,并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。

  所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批人员。但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益,为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益,法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。

  如果不具备裁员条件,在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回;如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序,劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。

  在劳动合同纠纷中,发生劳动争议的案件通常是用人单位无故对员工罚款或者是不给加班费、不缴社会保险、随意辞退劳动者及不及时发放工资薪酬等涉及到劳动报酬、工薪福利等的纠纷以及劳动关系的解除的纠纷。

  (责任编辑:星辰花夏)

 
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