沈红

典型案例：年A公司，注册资本为1000公司出资600，李某出资200，王某出资200。公司于2007月15登记成立。公司成立后，发现王某的出资一直未到位。经多次催缴，王某因资金紧缺，无法实现投资，于是在其他股东同意的情况下，于2007月1，将其股权转让于孙某，并且履行了变更登记手续。B年6公司负债总额为万，而公司的有效资产为万。年月日B问题点：王某出资不到位，是否能取得股东资格？王某转让股权的行为是否有效？那几位应对B论述：年公司法修订前，在学界与司法界曾处于主流地位。较为著名的司法实例为广东高院判决的广东国投破产案。在对广信实业公司在江湾新城公司中的股权及股东资格的裁定，广东高院认为广信实业没有履行股东最基本的出资义务，违反了合同约定和《中外合作经营企业法》、《公司法》的规定，依法丧失了股东的资格，作出江湾新城75年新《公司法》（即现行《公司法》）的实施，“肯定说”得到了新法的大力支持。“肯定说”认为瑕疵出资的股东仅承担违约责任，而其股东资格不因未出资而被否定。现行《公司法》第二十八条第二款规定：“股东不按照前款规定缴纳出资的，除应当向公司足额缴纳外，还应当向已按期足额缴纳出资的股东承担违约责任。”仔细分析该条文，可以发现，股东出资不到位的，应承担补缴出资及违约责任。而补缴出资的法律义务的存在的前提是股东资格的获得。若依否定瑕疵出资者的股东资格的观点，无股东资格自不必承担补缴出资义务。《公司法》第三条第二款规定“有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。”“股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任”，其内涵之一是瑕疵出资的股东，即使未出资或出资未全部到位，也应依照股东在出资协议书或公司章程中认缴的出资额对公司债务承担责任。同样的，以认缴的出资额承担股东义务的前提必是股东资格的取得。无股东资格必无股东义务。但是，享有股东资格并不代表享有股东权利。根据“权利与义务相一致”的民法的基本理念与原则，若股东未履行或未全面履行出资义务，则其不能享受或不能全面享受股东权利。第三、公司、李某、孙某，应以各自的认缴出资额承担BA公司承担债务自无问题，问题的关键点在于：是孙某还是王某承担B公司的股东。孙某理应以工商备案登记的认缴的出资额对公司承担责任。更何况，公司发生大额亏损是在孙某受让股权之后，作为公司的股东理应对于公司经营过程中发生的亏损承担风险。若交易当初，王某采取欺诈等手段，使得孙某不了解拟转让的股权出资未到位，是“空股”，则孙某亦不能以此对抗公司的债权人。因为，工商登记的股东名册具有对抗第三人的效力，而孙某王某之间的合同关系具有相对性，无法产生对抗效力。简单地说，孙某王某之间交易的细节对于第三方来说无法得知，故无法要求第三方为孙某王某之间的交易承担任何不利的后果。而工商登记的股东信息，是第三方可以获悉，亦可以信赖的信息。第三方的信赖利益需要得到优先保护与尊重。故，孙某只能先向公司债权人承担股东清偿责任后，向有欺诈行为的王某追偿。若无欺诈情形，则只能孙某自行承担责任。

案件回放：张云（化名）依据【人事手册1-5应备操守】解除与其的劳动关系是否合乎法律规定。在双方的举证质证过程中，被申请人提交了《员工手册》，签收页写明：“本手册构成劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力……本人明白自己有责任了解和理解员工手册的内容，并对自己与此有关的行为负责”下有申请人的亲笔签名；同时该手册规定了蓄意伪造电子记录等与该公司有关的文件的行为为违规或不检行为，该等行为均足以导致包括解雇在内的严重违纪处理。申请人针对该份证据认为：1、该份证据与本案无关联性。被申请解除劳动关系的依据为【人事手册1-5应备操守】，而非《员工手册》，两份文件为各自独立的不同文件；2、该《员工手册》同时也写明了该手册今世帮助员工进行工作的简单知道，并不意味着可以代替任何公司政策和人事制度。由此可以说明，该《员工手册》是指导性文件，不具备强制性，且另有不同于《员工手册》的【人事手册1-5应备操守】存在。被申请人辩称《员工手册》与【人事手册1-5应备操守】为同一文件，在公司的解除通知上写上【人事手册1-5应备操守】为笔误，但未能提供证据加以证明。申请人指出，《员工手册》未经民主程序制定；被申请人未能提供证据加以反驳。最后，仲裁庭支持来了申请人的仲裁请求，裁定被申请向申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。案例分析：纵观全案，A公司败诉的主要原因为：1、公司规章制度内容前后矛盾，公司规定之间未加协调；2、未足够重视《劳动合同法》中关于规章制度合法性的程序性规定。具体而言，既然A公司在向张云发出的解除通知中载明的解除依据为【人事手册1-5应备操守】，但在事后的庭审过程中却提交了《员工手册》。而将《员工手册》即为【人事手册1-5应备操守】，将《员工手册》写成【人事手册1-5应备操守】系笔误的说法，相信即使具备一般生活经验的普通人也不会认同。原因很简单，《员工手册》与【人事手册1-5应备操守】无论在字数、发音、字形上都存在非常大的差异，笔误的概率大概和中头彩的概率一样低得几乎不可能发生。抛开【人事手册1-5应备操守】不谈，退一步来说，即使A公司解除的理由为《员工手册》，其解除的合法性恐怕还是很难得到认可。首先，《员工手册》内容相互矛盾。一方面规定了伪造电子记录足以导致包括解雇在内的严重违纪处理，且在签收页注明该员工手册构成劳动合同的附件；另一方面，在该手册的首页又规定了该份手册仅仅是指导性的，不可以替代公司的任何政策和人事制度。其次，该份《员工手册》未经民主协商制定程序，违反了《劳动合同法》第四条第二款之规定。作为一份由用人单位一方制定的规定，其性质类似于合同法中的“格式条款”，即若双方对格式条款内容有不同理解的，应适用对制定格式合同一方不利的解释。在注重平等的民商法中尚且如此规定，在强调对劳动者权益保护的劳动法中更加应该采取此种解释方法，即当由用人单位单方制定的规章制度内容有矛盾时，采用对劳动者一方有利的解释。具体到本案，应认定该《员工手册》仅仅是指导性文件，非公司的人事奖惩规定，对张云不具有约束力。综上所述，用人单位应足够重视《劳动合同法》第四条关于规章制度协商制定、公开公告的程序性规定，保证制定的规章制度不存在法律上的瑕疵。而在制定规章制度之时，切忌出现规定模糊、甚至前后矛盾的情形，以避免在法律解释中处于不利的境地。如果用人单位的规则制度庞杂，建议进行相应的梳理，以协调内容和体系，避免出现混乱的适用。