解除劳动合同纠纷之案例分析
案件回放：
张云（化名）于2004年10月进入在某知名公司（以下简称A公司）处从事销售工作，最后一期劳动合同期限自
张云不服，委托我所于2008年8月初向昆山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。张云（以下简称“申请人”）认为，虽然其行为存在不当，但不构成严重违纪。A公司（以下简称“被申请人”依据【人事手册1-5应备操守】规定解除劳动不符合法律规定。为此，要求被申请人支付违法解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金。
被申请人辩称，申请人作为公司业务部主任，在电子系统中将电话访拜访记录为“面对面”拜访，且经调查发现后仍予以否认，迫使被申请人向客户核实，严重损害了被申请人形象。申请人伪造电子记录的行为严重违反了被申请人的诚信制度及相关规章制度，被申请人解除与其的劳动关系符合法律规定。
在随后的庭审过程中，双方争议的焦点为申请人的行为是否构成严重违纪，被申请人依据【人事手册1-5应备操守】解除与其的劳动关系是否合乎法律规定。
在双方的举证质证过程中，被申请人提交了《员工手册》，签收页写明：“本手册构成劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力……本人明白自己有责任了解和理解员工手册的内容，并对自己与此有关的行为负责”下有申请人的亲笔签名；同时该手册规定了蓄意伪造电子记录等与该公司有关的文件的行为为违规或不检行为，该等行为均足以导致包括解雇在内的严重违纪处理。申请人针对该份证据认为：1、该份证据与本案无关联性。被申请解除劳动关系的依据为【人事手册1-5应备操守】，而非《员工手册》，两份文件为各自独立的不同文件；2、该《员工手册》同时也写明了该手册今世帮助员工进行工作的简单知道，并不意味着可以代替任何公司政策和人事制度。由此可以说明，该《员工手册》是指导性文件，不具备强制性，且另有不同于《员工手册》的【人事手册1-5应备操守】存在。被申请人辩称《员工手册》与【人事手册1-5应备操守】为同一文件，在公司的解除通知上写上【人事手册1-5应备操守】为笔误，但未能提供证据加以证明。
申请人指出，《员工手册》未经民主程序制定；被申请人未能提供证据加以反驳。
最后，仲裁庭支持来了申请人的仲裁请求，裁定被申请向申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
案例分析：
纵观全案，A公司败诉的主要原因为：1、公司规章制度内容前后矛盾，公司规定之间未加协调；2、未足够重视《劳动合同法》中关于规章制度合法性的程序性规定。
具体而言，既然A公司在向张云发出的解除通知中载明的解除依据为【人事手册1-5应备操守】，但在事后的庭审过程中却提交了《员工手册》。而将《员工手册》即为【人事手册1-5应备操守】，将《员工手册》写成【人事手册1-5应备操守】系笔误的说法，相信即使具备一般生活经验的普通人也不会认同。原因很简单，《员工手册》与【人事手册1-5应备操守】无论在字数、发音、字形上都存在非常大的差异，笔误的概率大概和中头彩的概率一样低得几乎不可能发生。
抛开【人事手册1-5应备操守】不谈，退一步来说，即使A公司解除的理由为《员工手册》，其解除的合法性恐怕还是很难得到认可。
首先，《员工手册》内容相互矛盾。一方面规定了伪造电子记录足以导致包括解雇在内的严重违纪处理，且在签收页注明该员工手册构成劳动合同的附件；另一方面，在该手册的首页又规定了该份手册仅仅是指导性的，不可以替代公司的任何政策和人事制度。
其次，该份《员工手册》未经民主协商制定程序，违反了《劳动合同法》第四条第二款之规定。作为一份由用人单位一方制定的规定，其性质类似于合同法中的“格式条款”，即若双方对格式条款内容有不同理解的，应适用对制定格式合同一方不利的解释。在注重平等的民商法中尚且如此规定，在强调对劳动者权益保护的劳动法中更加应该采取此种解释方法，即当由用人单位单方制定的规章制度内容有矛盾时，采用对劳动者一方有利的解释。具体到本案，应认定该《员工手册》仅仅是指导性文件，非公司的人事奖惩规定，对张云不具有约束力。
综上所述，用人单位应足够重视《劳动合同法》第四条关于规章制度协商制定、公开公告的程序性规定，保证制定的规章制度不存在法律上的瑕疵。而在制定规章制度之时，切忌出现规定模糊、甚至前后矛盾的情形，以避免在法律解释中处于不利的境地。如果用人单位的规则制度庞杂，建议进行相应的梳理，以协调内容和体系，避免出现混乱的适用。
