金玉珍

案情简介：柴某与王某于1987年登记结婚，婚后王某为了照顾家庭并支持柴某开拓事业，毅然放弃老家的工作，来到杭州相夫教子，操持家庭，并靠打临工来贴补家用。在王某默默的支持和帮助下，柴某事业上慢慢有了发展。2006年，柴某离家出走，与第三者马某同居。2009年，柴某起诉要求与王某离婚。王某找到本网金律师，向金律师哭诉其不幸遭遇。经过了解，金律师得知二人婚后无任何夫妻共同财产，目前居住的房屋还是柴某母亲名下的四十多平方米的老房子。也就是说，本案王某面临的一个残酷的现实：年轻时为了家庭付出了一切；到了人老珠黄时，却被丈夫抛弃，净身出户，流落街头。律师解析：针对王某的实际情况，律师建议王某可以根据《婚姻法》第42条和第46条规定，请求离婚损害赔偿和困难补助。但如果想要法院支持其请求，需要王某收集相应证据，证明柴某存在重婚的事实。经过律师指点，最终王某找到了证人证明柴某与马某在杭州某处同居的事实，并到马某老家了解到，二人已于2009年在马某老家办理酒席，并得到酒店方的证实。柴某重婚的事实铁证如山。案件结果：柴某在法庭上面对王某方提供的相应证据，最终同意支付王某15万元作为补偿。

一、应当认定为工伤的情形职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。二、视同工伤的情形职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。三、不得认定为工伤的情形职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。

编号赔偿项目证据要求赔偿条件赔偿金额1医疗费事故发生后入住的医院出具的正式发票+病历卡，姓名要与事故认定书上一致，如果转院的要证明必要性或经被告、交警同意。自行从药店的支出一般得不到支持，交强险以外，根据责任认定书分担。2护理费住院期间护理费一般按一人计算，但是重症病人要求医院开证明由二人护理的可以认定，出院后需要继续护理的要求医院出具诊断证明。住院期间没有证明也能得到支持，出院后护理必须要有医院证明或护理鉴定。3误工费要求医院出具建休证明，如果安装内固定的，第一次手术后与第二次手术之间要有连续误工证明，如果出院时忘了要求医院开的，补开也可以认定，但举证时会被动些。法律规定是因伤残持续误工的，可以计算至定残日前一天，必须要证明“持续”。4交通费要求时间上与事故时间相吻合，如果是包车费、长途汽车费，要求时间、地点与就医、被害人所在地、签定地点等相一致。主要是要证明合理性，必要性。5住宿费要求参加处理交通事故的人住宿时名字、时间、地点与发生事故相吻合或与被害人住院抢救时间相吻合及费用的合理性。要证明合理性、必要性。6住院伙食补助费依据国家公务人员出差伙食补助标准，一般情况只有住院者本人享有。以住院时间为依据。7必要的营养费法律没有规定营养费的证据要求，一般情况下参照医疗建议，可要求注明需要加强营养帮助恢复。举证很难。8残疾赔偿金（根据丧失劳动能力程度或伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按20年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年，七十五周岁以上的，按5年计算）城镇户口与农村户口差别很大，在司法实践中如果能证明在城市务工居住一年以上的可按城市户口认定。见附表1、2。9残疾辅助器要求合理性，主要有国产和进口之分，一般只支持国产的，但是如果能从技术上证明只能适用进口的，也可得到支持。要证明必要性、合理性可根据辅助器配制机构意见。10康复护理费要求做一个护理鉴定，一般做伤残鉴定的地方可以做。要看鉴定结果，依据不同的护理等级计算。11继续治疗费要求由医疗机构出具继续治疗建议及继续治疗费用，也可做继续治疗鉴定。一般情况下能与案子一并处理。但是一方提出治疗费争议时，被害方要举证。如果不能举证只能按实际发生之日另行处理。12被扶养人生活费要求有法定的扶养义务并且被害人有部分丧失劳动能力。主要看受伤的部位是否直接影响正常劳动。13备注

雇佣关系：是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。劳动关系：是指劳动者为用人单位提供劳动,并从单位获得报酬形成的关系.按照《劳动法》及其解释规定，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。而《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。承揽关系：是当事人约定一方为他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并给付一定报酬的关系。承揽关系与雇佣关系劳动关系最主要的区别在于承揽关系的双方是平等关系，不具有隶属性，在承揽合同中，用工方式、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定，定作人接受承揽人物化的劳动成果，此成果是定作人付酬的直接对象。委托关系：是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系。具体区别(一)雇佣关系与承揽关系的区别承揽合同是当事人约定一方为他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付后给付报酬的合同.承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间产生的法律关系.承揽关系与雇佣关系的区别主要在于:第一,主体地位不同.雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系.雇主可以对雇员实行管理和监督,可以制定一系列的规则和制度来约束雇员.雇主可以随时对工作进行修正,雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排,其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定.雇员的劳动系一种\"从属性劳动\".而承揽关系中,定作人与承揽人地位平等,承揽人在完成工作中具有独立性,如何完成工作,由承揽人自己决定,不受定作人的监督.承揽人一般以自己的设备,技术和劳力完成工作,他有权根据自己的经验,知识和技能,选择他认为完成工作的最好方法.承揽人的劳动系一种\"独立劳动\".第二,目的不同.雇佣关系中,雇佣合同以直接提供劳务为目的,合同标的是提供劳务,根据《民事案件案由规定(试行)》的释解,劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动.故无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果,雇员只要提供了劳务就有权获得报酬.而在承揽关系中,承揽合同以完成工作成果为目的,提供劳务仅仅是完成工作成果的手段.承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务,工作成果质量的高低,将会影响到承揽人能否依约获得报酬.可见,雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为,承揽关系则偏重于完成的劳动成果.第三,债务不履行的判断标准不同.雇佣关系中,不涉及工作成果的交付,侧重于提供的劳务是否合格,雇员未按雇主要求提供劳务即构成违约.而承揽关系中,承揽合同属于交付成果型合同,没有交付成果或交付的成果不符合约定即为违约.第四,劳务专属性程度不同.雇佣关系中,未经同意,雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担,必须亲自履行.而承揽关系中,承揽人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承揽人自己提供劳务,可以将承揽的部分工作交给第三人来完成[!].第五,风险承担者不同.雇佣关系中,合同履行过程中发生的危险,意外事故或损失,一般是由接受劳务的雇主承担.而承揽关系中,合同履行过程中发生的风险则是由完成工作的承揽人承担,除非损失是由于定作人的指示过失等原因造成的.雇佣关系与承揽关系的区别在理论上虽然较为清楚,但在实践中往往容易混淆,如某人因装修房子,请一农民工搬运垃圾,讲好搬完后再付报酬,农民工在搬运垃圾时偷懒,把垃圾直接从三楼阳台上倒下去,造成过路人损伤;装修房子,请运输公司运送东西,讲好按搬运车数支付费用,搬运公司的车子在搬运中发生交通事故造成他人损害.上述关系是雇佣关系还是承揽关系,就较难判断.因此,在实践中应根据以下标准来判断雇佣关系存在与否,并结合合同履行的全过程进行综合分析.一是看工作场地,生产条件(如工具,设备,原料等)由谁提供.雇佣关系中,工作场地,生产条件一般由雇主提供,雇员只负责提供劳务.而承揽关系中,工作场地,生产条件一般由承揽人负责提供,承揽人向定作人支付的是工作成果.二是看报酬支付方式.雇佣关系中,雇主一般按星期,日,时向雇员支付报酬,该报酬相当于劳动力的价格.而承揽关系中,定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬,该报酬不仅包括劳动力价格,还包括其他的一些工本费等.三是看工作的内容.雇佣关系中,雇员的工作对雇主而言是不可或缺的,是雇主所从事的行为整体的一部分;而承揽关系中,承揽人的工作通常不受定作人所从事的工作内容的限制,是定作人工作的附属部分[\"].笔者认为,通过以上分析,综合判断不难得出上述两个例子应属承揽关系而不是雇佣关系.但还需要进一步说明的是,在实践中,并非任何合同关系都会同时满足上述三个标准,而且后两个标准往往较为模糊,难以认定.这时应遵循以下原则进行判断:只要某个合同关系中的工作场地,生产条件是由雇主提供,而不管是否满足其他两个标准或其中一个标准,都视为雇佣关系,否则视为承揽关系.因为上述判断标准中,第一个标准是主要标准或者说是本质标准,而其他两个标准则为次要标准或者说辅助标准.(二)雇佣关系与劳动关系的区别雇佣关系与劳动关系是极易混淆的两个概念.虽然依学者通说,劳动关系是从雇佣关系发展而来,二者是包容与被包容的关系;雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领,且二者的特征也有重合之处,如均强调用工主体对工作人员的支配权,工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作.但两者亦有区别:第一,用工主体不同.根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于执行劳动法若干意见》的相关规定,我国劳动法所涉及的主体有:国内的多种类型的企业,个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者;国家机关,事业单位,社会团体和与其形成劳动关系的劳动者.而雇佣关系中,合同双方的签约主体一般为自然人,还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等.第二,适用法律不同.从我国现行立法现状看,我国民法和劳动法分属于不同部门法,雇佣关系归民法调整,劳动关系由劳动法调整.但是,在适用法律方面,我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系.法院在审理雇主责任案件时,只能适用我国民法及司法解释的相关规定.而在审理劳动争议案件时,则应首先考虑适用劳动法;在劳动法没有相应规定的情况下,也可以适用民法及其相关司法解释中有关雇佣关系的规定[!].第三,体现的意志不同.劳动关系体现了国家的强制干预性,劳动合同除了体现双方当事人的意志外,国家对劳动者的工资,保险等方面,作了强制性规范,体现了国家意志,故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性.而在雇用关系中,只要雇主与雇员双方意思达成一致,合同即告成立.(三)雇佣关系与委托关系的区别委托关系是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系.其与雇佣关系的区别主要表现为两点:第一,目的不同.雇佣关系中,合同以提供劳务为目的;而委托关系中,合同以完成一定法律行为或处理完一定事务为目的.第二,雇佣关系不以委托人和受托人之间的相互信任为前提;而委托关系中,合同的订立却以委托人与受托人之间的相互信任为前提.