贾晓慧

2009年3月2日下午，由上海浦瑞律师事务所组织的“关于《劳动合同法》最新动态的培训”在陕西商务酒店成功举办，培训由浦瑞律所劳动法律事务部贾晓慧律师、邢路律师主讲。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等系列新劳动法规的颁布实施，给用人单位在用工管理上带来方方面面的冲击，本次培训主要结合《劳动合同法》实施后的最新动态，从如何应对新法，保护企业用工权利方面给企业做了系统的讲解，具体涉及到如何有效控制用工成本、如何依法制定规章制度、如何有效进行日常用工管理、合法解除劳动关系的技巧及如何应对劳动纠纷等方面。前来参加培训的有60多家公司企业的负责人及人事部门经理，涉及物流、餐饮、贸易、制造、房地产、金融证券、高科技、纺织、劳务派遣等行业，他们就自己企业在实际用工管理过程中碰到的问题在培训结束后和贾律师、邢律师作了充分的交流，并且对此次培训给予了高度的评价和认可。

近日，由上海浦瑞律师事务所贾晓慧律师主编的《员工维权必备法律知识》一书在金盾出版社出版发行，全国新华书店和网络图书平台同时上架。本书从劳动法领域专业人士的角度着眼，以通俗易懂的语言介绍了劳动者的基本权利与义务、签订劳动合同的维权要诀以及劳动者比较关心的工资、休息、休假、工伤保险等方面的权益维护问题。还介绍了容易被劳动者忽视的培训与服务期、保密与竞业限制、劳动合同的解除与终止、劳务派遣以及女职工的特殊保护等方面的问题。每个章节后都附有生活中常见的典型案例，以助读者能够更好的理解书中所述法律知识。本书还收录了最新的劳动法方面的法律、法规、条例以及司法解释等内容以便读者查阅。作者贾晓慧律师，现为上海市律师协会劳动法业务委员会委员，上海浦瑞律师事务所劳动仲裁部负责人。上海财经大学经济法学硕士，著名劳动法专职律师，资深培训师，劳动法与员工关系管理专家。

订立无固定期限劳动合同的情形无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》针对订立无固定期限劳动合同规定了可以订立、应当订立和视为订立三种情形。一、可以订立无固定期限合同的情形用人单位与劳动者协商一致的情况下。可以订立无固定期限劳动合同。二、应当订立无固定期限劳动合同的情形应当订立无固定期限合同的情形根据《劳动合同法》第十四条规定，主要有三种情形：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（“十加十”）（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。针对上述三种情形，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：根据法律规定，如果出现上述三种情形，是否订立无固定期限合同的主动权在劳动者一方，即上述情形出现后，如果劳动者提出订立固定期限合同的，那么应当订立固定期限。如果劳动者提出订立无固定期限合同的，用人单位则不得拒绝，应当与劳动者订立无固定期限合同。同时提醒用人单位和劳动者，在该条款中第三种情形中的“连续订立二次固定期限劳动合同”，各地区的理解和适用是有所不同的。在上海是在指用人单位与劳动者连续订立二次固定劳动合同后，在第三次订立劳动合同时，如果劳动者提出订立无固定期限合同的，用人单位应当订立，但是如果用人单位不同意续签第三次劳动合同的，则不适用该条款；而在北京则是用人单位与劳动者连续签订过二次固定期限劳动合同的，劳动者如提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就必须与劳动者签订，对于第三次劳动合同的签订与否，用人单位已经没有选择权。其他各省也有所区别，建议用人单位和劳动者在适用该条款前要先了解当地的具体规定，再行判断是否应当签订无固定期限劳动合同。三、视为订立无固定期限劳动合同根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说如果用人单位超过一年没有和劳动者订立劳动合同的，那么从用工之日起第二年开始，视为用人单位和劳动者之间已经订立了无固定期限劳动合同，劳动者无需具备第二项中的任何一种情形。

试用期约定的要点试用期是许多用人单位与劳动者签订劳动合同时约定的一项重要内容，关于试用期相关内容约定不当或违法将会引起许多争议，这里具体介绍一下：一、试用期期限的约定《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。针对该项规定，存在延长试用期、只签了份约定试用期的合同，试用期约定超过法律的期限等多种违法情形，根据具体情况将需要依法支付赔偿金。《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。二、试用期工资的约定根据《劳动合同法》第二十条的规定，试用期工资可以有两种约定：第一种试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，对于有岗位工资档位规定的用人单位参照岗位工资约定劳动者试用期工资时，不得低于最低档工资即可，即使该档位工资低于劳动合同约定工资的80%也是合法的。第二种试用期工资不得低于用人单位与劳动者签订的劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。根据这种情形，用人单位大部分选择的是合同工资的80%，其实从理论上来说，试用期工资与合同工资相同或者高于合同工资都是符合法律规定的。用人单位可根据自己的薪酬制度依法与劳动者进行约定即可。三、试用期内的合同解除《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。根据该条规定，用人单位在试用期是不能随意解除劳动合同的，必须有证据证明劳动者存在法律规定的八类情形。如果随意解除合同，将可能被认定为违法解除合同，劳动者有权要求支付赔偿金或要求恢复劳动合同的履行。建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时对于录用条件进行明确的约定，便于对劳动者在试用期中的工作情况进行考核。对于劳动者在试用期内解除劳动合同的《劳动合同法》第三十七条规定应当提前三日通知用人单位。