张贝贝

王某于2010年6月入职天津A公司，担任技术员，2018年5月，天津A公司的部分资产和业务被天津B公司收购，包括王某在内的数名A公司员工，因是被收购资产和业务的核心技术人员，劳动关系一并转入B公司，收购交接日，B公司与王某签订劳动合同，约定每月工资1.8万元，担任运营总监职务。2023年5月，B公司因战略调整，决定将王某所在部门整体裁撤，部门领导找王某协商，决定支付其5个月经济补偿金和1个月代通知金作为赔偿，与王某解除劳动合同。但是，王某认为即使协商一致解除劳动合同，公司应该按照2010年开始计算其工作年限，而不应该自2018年开始计算其工作年限，王某与公司沟通无果，为保护自身权益，王某通过网络平台找到本律师。本律师认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，王某因原公司部分资产和业务被B公司收购，故而成为B公司员工，符合上述法律规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，因原A公司未支付经济补偿，故，天津B公司应按照2010年入职计算王某的工作年限，向王某支付经济补偿金。最终，在本律师的代理下，通过沟通谈判与仲裁等途径，最终为王某拿到了足额的经济补偿金。

张某于2020年入职天津XX运输公司，按照该运输公司的需求，不定期提供运输服务，2022年3月，张某在装卸货物的过程中被货物砸伤，右脚脚趾脱落，张某在同事陪同下赶紧就医治疗。事后，张某跟公司沟通想要申报工伤，但是公司认为其与张某不存在劳动关系，张某只是不定期提供运输服务，属兼职性质，并不由公司进行管理，公司也无需向其缴纳社保，张某的社保关系一直由其自行交纳。张某十分无奈，面对高昂的医疗费十分发愁，张某为维护自身利益，经网络途径找到本律师。经本律师分析，张某与公司确实不存在劳动关系，张某的报酬按每次的运输量和里程数结算，不由公司进行统一管理，工资也不固定发放，但是其与公司签订了长期劳务合同，在劳务合同期限内，根据双方的时间匹配工作，故张某与公司属于劳务关系。在本律师代理下，以提供劳务者受害责任纠纷向法院提起诉讼，并协助张某进行伤残鉴定，鉴定结果为十级伤残，要求公司赔偿张某医疗费、误工费、残疾赔偿金、护理费、交通费、营养费、鉴定费等等费用。最终，法官采纳了本律师的观点，综合考量了双方的过错程度，按照过错责任的比例判决公司向张某支付一定金额的赔偿，张某也获得了满意的结果。

刘某于2022年10月31日入职天津XX科技公司，签订了为期1年的劳动合同，担任技术岗位，月工资8000元，试用期为一个月，自2022年10月31日至2022年11月30日。然而，2022年12月5日，公司以刘某不符合录用条件，向刘某发出《解除劳动合同通知书》。刘某向公司询问解除理由，公司只回复刘某在试用期期间不服从领导安排，并且不满足公司的考核要求，故不予录用。刘某认为公司的做法侵害了自身的权益，经朋友介绍找到本律师。本律师认为，根据《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法[2017]246号）第24条之规定，用人单位以劳动者在试用期内被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，需满足用工之前已经向劳动者告知录用条件及劳动者被证明不符合录用条件，且用人单位在试用期满之前明确通知劳动者解除劳动合同等条件。本案中，公司以刘某试用期不符合录用条件为由与刘某解除劳动合同，应提供相应证据证明已告知刘某录用条件且其存在不符合录用条件的相关证据，同时应在试用期满之前明确通知刘某解除劳动合同。经与刘某沟通，公司的解除行为不符合法律规定，为维护刘某利益，本律师代理李某申请劳动仲裁，仲裁请求是要求公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。庭审过程中，公司未提交相关的证据证明已提前告知刘某相关的录用条件，也未提交证据证明刘某不符合录用条件的具体情形，且公司是在试用期届满后通知刘解除劳动合同。最终，仲裁裁决支持了刘某的请求，裁决公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

近期，有朋友发生严重的工伤，住院治疗费用共计花费了338999元，但是，工伤保险基金仅报销了54069元，剩下284930元因不符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，工伤保险基金不予支付，由朋友自费。但是，自费这部分该如何主张权利呢？朋友找到本律师咨询，本律师经查询法律规定和检索案例发现，法律工伤保险基金未报销的医疗费该由哪个主体负担并无明确法律规定，司法实践中，各个地区的裁判观点也不一样，本律师通过本文将天津市的裁判观点向大家介绍一下：天津法院的裁判观点倾向于支持由用人单位支付，以天津市和平区法院和天津市第一中级人民法院的判例为代表，理由如下：1.从立法目的来看，工伤保险条例旨在因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。而分散风险是指适当降低用人单位承担的风险，并不是完全免除用人单位的责任。正因为用人单位存在承担工伤风险的可能，用人单位才会在实际工作中重视并采取有效措施予以预防和化解。工伤职工治疗费用符合工伤保险治疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，可以从工伤保险基金支付，而对于工伤保险基金不予支付的医疗费用，用人单位仍为负担主体；2.从权利义务相统一来看，工伤事故概率较高的群体往往收入较低，风险承担能力弱的劳动者，劳动者在工作时间、工作场所因工作原因造成伤害的后果由劳动者自己承担，显然与其享有的权利、承担风险不相匹配；3.但也需要考虑到，因治疗方案、治疗项目及相关药物等往往是由主治医师根据伤情自行确定或主治医师在征得患者同意的情况下制定，若一概将治疗工伤期间产生的所有超出统筹报销范围的费用全部划归用人单位承担，又可能会造成劳动者在治疗工伤时刻意要求享受完全不必要的待遇或借机治疗其他伤病的情况，从而加重用人单位的负担，故有必要对其合理性进行审查。因此，如用人单位能举证证明相关药物或治疗项目在目录中存在可替代药物或治疗项目，经其明确提出要求后，工伤职工仍拒不同意使用替代性药物或治疗项目的，可认定由工伤员工承担一定的责任，并根据使用该治疗项目或药物的合理程序，区分工伤员工与用人单位承担的责任比例。综上，天津地区，对于工伤保险基金不能支付的医疗费，主要由用人单位负担，如果用人单位能证明治疗项目或相关药物在目录中存在可替代治疗项目或药物，或该治疗属于过度治疗不具备合理性时，由工伤员工承担相应责任。

近年来，随着外卖骑手、网约车司机、电商主播等新就业形态下劳动者数量大幅上升，我国针对该群体的权益保障工作也正式进入规范与制度建设阶段。中央多部门陆续联合下发了多个指导性意见，进一步维护新业态劳动者的劳动权益。为增强大家对新就业形态下劳动关系的了解，本律师带大家一起解读新就业形态劳动者权益保障的有关规定。1.新就业形态劳动者和平台之间是什么关系？符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。2.平台要求新就业形态劳动者缴纳保证金合理吗？新就业形态劳动者能否在多个平台就业？企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者在多平台就业。3.新就业形态劳动者的工资和休息有保障吗？新就业形态劳动者应纳入最低工资制度保障范围，企业要按时足额支付劳动报酬，并通过推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者的工作量和劳动强度，合理确定休息办法。4.平台应该为新就业形态劳动者缴纳保险吗？企业应依法为“平台单位就业员工”缴纳社会保险，引导和支持“平台网约劳动者”和“平台个人灵活就业人员”根据自身实际参加相应的社会保险。企业应为“平台单位就业员工”缴纳工伤保险，对在两个及以上企业同时就业的，涉及企业应当分别为其缴纳工伤保险费，发生工伤的企业依法承担工伤保险责任。5.平台拖欠工资，新就业形态劳动者该怎么办？建议先跟平台协商。协商不成的，可以向劳动监察大队反映情况，还可以寻求法律援助，走诉讼途径。司法机关和仲裁机构应根据用工事实认定企业和劳动者关系，依法依规处理争议案件，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题。

企业为降低用工成本，往往利用劳动者多得工资的心理或应劳动者要求，与其签订不缴纳社会保险费协议，导致出现争议下面我们一起看看这样的协议效力如何？根据《社会保险法》第84条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；而逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。因此，用人单位和职工参加社会保险并按时足额缴纳社保费用，既是用人单位和职工的合法权利，也是应尽义务，不能根据职工或者用人单位意愿而免除。员工自愿起草或签订放弃社保的声明或协议等，是违反法律规定的，应是无效的。根据法律规定，法定强制性义务不能逃脱，同时间也警示用人单位及劳动者应严格履行法定义务，不能仅看眼前利益，要做到严格守法，才能受到法律的保护。