李宇

案情介绍李某与某咨询公司签订劳动合同，担任客服人员，合同约定“按照李某所在公司岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”入职后，公司每月向李某发放工资2000元。在职期间，李某提出要贷款买房，请公司出具收入证明，由于收入至少在3000元以上，才能申请到贷款，于是在其央求下公司给李某出具了月工资为3000元的收入证明。李某之后于2007年8月2日以公司拖欠工资为由，提出解除劳动合同，并要求补发工资和支付经济补偿金。公司认为，从未拖欠过李某的工资，因此不同意补发。李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司每月按1000元标准补发其在职期间的工资并支付公司违法导致员工解除劳动合同的经济补偿金。审理结果庭审中，李某称其月工资为3000元，公司每月仅发放了2000元，并提供了该公司开具的收入证明，上面写明李某的月工资为3000元，并加盖了公司公章。公司称，该证明是应李某的要求为其贷款购房出具的证明，并非真实收入。其实际工资为2000元，已按月支付，并提供了按每月2000元标准支付工资给李某工资的工资支付记录，但上面没有李某的签字。劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动合同中关于劳动报酬条款未约定工资具体数额，仅约定“按照李某所在公司岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”而该公司的薪酬规定并没有明确规定李某所在岗位的工资标准。工资提供的工资支付记录只能证明实际支付的工资数，而不能证明双方约定应当支付的工资数，而且工资支付记录也没有李某本人的签字，因此，李某的月工资应当认定为3000元，仲裁委员会裁决支持了李某的全部诉讼请求。律师建议上案中，公司由于没有约定工资的具体数额，而导致了劳动争议的败诉，这是企业在与员工约定劳动报酬条款时，应当引以为戒的。由于根据法律规定，劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效的对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有重要的意义。笔者推荐的采用结构工资制。采用结构工资制，企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和提哦接，充分实现对员工的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。比如企业可以根据对员工绩效考核结果，决定绩效工资和绩效奖金的实际发放数额；再如，企业可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额。但是，如果劳动合同仅约定了一个固定的工资数，难么想要根据考核结果或企业经营状况变更工资实际发放数就变得十分困难。如果劳动合同仅预定一个基本工资，发生争议后，该工资约定很有可能会被认定为劳动合同对工资标准约定不明，而将员工有证据证明的全部实得工资认定为工资标准。因此，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，不急可以使得薪酬管理更为灵活，而且能最大程度减少劳动争议，规避法律风险。

企业未依法支付工资的情形主要有：一是克扣或者无故拖欠工资；二是不支付加班费；三是支付的工资低于当地最低工资标准。违法行为的法律后果为：全额支付或补发；支付经济补偿金，企业除全额支付或补发工资外，还应当支付克扣，拖欠部分或低于最低工资标准部分的25%的经济补偿金；劳动行政部门可以责令企业限期支付和补足差额，如果企业逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准像劳动者支付赔偿金；劳动者可以解除劳动合同，企业还应支付经济补偿金。

根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须用书面记录工资支付情况，并保存两年以上备查。工资的最长支付周期是月，即便对实行年薪制的员工，企业也不能按月支付工资。正确的做法是，按月发放部分工资，数额不能低于最低工资标准，剩余部分在年底一次发放。员工离职时，公司是否可以规定其工资于离职后的下一个工资结算月支付？关于员工离职时，双方能否约定工资支付时间，从《工资支付暂行规定》的条款来看，应当是不允许的，但江苏规定，员工离职时，双方可以约定工资支付时间。实务中，劳动关系解除或终止时，除非双方有特殊约定或种种原因无法在离职时一次性付清工资，如销售提成的结算等。否则，企业应当在解除后者终止劳动合同时一次性付清员工工资。《江苏省工资支付条例》第十九条用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。拖欠工资问题根据原劳动部《对有关问题的补充规定》，所为“无故拖欠”，是指用人单位无正当理由超过规定时间未支付劳动者工资，不包括以下两种情形：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；（2）用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资的。江苏省规定延期支付的期限不得超过30日