韩校玲

河南省洛阳市中级人民法院民事裁定书（2009）洛民初字第××号申请人：某某公司，住所地：洛阳市。法定代表人：李某某，该公司董事长。委托代理人（特别授权）：某某，××律师事务所律师。被申请人：××，男，汉族，住河南省洛阳市涧西区。委托代理人（特别授权）：韩校玲，河南洛太律师事务所律师。申请人××有限公司（以下简称××公司）因与被申请人劳动争议纠纷一案，不服洛阳××区劳动争议仲裁委员会劳仲案字（2009）第××号仲裁裁决书，向本院申请撤销。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。申请人申诉称：洛阳××区劳动争议仲裁委员会劳仲案字（2009）第××号仲裁裁决书认定事实及适用法律错误，被申请人主动提出解除劳动合同，我公司已足额对发放了工资并超额支付了补偿费用，同时，被申请人系自动辞职，不符合领取失业金的条件，被申请人领取失业金应当由其本人自行办理失业金手续，申请人只需为其出具真实的证明材料就尽到应尽的职责。请求撤销仲裁裁决，维护申请人的合法权益。被申请人辩称：××公司未按规定支付拖欠我的效益工资和风险金，应依法予以支付。同时，我领取失业金前置手续是公司将相关的材料报受理失业保险业务的经办机构，并将档案和社会保险关系办理转移，而公司未尽上述义务，造成我无法领取失业金，依法应由公司承担该责任。故（2009）第××号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回申请人的申请。本院经审查查明：2002年11月28日，被申请人到××公司处工作，双方签订了劳动合同。2008年11月14日，被申请人与××公司协商解除劳动合同，××公司向被申请人支付了解除劳动合同补偿金。××公司尚欠被申请人效益工资及风险金。双方解除劳动关系后，××公司没有在规定的时间内报社会保险机构经办机构备案。后双方发生纠纷，被申请人向洛阳××区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司赔偿其应当领取的失业金及其他损失。并支付工资。本院认为：《中华人民共和国劳动争议调解法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所依据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿、受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实，申请人××公司拖欠被申请人工资没有按时支付，××公司应予支付。依照《中华人民共和国劳动法》的相关规定，××公司没有足额支付被申请人工资，被申请人可以随时通知用人单位解除劳动合同，并享有领取失业保险金的权利。双方协商解除劳动合同后，××公司应当按照相关规定在解除劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在法定期限内为被申请人办理档案和社会保险关系转移手续。该备案手续是被申请人到失业保险业务的经办机构办理失业手续必备的前置条件，因××公司没有在规定时间内到社会保险经办机构为被申请人办理备案手续，致使被申请人无法享受失业保险待遇。××公司作为用人单位应当赔偿由此给被申请人造成的经济损失。综上，××公司要求撤销裁决的理由不足，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十九之规定，裁决如下：驳回洛××公司的撤销裁决申请。受理费400元，由申请人负担。审判长：××审判员：××审判员：××二O一O年十二月五日书记员：××

法律不可能事无巨细，面面俱到。对于企业内部的管理，按照法定程序制定的企业劳动规章制度就是具有法律效力的规章制度，对员工具有约束力，是企业内部的“劳动法律”，也是企业进行劳动管理的工具。企业劳动规章制度作为企业内部“劳动法律”是有法律依据的。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。可见依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。比如：《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的……”《关于贯彻执行若干问题的意见》第87条规定:“劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。根据上述法律的规定，企业劳动规章制度对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。当然，规章制度也不是随便弄一份出来应付就可以的，规章制度的内容一定要具备合法合理性、具有可操作性、完备性、逻辑性。即便是规章制度具备了上述条件，也并不意味着单位制定了规章制度，就对全体员工来说一定是有效的，制定必须遵循一定的法定程序。比如：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这就预示着，一个用人单位的劳动规章制度能不能具有法律约束力，要从以下方面衡量。1、内容要合法。2、是否经过民主程序制定。3、是否已经向员工公示告知。上述三个条件缺一不可。在实践案例中往往存在单位有劳动规章制度存在，但是要么不合法，要么没有经过民主程序，要么没有公示，将劳动规章制度至于秘密状态，只要在劳动者违反的时候才拿出来。对于这样的现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力，在诉讼中将必然得到败诉的结果。以上分析可以看出，劳动规章制度就是企业的内部“法律”，对企业的管理起着至关重要的作用。作为用人单位，对于劳动规章制度的制定和公示有一定的举证责任的问题，万万不可忽视。一定要做到1、严格遵守内容合法。2、严格履行“民主程序”并保留相关的书面证据。3、严格履行“公示程序”，可以采用多种形式进行告知，并保留已经公示和告知的书面证据。

内容提要：本文作者从本着有利解决纠纷的角度出发，对劳动纠纷司法解释三中需要引起用人单位和劳动者注意的终局裁决事项的细化问题；有关加班的举证责任问题；用人单位违反社会保险法的投诉；停薪留职、内退、下岗等特殊群体和新用人单位的劳动关系；逾期未仲裁提起诉讼的除外事项等问题做了进一步的探讨，以期相应的条款能够更容易被理解。关键词：终局裁决加班补偿金停薪留职除外事由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。这是除中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法之外有关劳动者权益保护的又一部重要法律。在中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中新创设了终局裁决制度（见该法第四十七条），为提高解决劳动争议纠纷效率减少劳动者在劳动纠纷案件中被诉讼程序拖累奠定了法律基础。但是，因为终局裁决事项的标准不够具体明确，导致在实际执行中该制度被搁置，劳动争议纠纷的解决状况并没有因此改变。2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的公布将彻底改变这一有法不能依的尴尬局面。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条规定：劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。该解释第十四条又进一步规定：劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。这一解释的出台使中华人民共和国劳动争议仲裁法创设的终局裁决制度得到了具体细化。根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的规定，对于符合该解释要求的劳动争议仲裁结果，用人单位是没有提起诉讼的权利的，如果劳动者对这样的仲裁结果没有异议或虽有异议但是自愿选择不起诉，仲裁裁决即发生法律效力。这样，通过单独给予劳动者选择是否继续进行诉讼的权利，使依据终局裁决制度快速高效解决争议金额较小的劳动案件成为可能。除此之外，该解释还有其他几个方面的重要规定也需要引起用人单位和劳动者的重视。一、平衡合理分配加班的举证责任。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第6条规定了谁主张谁举证和属于用人单位掌握的证据用人单位应当举证的基本原则。新的司法解释进一步就加班的举证责任做了这样的规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。也就是说明确了劳动者有义务举证证明加班的有关证据由用人单位掌握的情况下，有关加班事实的举证责任就此转移到用人单位，如果有人单位不提供，就由用人单位承担不利的后果。司法解释出台之后，这一规定曾经引起许多劳动者的担心，害怕不能举证加班事实而败诉。笔者认为，这一规定考虑了劳动者和用人单位的实际举证能力，有利于查清加班的事实，是合理的。对于劳动者来说，除了关注举证证明加班事实存在的证据外，更应当关注用人单位掌握哪些可以证明加班事实存在的证据。举例来说，比如：加班期间的电子打卡记录信息、用人单位应当保存的有劳动者签名的值班记录本、产品编号上的生产时间及劳动者的信息、本人特有的区别于其他劳动者的工号、加班期间服务过的顾客姓名及服务内容等。总之，劳动者应当留意加班期间提供劳动或服务过程中可以留下来的能够证明特定时间特定的劳动者的信息，特别是那些由用人单位掌握的可查信息。甚至可以故意在劳动过程中将自己的特定信息留在由单位保存的生产服务档案材料中。只要证明了这些信息的存在且由用人单位掌握，那么你的举证义务就完成了。依照司法解释的规定，用人单位就必须提供这些证据。用人单位提供了，加班事实就清楚了，用人单位不提供要承担不利后果。无论如何，劳动者合法权益都能得到保护。对用人单位来说，依法安排加班，完善加班记录，妥善保存加班证据和支付加班报酬的证据，可以避免因劳动者过度主张时不能提供证据的被动局面。二、用人单位违反社会保险法及延期支付劳动报酬、加班费补偿金的，劳动者应当积极向主管行政机关投诉。司法解释的第一条规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。结合最高相关负责人9月14日答记者问的内容，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。司法解释第十条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。结合最高相关负责人9月14日答记者问的内容，中华人民共和国劳动合同法第85条规定了加付赔偿金问题，但对于加付赔偿金纠纷，司法实践中处于主流地位的观点却是应当去司法化，即不属于人民法院受案范围。对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是：对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。笔者认为，上述规定是对长期以来民事司法越权审理行政权力范围内事务的纠正，将有利于促进社会保障行政主管部门和劳动保障行政主管部门依法行政，更好地保护劳动者的合法权益。三、清楚界定了企业停薪留职、内退、下岗等特殊群体与新的用人单位之间的劳动关系。司法解释第第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。结合该解释第七条的规定：已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与新的用人单位用工发生争议，按劳务关系处理，不属于上述范围。四、司法解释规定了劳动争议仲裁逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人不能直接提起诉讼的除外事由。我国目前的劳动争议处理实行的是“一调一裁两审”制度。仲裁是诉讼前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。案件通过调解和仲裁，有利于劳动争议能够尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。为此，司法解释规定了不能直接起诉的除外事由，为的是仲裁机构因为有正当事由而不能在法定期限内作出处理决定时，应当尽可能从时间上给予一定宽限，使劳动争议能够在最初阶段予以化解，而不必继续漫长的诉讼程序。这种做法有利于维护“一调一裁两审”制度的稳定，避免了该制度流于形式，从而防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。司法解释规定的除外事由是：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待诉讼、评残结论的；（四）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；（五）因正当理由，案件正在劳动人事争议仲裁委员会等待仲裁的；（六）其他正当事由。笔者认为：不能直接起诉的除外事由的规定实际上是对当事人诉权的限制。这一规定符合仲裁前置程序的设计初衷，出发点是好的，为的是促进仲裁减少诉累。但是，是否会给劳动者权利保护带来好处尚需观察。毕竟仲裁程序的良好运行要依赖于仲裁机关的积极工作，劳动者对此是无能为力的。