法律不可能事无巨细，面面俱到。对于企业内部的管理，按照法定程序制定的企业劳动规章制度就是具有法律效力的规章制度，对员工具有约束力，是企业内部的“劳动法律”，也是企业进行劳动管理的工具。

企业劳动规章制度作为企业内部“劳动法律”是有法律依据的。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。可见依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。比如：《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的……”《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定:“ 劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。根据上述法律的规定，企业劳动规章制度对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。当然，规章制度也不是随便弄一份出来应付就可以的，规章制度的内容一定要具备合法合理性、具有可操作性、完备性、逻辑性。

即便是规章制度具备了上述条件，也并不意味着单位制定了规章制度，就对全体员工来说一定是有效的，制定必须遵循一定的法定程序。比如： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这就预示着，一个用人单位的劳动规章制度能不能具有法律约束力，要从以下方面衡量。1、内容要合法。2、是否经过民主程序制定。3、是否已经向员工公示告知。上述三个条件缺一不可。

在实践案例中往往存在单位有劳动规章制度存在，但是要么不合法，要么没有经过民主程序，要么没有公示，将劳动规章制度至于秘密状态，只要在劳动者违反的时候才拿出来。对于这样的现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力，在诉讼中将必然得到败诉的结果。

以上分析可以看出，劳动规章制度就是企业的内部“法律”，对企业的管理起着至关重要的作用。作为用人单位，对于劳动规章制度的制定和公示有一定的举证责任的问题，万万不可忽视。一定要做到

1、严格遵守内容合法。

2、严格履行“民主程序”并保留相关的书面证据。

3、严格履行“公示程序”，可以采用多种形式进行告知，并保留已经公示和告知的书面证据。