杨某于2016年5月入职天津XX科技公司，与公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定岗位是业务总监，负责更新维护系统，2022年9月，杨某以公司拖欠工资为由，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，主张被迫与公司解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。

      该公司原本是本律师的客户，公司接到仲裁委员会下发的传票后找到本律师，经过沟通得知，公司已与杨某协商一致解除劳动合同，并签订了《员工解除劳动关系协议书》，协议载明：“乙方（即指杨某）因其个人原因自愿于2022年9月9日与甲方（指公司）解除劳动合同，即日双方劳动权利义务终止……；甲方和乙方劳动关系解除后，再无任何劳动争议，因乙方行为造成任何经济索偿或法律纠纷，均由乙方自行承担相关的经济赔偿及法律责任”。

      本律师作为公司的代理人参加仲裁开庭，庭审中，杨某虽认可其签署了《员工解除劳动关系协议书》，但是不认可协议书中的内容。但是，本律师认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，杨某认可《员工解除劳动关系协议书》背面签字系其本人签署，即属于杨某真实意思表示，并且，杨某也未提供证据证明上述《员工解除劳动关系协议书》的签署存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，故本律师主张上述《员工解除劳动关系协议书》真实有效。并且，虽然杨某对《员工解除劳动关系协议书》的内容不予认可，但杨某作为完全民事行为能力人，应对其签署的书面文件负有仔细审查并审慎对待的义务，并应承担文件签署后产生的法律后果。

      最终，仲裁员认可了本律师的观点，裁定驳回杨某全部诉讼请求。