受新冠病毒疫情影响，诸多用人单位经营出现困境，以安排员工待岗的方式缩减用工成本，那么用人单位安排待岗，劳动者以未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿，在实践中能否被支持呢？

      吕某2011年7月入职某建筑公司，任职中级工程师。2022年3月28日，公司向吕某发送《待岗通知书》，开始安排吕某待岗，待岗期间按照最低工资标准为其发放工资报酬。对此吕某明确表示不同意待岗决定，并以用人单位未能提供劳动条件为由向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付经济补偿。最终，仲裁委裁定支持吕某的请求事项。

      根据《工资支付暂行规定》第十二条之规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。虽然目前有关待岗的法律规定较少，但从上述规定及实践案例中亦能总结出一些待岗需要满足的条件：

      第一，待岗应建立在用人单位存在停工、停产的情况下，仅仅是经营状况不佳但是正常运营，不符合待岗的条件；

      第二，安排的待岗不应有歧视性、惩罚性、针对性。如待岗员工尽量不要涉及三期女工、停工留薪期员工、医疗期员工、在本单位连续工作满十年且距退休不足五年的员工；

      第三，因待岗的决定对于劳动者来说涉及其根本的劳动权利，虽然不需要协商一致，但是必须经过平等充分协商的程序。

      除以上条件之外，各个仲裁委、法院对待岗满足的条件亦有不同，如在满足上述的条件的同时，必须在劳动合同或规章制度中进行约定或规定等。