赵俊平

民事诉讼中反诉的提起时间和提出主体【案情简介】某合同纠纷案件，原告（笔者委托人）起诉，法院于2008年12月15日决定受理，并于2008年12月31日适用简易程序开庭审理，之后，法院追加第二被告（依职权或依申请），于2009年6月4日第二次开庭审理，原告当庭收到第二被告的反诉状，且本诉的答辩状也是第二被告向法庭提交的，因此原告当庭申请了反诉答辩期，审理延期，答辩期内，原告针对反诉提出了管辖异议（反诉人相当于原告，根据法律规定，此时法院确无管辖权），被法庭驳回，理由是管辖恒定，后于2009年7月22日第三次开庭审理。【笔者观点】笔者认为：本案程序中有两个问题值得商榷。第一，反诉的提起时间问题；第二，本诉的答辩主体问题。关于提起反诉的期间，我国《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十四条规定：“……『当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。』”，由此规定可以看出，反诉的提出时间应当是在“举证期间内”，本案中，因为第一次开庭时间是在2008年12月31日，所以举证期应当为2008年12月16日始至2008年12月30日止，根据上述规定，被告只有在上述规定的期限内提出反诉才是合法的，法律之所以这样规定，笔者认为是基于如下考虑，第一，保障当事人的诉权，让争议当事人有充分辩解的机会；第二，节约司法资源，便于在同一程序中解决更多纠纷；最后，督促当事人及时行使自已的权利，利于迅速解决矛盾。而在本案中，被告提出的反诉远远超过了该举证期间，所以，提出反诉是不合法的，同时，并不是说该“反诉”就无处申冤了，当事人还可以通过另行起诉的方式得以实现。关于反诉的提出主体，笔者认为，反诉的提出主体只能是本诉的被告，而在本案中，本诉被告只有一个，而第二被告是法院追加的，因此，反诉的提出主体应当只能由本诉被告提出，且本诉的答辩状也只能由本诉的被告提出，虽然法庭基于职权可以追加被告，但是，经过法庭明示以后，如果原告不同意追加的，法庭也不能强行追加，否则，这种做法从广义上讲，会侵犯原告的诉权，对原告的诉权是一种干涉。另外，最高人民法院关于适用《关于民事诉讼证据的若干规定》中有关举证时限规定的通知(法发〔2008〕42号)第二条规定：关于适用简易程序审理案件的举证期限问题。适用简易程序审理的案件，人民法院指定的举证期限不受《证据规定》第三十三条第三款规定的限制，可以少于三十日。简易程序转为普通程序审理，人民法院指定的举证期限少于三十日的，人民法院应当为当事人补足不少于三十日的举证期限。但在征得当事人同意后，人民法院指定的举证期限可以少于三十日。关于简易程序转为普通程序后的举证期限问题，笔者认为，如果简易程序举证期限少于30日，此时法庭应当主动对当事人明示可以将举证期间补足至30日并告知在举证期的权利，如果在对当事人充分明示后，当事人仍不要求补足的话，可以不再补足举证期限，如果要求，则应当补足。那么，此时补足举证期，那从何时开始起算呢？上述通知也没有作出明确规定。笔者认为，应当从转为普通程序的次日起计算，首先，从简易程序转为普通程序本身来讲，就充分说明案件可能具有一定的复杂性，所以举证期限要延长；其次，举证期限内有一些法律规定的诉讼权利，这些权利需要得到当事人的意思表示才能行使（反诉的权利就是其中的一种）；最后，严格举证期补足的起算日以后，有利于防止法庭滥用权力，利用举证期限内当事人的权利来规避某些问题。综上所述，笔者认为，民事诉讼中提出反诉的主体只能是本诉的被告，且也只能由本诉的被告才能提交本诉的答辩状。由于笔者知识结构的局限性，有些观点可能只是理想，望同行不吝赐教，不胜感激！

关于我国劳动合同法中的无固定期限劳动合同【法律法规摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。笔者旨在探讨如果第一年没有签订劳动合同，而在第二年签订固定期限劳动合同后，此时的劳动合同是有期限的劳动合同，还是无固定期限的劳动合同？值得讨论的有以下两种情况：第一种情况，第一年没签合同，第二年签固定期限合同时补了第一年的事实劳动合同时间。遇到此种情况时，笔者认为，如果用人单位在第二年签合同时补上第一年的时间，应当告知劳动者可以依照我国《劳动合同法》的规定，享有要求第一年11个月双倍工资和订立无固定期限劳动合同的权利，如果没有明确告知，则劳动者仍然可以要求这11个月的双倍工资并可要求将合同改为无固定期限，因为《劳动合同法》第82条第1款和《劳动合同法实施条例》第6条、第7条规定的相当清楚，不能因为补订了第一年的劳动合同时间就否认用人单位之前违法行为的存在；如果此时用人单位明确告知劳动者享有上述权利，劳动者并不提出异议，则应当视为劳动者放弃可以要求签订无固定期限劳动合同的权利，当然，用人单位是否告知劳动者享有上述权利，由用人单位负担举证责任比较合理。上述权利的诉讼时效仍以我国《劳动争议调解仲裁法》的1年时效为准。第二种情况，第一年没签合同，第二年签固定期限合同时没有补第一年的事实劳动合同时间。对于此种情况，第一年的违法双倍工资自然不用讨论，除非劳动者放弃权利；对于第二年的劳动合同究竟应当是固定期限还是无固定期限就值得研究了。如果用人单位在第二年的第一天与劳动者签订了之后的固定期限的劳动合同，那么此时的劳动合同究竟是固定期限呢，还是无固定期限？！！！因为，根据《劳动合同法实施条例》第7条的规定，自第二年的第一天起，劳动合同期限已自动转为无固定期限，法律只是要求用人单位与劳动者再补订一份劳动合同罢了，如果此时用人单位与劳动者又订立了一份固定期限的劳动合同，那岂不是与该规定有冲突？同一时段的两份合同孰应当有效呢？笔者认为，应当区别不同情况，如果劳动者在明知道自已有要求签订无固定期限劳动合同的权利时，明示放弃该权利而与用人单位签订固定期限劳动合同，则视为劳动者放弃有要求签订无固定期限劳动合同的权利；如果劳动者未明示放弃，则即使签订了固定期限劳动合同，也应当是无效的，最起码是部分无效，即约定的劳动合同期限无效，劳动者可以要求将固定的期限改为无固定期限，这样才符合立法对劳动者保护的初衷。当然，劳动者是否明示放弃，也应当由用人单位负担举证责任，只要用人单位无法证明劳动者明示放弃该权利，则应当推定为劳动者没有放弃。湖北协立律师事务所赵俊平