黄春娥

案情简介：姜某于2019年6月20日入职甲公司处，任销售经理，一直工作至2020年10月中旬。姜某工资构成为底薪工资+提成+餐补5元/天（按出勤天数计算），底薪工资的获得的条件为当该月天数少于或等于30天时，该月可休息2天;否则休息3天；2019年6月至202年9月期间底薪工资为3200元/月,2020年10月起底薪工资为3500元/月【如双方约定每月月底支付上月工资，实际会出现每月月初支付上上月工资的情况，工资支付形式为银行转账或微信转账,收取工资时无需签工资表。】姜某2019年11月至2020年7月期间的工资【依次为10110元、7341元、2316元、2670元、6938元、4365元、8413元、8976元、4146元】用人单位未与姜某签订劳动合同,亦未为姜某参加社会保险。姜某的仲裁请求一要求用人单位支付2019年7月20日至2020年7月20日期间未签订劳动合同二倍工资差额68436元，仲裁请求二要求用人单位以现金形式支付2019年7月20日至2020年10月12日期间未参加社会保险的费用8685元。用人单位则主张姜某第1项仲裁请求已超仲裁时效,且计算有误,并认为姜某第二项请求缺乏法律依据。法律分析：关于第一项仲裁请求。第一，关于仲裁时效问题。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。上述规范对劳动报酬争议的申请仲裁的时效期间作了特别规定，所以关于未签订书面劳动合同二倍工资的申请仲裁时效期间问题，首先要解决其是否属于劳动报酬问题。对此仲裁委认为，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，不属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于仲裁时效期间，即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。本案中，姜某至2020年11月10日才申请劳动仲裁，其要求2019年11月10日之前的未签订书面劳动合同的二倍工资差额已超过申请仲裁时效期间，用人单位已就时效问题提出答辩意见，故仲裁委对于超过时效期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额不予支持。第二，根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。本案中，姜某于2019年6月20日入职用人单位处，故应视为姜某与甲公司自2020年6月19日起已签订无固定期限劳动合同，被姜某无须支付姜某自2020年6月19日起未签订劳动合同的二倍工资差额。综上，根据《劳动合同法》第十条、八十二条规定，用人单位应支付姜某2019年11月10日至2020年6月18日期间未签订劳动合同二倍工资44505.60元。关于第二项仲裁请求。虽然用人单位未为姜某参加社会保险是事实，但由于社会保险费是纳入社会保险基金而并非由用人单位支付给劳动者的补偿，故根据《社会保险费征缴暂行条例》第四条的规定，姜某该请求缺乏法律依据，仲裁委不予支持。律师建议：本案是由于用人单位未与劳动者在建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同及未为员工缴纳社会保险而引发的纠纷。从用人单位的角度来说，为防范风险，用人单位应在与劳动者建立劳动关系一个月内订立书面的劳动合同，否则，容易遭到劳动者的索赔二倍工资差额。从劳动者的角度出发，主张二倍工资差额权利有仲裁时效的限制，仲裁时效为一年，如果申请仲裁时，已经经过了仲裁时效期间，而用人单位又提起抗辩时效抗辩，那么劳动者要求二倍工资差额的权利主张将不被支持。另外，员工要求用人单位缴纳社会保险不属于仲裁的受案范围，劳动仲裁委会不予受理。

一、案情简介：原告：甲公司被告：乙2015年底，被告与丁等人初步达成与他人共同经营原告的合作意向。2016年1月12日，原告经工商登记成立，股东为丙、丁、戊、己和被告。在此之前，因获悉原告因企业经营需要办理《特种医疗许可证》三类牌照，被告立即向丙及原告法定代表人表示：“我作为法定代表人实际经营的xx公司就是第二、三类医疗器械的企业，我可以代为办理甲公司所需的第三类医疗牌照，整个办牌过程所需要的费用是30万元。”丙和丁立即向工商局网站查询被告所称的xx公司的工商登记信息，得知被告确实是该公司的法定代表人，且该公司工商登记的经营范围确实是“第二、三类医疗器械经营企业”，因此，丙和丁等其他股东非常信任被告，于是丙代原告汇款30万元至被告指定的银行账户中，用于办理《特种医疗许可证》三类牌照。因原告其他股东在经营过程中发现被告存在不法利益输送行为，经问询相关部门得知，公司自行办理《特种医疗许可证》三类牌照基本无需费用，而委托专业许可申报机构代为办理上述证件的全部费用大致为1万元，但被告却向原告收取了高达30万元的费用。在此后双方的交涉过程中，被告称其亲自去办理，没有委托代办公司办理，原告也多次要求被告列明30万元费用的具体支付方式、支付对象、支付数额，以及是否留存剩余费用等，并要求其解释为何收取的费用远超过市场代办价格的30倍，但被告一直拒绝。综上，原告认为，被告乘原告对办证事务及费用不胜了解之机，以非法占有为目的，谎称办证费用需要30万元之多，并实际取得了原告的30万元，但真实代办费用极小，致使原告遭受重大损失，被告应将没有实际产生的款项退还给原告。因此，原告特起诉至法院。二、法院裁决：1、驳回原告甲公司的全部诉讼请求。三、法律分析：在涉案办理牌照事项发生时，丙、被告、丁均为原告股东，原、被告双方虽对委托事项没有书面约定，但根据双方的陈述、丙代为转账的事实以及被告收到款项后办理牌照的事实，可以认定原、被告双方形成了口头的委托合同。本案原告以不当得利案由起诉被告，经本院释明后原告不同意变更案由。《中华人民共和国民法总则》第一百二十二条规定：因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。其中，没有法律上的根据为不当得利的一项重要构成要件，受益人之所以不能保有其所取得的利益，就在于其该项利益的取得缺少法律上的根据。本案中，原告并未就被告取得涉案款项无合法根据提供充分证据，相反，原告因被告承诺可以帮助办理《医疗器械经营许可证》三类牌照而委托其股东汇款30万元，该笔款项实际上是原告为完成委托事项而向被告进行的给付，并非系没有法律原因的给付，被告收取款项也是基于双方当时约定的法律上的原因。综上，原告主张被告取得涉案款项30万元属于不当得利依据不充分，不予支持。对原告要求被告返还30万元费用及支付相应利息的诉讼请求，不予支持。四、律师建议：不当得利是指没有合法根据取得利益而使他人受损失的事实，其成立要件包括如下几个方面：第一、一方受益；第二、他方受损；第三、一方受益与他方受损之间有因果关系；第四、没有合法根据。上述第四个构成要件是认定“不当”的核心内容，是指受益人取得利益没有法律上的依据。以不当得利产生的事实上的原因可以将不当得利划分为两大类：给付不当得利和非给付不当得利。给付不当得利是指基于给付所产生的不当得利，是基于一定的基础关系，如合同、赠与、借贷、委托等，在这种不当得利中，受益人的所得利益是受损人给予的，也就是说这种不当得利是由受损人自己的行为造成的。

一、基本案情罗某称2017年7月1日其入职甲公司，当时填写了入职登记表，双方约定罗某在甲公司营业部工作，具体工作是牛仔裤布匹销售，因为是销售人员，甲公司不对其进行考勤，其每周工作六天，其月工资由6000元底薪加销售额1%的提成构成，甲公司一直未与其签订劳动合同。在职期间，每天除了见客户都在甲公司上班，在甲公司有办公桌并经甲公司授权，可以进入公司的电脑系统。2017年9月25日甲公司的陈小霞通过微信转账的方式向其支付了5000元，罗某认为该5000元应是2017年7月的部分工资。由于甲公司一直未给其足额发放工资，其在甲公司工作至2017年11月18日，2017年11月19日罗某向甲公司邮寄了解除劳动合同通知书。罗某为证明其上述主张，提供了其与陈小霞的信息记录、微信记录、电话录音、罗某在甲公司工作公司给其印制的名片、罗某在甲公司工作的视频资料等证据。罗某于2017年11月27日向劳动仲裁委提出仲裁申请，被申请人为甲公司，仲裁请求为：请求被申请人向申请人支付：一、申请人2017年7月剩余未发放的基本工资1000元；二、申请人2017年8月1日至2017年11月18日各月基本工资23181.82元；三、申请人未签劳动合同的二倍工资23181.82元；四、解除劳动合同的经济补偿金3000元。2017年11月30日，劳动仲裁委作出不予受理通知书，通知罗某因其仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，故其会决定不予受理罗某的申请。罗某对劳动仲裁委的上述决定不服，认为甲公司应依照通知向其支付相关费用，遂于诉至法院，主张前述实体权利。二、法院裁决一、甲公司于本判决生效之日起十日内向罗某支付2017年7月1日至2017年11月18日的工资22600元、未签书面劳动合同二倍工资的差额21600元、解除劳动关系的经济补偿金3000元，合计47200元;二、驳回罗某的其他诉讼请求。三、法律分析法院认为，2017年6月底罗某到甲公司进行过面试，甲公司虽称其并没有录用罗某，但并未对此举证。之后在长达数月的时间内，罗某与甲公司监事陈小霞在微信上有大量的业务沟通，其中有罗某汇报工作的内容，也有陈小霞向其安排工作的内容；且在此期间，甲公司也给罗某印制了工作单位是金龙纺织有限公司工作名片（甲公司确认金龙纺织有限公司与甲公司为同一公司）；罗某也可以进入甲公司的办公室，并在办公电脑里输入账号和密码后，登陆甲公司的电脑办公系统；甲公司向罗某转账款5000元，并未证明该款是借款；2017年11月19日罗某向甲公司邮寄解除劳动合同通知书，甲公司未提出相应的异议。甲公司虽主张其与罗某之间仅为销售代理关系，但没有对此提供相应有效证据；且甲公司对陈小霞与罗某之间的工作沟通、给罗某印制公司名片、允许其登陆甲公司的电脑办公系统、向罗某支付款项等行为也没有作出其他更合理并令人信服的解释。根据上述事实，法院认定罗某2017年7月1日入职甲公司，双方之间存在劳动关系，甲公司未与罗某签订劳动合同，罗某在职期间，甲公司仅付其工资5000元，由于甲公司未按时足额支付罗某工资，2017年11月18日罗某解除与甲公司的劳动关系。综上，罗某的诉讼请求成立，法院予以支持。四、律师建议劳动关系是否建立是劳动者向用人单位主张权利的基础。但实务中，有些用人单位往往通过不签订劳动合同、不缴纳社会保险等方式，人为降低用工成本，逃避社会和法律责任，给劳动关系的确认带来了极大难度。为保障劳动者的合法权益不受侵害，人民法院和劳动仲裁机构往往会从双方主体是否适格、是否具有身份上从属性、是否支付劳动对价以及双方是否有建立劳动关系的合意等四个方面入手，综合判断劳动者与用人单位是否存在事实上的劳动关系。针对前述问题，原劳动和社会保障部于2005年下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号]（以下简称“《通知》”），为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定发挥了重要作用。该《通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。该《通知》第二条进一步明确，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。根据前述《通知》第二条，结合人民法院相关案例和劳动仲裁机构仲裁情况，认定事实劳动关系的证据主要包括以下四个方面：一是表明劳动者身份、职务方面的证据。主要包括应聘（入职）登记表、录用通知书、面试通知书（短信、微信、QQ）、通话录音，工作服、工作证（牌）、出入证、技术等级认定证书、专业资质证书年检记录，公司签章、领导签字的岗位职责说明书、调岗通知书、解除通知，公司或者公司工会向劳动者颁发的荣誉证书、奖状、惩罚通知书、工会会员证，公司内部刊物发表的劳动者的作品或者公司网站有关劳动者的报道等。二是劳动者与用人单位财务往来方面的证据。主要包括工资单（条）、工资收入证明、社会保险缴纳记录、企业年金发放登记、住房公积金缴纳证明或其他工资发放记录，财务借款单、差旅费报销凭证等。三是上下班及提供劳动的相关证据。主要包括打卡（考勤）记录、工作或请假沟通记录、用人单位（主管）加班通知（记录）、劳动者代表公司与第三方签订的合同、客户服务记录等。四是第三方保存（管）的其他证据。主要包括交通事故引发工伤交警部门调查询问笔录、劳动监察部门投诉登记询问调查笔录、邮寄地址为单位的信用卡账单以及其他劳动者的证人证言等。随着劳动者就业样态的日益增多，认定事实劳动关系的证据也呈现出越来越多的样式，与用人单位没有签订劳动合同的劳动者一定要尽可能保留能够证明自己向用人单位提供劳动的证据材料，包括但不限于笔者列举的前述证据，以便在与用人单位发生劳动争议时及时确定劳动关系，依法维护自身合法权益。