单月

出租、出借营业执照在实际经营中较为常见，出借/租、借用/承租双方一般通过签订协议约定出借/租事项，但营业执照能否出租、出借，双方签订的协议是否有效？《中华人民共和国企业法人登记管理条例》：第二十五条：《企业法人营业执照》、《企业法人营业执照》副本，不得伪造、涂改、出租、出借、转让或者出卖。第二十九条：企业法人有下列情形之一的，登记主管机关可以根据情况分别给予警告、罚款、没收非法所得、停业整顿、扣缴、吊销《企业法人营业执照》的处罚：（四）伪造、涂改、出租、出借、转让或者出卖《企业法人营业执照》、《企业法人营业执照》副本的；《中华人民共和国公司登记管理条例》第五十九条：任何单位和个人不得伪造、涂改、出租、出借、转让营业执照。第七十一条：伪造、涂改、出租、出借、转让营业执照的，由公司登记机关处以1万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，吊销营业执照。《中华人民共和国消费者权益保护法》第四十二条：使用他人营业执照的违法经营者提供商品或者服务，损害消费者合法权益的，消费者可以向其要求赔偿，也可以向营业执照的持有人要求赔偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第五条：未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。此外，《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》、《个体工商户条例》、《中华人民共和国行政许可法》、《食品生产许可管理办法》等也对出租、出借营业执照作出限制。、据此可见，我国法律明确规定营业执照不得出租、出借。那么，双方签订的协议是否有效？依据《合同法》第五十二条规定：违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效，故，双方协议中关于出借/租营业执照的条款因违反强制性规定，属无效条款，对协议双方及第三人不产生效力，出租/借方也因此要对实际经营者在经营过程中发生的纠纷承担连带责任，成为被诉主体。但该条款的无效并不会导致协议整体无效，《合同法》第五十七条规定：合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中独立存在的有关解决争议方法的条款的效力。故，协议双方仍可在协议中约定违约或责任承担等争议解决条款，在对方违约或承担连带责任后依据相应条款向对方主张权利。

【导读】：日常生活中，劳动者为了买房、买车等贷款需要，而由用人单位开具比实际工资偏高的“收入证明”，或者一些单位公章管理不严，让员工随意敲盖“收入证明”。殊不知，这种行为可能已为用人单位种下了一颗“法律苦果”。本案中由于用人单位为满足员工要求，开具了相应的收入证明，从而支付了更多的工资及经济补偿金。具体且看案例：一、案例简介：劳动者小杨与用人单位上海某建设发展有限公司(以下简称“公司”)因劳动报酬产生纠纷，于2012年9月21日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁。小杨称自2005年6月进入公司担任工程部经理，双方约定每月工资为人民币6000元。自入职至今，公司从未签订过劳动合同，从未缴纳过社会保险，拖欠2012年2月至8月的工资没有发放，小杨于2012年9月15日通知被申请人解除劳动关系。小杨向劳动仲裁委申请仲裁要求：1、支付2012年2月至8月的工资计人民币42000元;2、支付解除劳动合同的经济补偿金人民币45000元;3、补缴2010年8月至2012年8月的社会保险。对于上述请求，小杨提供的证据有“收入张明”一份，盖有公司公章，内容为：“兹有我单位员工***，男，身份证号码******，自***年至今任*****，每月固定工资为(大写)陆千元整，我单位愿意承担内容不实的法律责任”，落款时间为*年*月。此外，**还提供了*年*月*日寄发的解除劳动关系通知书以及中国邮政的EMS送达证明作为证据。**的主张能否得以支持呢，本案历经上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会裁决和上海市第二中级人民法院裁定得以定案。二、庭审对抗：(一)争议焦点一：**的每月工资收入是多少?**主张每月工资***元，有买房时公司开具的“收入证明”为证据。公司矢口否认为**开具过上述收入证明，为推翻“收入证明”的真实性，公司向劳动争议仲裁委员会提供了**亲笔签收的自入职以来的所有工资表，明确指出“收入证明”与事实有两处不符：1、自*年以来，**的工资不是**元，而是有1800、2100、2500、5000元不等，有明显的变动增长过程;2、**不是自**年起一直持续工作至2012年，中间2010年9月到2011年4月，工资签收表上没有**的工资发放记录，当时**并不在公司上班。另外，公司也提供了2012年3月20日的报警记录表明2012年3月份公司公章被盗。公司认为以上已经足以说明被申请人提供的“收入证明”不真实，**存在私盖、偷盗公章的嫌疑，目前警方正在对公章丢失进行调查。然仲裁委对上述事实偏差并不在意，首先发问“收入证明”上公章的真实性，是否同单位公章一致，公司确认一致，但证明的内容不予认可。仲裁委再问是否有证据证明是**在“收入证明”上私盖公章或偷盗公章后使用，公司表明暂且没有，但已经提供工资表表明收入证明上内容与事实严重不符，公章不可能为公司所加盖。(二)争议焦点二;**工作到什么时间?**声称最后上班时间为2012年8月31日，后面一段时间在外面帮单位催款，故而于2012年9月15日向公司寄发的解除劳动关系通知书。公司认为工资签收表上显示**的入职时间不是2005年6月，而是2005年4月，截止工作日期也不是2012年8月，而是工作至2012年1月。仲裁委要求**对2012年2月至8月的工作事实进行举证，小杨举证不能，但查明“收入证明”上的落款时间为2012年3月。三、裁判结果：上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会依法受理该案后，查明了上述“收入证明”的内容。该会认为：虽然公司对“收入证明”的真实性不予认可，但未提供可以反驳“收入证明”上公章的真实性的证据，因此无法推翻“收入证明”的真实性。仲裁委据此确认**的工资为**元每月，以及根据证明上的落款日期确认**2012年3月份尚为公司工作，依法裁决公司按照**元每月的工资标准，支付2012年2月至3月的工资12000元整。但是由于**无法提供2012年3月至8月仍为公司提供劳动的有效证据，故其在2012年9月15日寄发了解除劳动关系通知书，并要求支付经济补偿金的主张，难以成立。对于小杨要求补缴社保的主张，超过时效部分不予支持，时效之内的依法予以支持。本裁决为终局裁决。上海某建设发展有限公司接到裁决后，不服裁决，认为公司已经提供了工资表足以推翻“收入证明”的真实性，而仲裁委在裁决中对公司提供的员工工资表只字未提，显属不当，遂以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条1第(一)、(四)、(六)项之规定向上海市第二中级人民法院申请撤销上述裁决。上海市第二中级人民法院经审理后认为，**为追讨工资，提供了盖有公司公章的“收入证明”。公司以工作时间和工资收入与事实有出入为由，声称该证明是虚假的，然对该证明上的公章是否真实，公司在本院审理中明确表示不要求进行鉴定。因此，公司在证明上签章，足以表明是双方当事人的真实意思表示，仲裁机关据此裁定公司按**元每月标准支付2012年2月至3月的工资，并无不当。另，公司声称裁决书上未涉及“工资签收表”，故仲裁员涉嫌枉法裁判，然公司对其主张是否有法律上的依据，没有提供证据予以证实，本院难以认同。上海市第二中级人民法院裁定驳回公司撤销劳动仲裁裁决的申请。四、律师评析：本案在劳动争议案件中并不算复杂，但较为典型，比较清晰的展现了劳动争议案件的举证责任和证据审查。劳动争议的仲裁和诉讼是我国民事诉讼的类型之一，同样适用“谁主张谁举证”证据规则的基本原则。具体本案来讲，劳资双方对**每月工资的多少都提供了证据加以证明。那么如何审查，谁的证据证明力较大，这样的重任落在审判人员的肩上，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定，审判人员应当依照法定程序全面、客观地审核证据，并依据法律的规定，遵循职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。同时，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第65条规定，审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定(一)证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符;(二)证据与本案事实是否相关;(三)证据的形式、来源是否符合法律规定;(四)证据的内容是否真实。(五)证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系。本案中的两份关键证据“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，皆与案件事实相关，皆无证人佐证，小杨对公司提供的“工资签收表”予以认可，但认为除了这笔工资款以外，还有其他部分的工资发放。公司对小杨提供的“收入证明”不予认可，认为来源不合法、内容不真实，坚定声称所有工资都体现在“工资签收表”上,小杨认为还有其他部分工资的话，应当拿出证据。此时，劳资双方当事人对同一事实“工资是多少”分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据，根据规定，审判机构应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。本案中“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，很难判断两个证据证明力的大小，那么只能依据举证责任的分配规则加以审查、裁判。既然单位认为**提供的“收入证明”来源不合法，内容不真实，上面公章是小杨私盖、偷盗公章盖的，那么根据“谁主张谁举证”，公司应当对此提供证据加以证明，举证不了的，承担不利后果，认定公章的真实性，认定收入证明的真实性。至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：既然**声称除工资表上工资还有其他部分工资的话，应当拿出证据加以证明，仲裁委和法院为何不让**承担举证责任，提供证据加以证明。笔者对他的心情表示理解，但笔者很快联想到了民事诉讼中的自认制度，并对他加以解释。最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见》第75条规定：“下列事实，当事人无需举证：(1)一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第8条规定：“诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。既然确认了“收入证明”上公章的真实性，等于公司确认了**工资**元每月的事实，根据上述两条规定，**无需对“收入证明”与“工资签收表”上的工资差距加以举证。综上至此，“收入证明”给用人单位带来的“法律苦果”的成因、影响已经阐述完毕。但笔者不禁要问，如果在这起案件之后**拿着“收入证明”再要求公司补足工资差额，那么劳动仲裁委和法院又会如何裁判呢?最后，提醒广大用人单位将公章保管好，对于员工要求开具比实际收入高的“收入证明”应当予以拒绝;实在难以推脱的，不妨让员工同时出具一份承诺书，承诺该份收入证明比实际工资高多少，只用作买房或买车贷款需要，不得用作他途，否则给单位造成损失的，由员工本人承担。这样可以将开具“收入证明”的风险化解。

《民法总则》已于2017年3月13日经第十二届全国人大第五次会议通过，并将于今年的10月1起施行。以下为《民法通则》带来对劳动合同的四大影响：一、劳动者死亡、宣告死亡或者宣告失踪导致劳动合同的终止1、《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；2、而依据《民法总则》第十三条规定，自然人从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。第四十条规定，自然人下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。第四十六条规定，自然人有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人死亡：（一）下落不明满四年；（二）因意外事件，下落不明满二年。3、在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丧失民事权利能力和民事行为能力。在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同一方主体资格消灭，客观上丧失提供劳动的可能，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。4、实务中需注意几个问题：（1）下落不明的时间从其失去音讯之日起计算。（2）因意外事件下落不明，经有关机关证明该自然人不可能生存的，申请宣告死亡不受二年时间的限制。（3）如果失踪人或被宣告死亡的人重新出现，还在原劳动合同期限内，劳动关系是否需恢复？按照《民法总则》的规定，死亡宣告被撤销的，婚姻关系自撤销失踪宣告或死亡宣告之日起自行恢复，但是其配偶再婚或者向婚姻登记机关书面声明不愿意恢复的除外。劳动关系是否也可做类似处理：劳动关系自撤销失踪宣告或死亡宣告之日起亦可恢复，但是用人单位不愿意恢复的除外。二、法人的登记事项变更及合并分立对劳动合同履行的影响1、《民法总则》第六十六条规定，登记机关应当依法及时公示法人登记的有关信息。第六十七条规定，法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。2、用人单位变更登记，合并、分立是否影响劳动合同的履行？对此劳动合同法做了具体规定。《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。三、法人终止导致劳动合同的终止1、《民法总则》第六十八条规定，有下列原因之一并依法完成清算、注销登记的，法人终止：（一）法人解散；（二）法人被宣告破产；（三）法律规定的其他原因。法人终止，法律、行政法规规定须经有关机关批准的，依照其规定。2、其他法律相关规定：（1）根据《公司法》的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此，在公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。（2）根据《企业破产法》的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。（3）劳动合同法对此做了相关规定，《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；3、实务中需注意，劳动合同的终止时间节点并不需要等到完成注销登记，可以在做出提前解散决定或法院做出裁定后即通知劳动者终止劳动合同。因上述终止情形系用人单位自身原因所造成，劳动者并无过错，因此，用人单位需向劳动者支付终止合同的经济补偿。四、一个常识性问题1、《民法总则》第二百零五条规定，民法所称的“以上”“以下”“以内”“届满”，包括本数；所称的“不满”“超过”“以外”，不包括本数。2、《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。一些用人单位由于对“以上”存在错误理解，在与员工订立劳动合同时，刻意的在劳动合同期限上加多一天，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期订为2个月或6个月，其实多此一举，“以上”是包括本数的，一年以上包含一年，三年以上包含三年。3、风险提示：因为劳动合同期限加多了一天，依据劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故因劳动合同期限加多了一天，劳动合同终止时将发生多支付半个月工资的经济补偿风险。