宋鑫

上海A阀门机械有限公司诉唐XX劳动合同纠纷案[裁判摘要]用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。原告：上海A阀门机械有限公司。法定代表人：李XX，该公司董事长。被告：唐XX。原告上海A阀门机械有限公司(以下简称A公司)因与被告唐XX发生劳动合同纠纷，向上海市嘉定区人民法院提起诉讼。原告A公司诉称：被告唐XX于2002年3月以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。此后，在原告每次要求员工更新人事资料时，被告均以欺骗方式填写了虚假信息。公司接到相关举报后查实了上述事实，并发现被告在工作中存在虚报合同价格从中赚取差价的违规行为，使公司蒙受经济损失的同时影响了公司的声誉。鉴于此，原告与被告解除了劳动合同。2010年7月和8月，被告、原告先后向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会(以下简称嘉定区劳仲委)提起仲裁，同年9月17日嘉定区劳仲委作出嘉劳仲(2010)办字第1860、2188号裁决，该裁决部分内容不符合法律与事实。被告以欺诈的方式与原告签订劳动合同导致合同无效，且存在严重违反公司规章制度的行为，故原告的行为属于合法解除，不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。另，被告未做满2010年第二季度，原告不应支付其第二季度奖金，故请求依法判令原告：1．不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金181866元；2．不予支付被告2010年第二季度奖金32213元；3．被告应返还原告2009年12月至2010年5月向公司暂支的款项及借款共计28500元(包括暂支的业务费10000元、借款15000元、暂支茶叶款2000元、以工作站房租押金名义暂支的1500元)；4．被告应返还原告租房款项8190元；5．被告应退还三个月的汽车保险费用697．75元。同时，对仲裁裁决的其他内容表示认可。原告A公司提交以下证据：1．嘉劳仲(2010)办字第1860、2188号裁决书，旨在证明本案已经仲裁前置程序；2．劳动合同及补充协议，旨在证明原、被告之间存在劳动关系；3．暂支单四份，旨在证明被告唐XX曾于2009年12月至2010年5月期间向原告预支、预借过四笔款项，共计28500元；4．支付凭证一份，旨在证明原告A公司已将2010年5月22日至11月21日的房租81900元支付给被告唐XX，但被告事后未提供租房合同；5．购销合同二份、C泵业有限公司出具的付款证明、现金支票存根及原告A公司律师与需方经理田冬的笔录各一份，旨在证明被告唐XX曾与客户签订阴阳合同，从中赚取差价；6．被告唐XX向原告A公司提交的学历证明复印件及西安工业大学教务处的证明，旨在证明被告唐XX存在学历造假的行为；7．任职承诺书，旨在证明被告唐XX曾经承诺“提供给公司的个人材料如有作假，愿意无条件被解除合同”，故原告A公司系依法解除劳动合同；8．2007年版的《员工手册》及被告签字的《认知确认书》，旨在证明原告A公司系根据公司规章制度与被告唐XX解除劳动合同；9．原告A公司原B业务部经理马XX书写的情况说明及马XX的职务调动文件，旨在证明虽然马XX在2008年8月知晓被告唐XX学历造假一事，但因职务调动原因其未向公司报告亦未进行处理；10．汽车保险支付凭证，旨在证明原告A公司为被告唐XX支付了2791元汽车保险费；11．《聘用与奖惩制度》和2003版《员工手册》，旨在证明原告A公司招聘业务人员必须是大专以上学历。被告唐XX辩称，虽然被告进入原告A公司时提供了虚假的学历证明，但2008年时原告公司已经知晓实情并对被告作出了处理，且2008年12月原告又与被告续签了劳动合同，足以证明原告考虑到被告的业务能力较强故不予计较其学历造假一事。故2010年6月原告又以被告学历造假为由与其解除劳动合同系违反法律的行为，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告在2010年6月30日向被告发出律师函，通知解除劳动合同事宜，故双方劳动关系结束于2010年6月底，被告已做满第二季度，原告应支付该季度奖金。关于原告提到的暂支款项和借款28500元，其中10000元业务款已经花费了6922元，故同意返还3078元；15000元系被告以私人名义欲向原告预借的款项，但因领导未签字同意，故被告实际未取得该笔借款，不同意返还；茶叶款2000元，系被告拿其领导杨成心的茶叶送给客户。领导要求被告向公司暂支2000元后找发票冲账，但被告一直未找到发票；关于以工作站租金名义暂支的1500元中有1300元系房租押金，182元系电费。因原告与被告解除劳动关系致使工作站使用的房屋提前退租造成违约，上述两笔款项不应返还，现同意返还剩余的18元。租房8190元系经原告副总签字后同意支付的2010年5月至11月的房租，故不同意返还。三个月的汽车保险费用697．75元，被告同意返还。另，由于原告以无锡市最低缴费基数为被告缴纳城镇社会保险违反了法律规定，故要求原告以被告的实际收入为缴费基数为其补缴2008年7月至2010年7月无锡市城镇社会保险的差额。被告唐XX提交如下的证据：1．被告唐XX与马XX、潘XX的录音资料各一份，旨在证明原告A公司早在2008年即已对被告学历造假一事进行了处理；2．电费发票一份，旨在证明被告唐XX所在工作站在2010年6月应缴电费为182元，该款包含于被告在2010年5月31日向原告A公司预支的1500元内；3．支付凭证二份、出差旅费报告表一份、发票六份，旨在证明被告唐XX在2009年12月向原告A公司暂支业务费10000元后已花费了文娱费、餐费、差旅费等共计6922元。上海市嘉定区人民法院一审查明：被告唐XX系上海市外来从业人员。2002年3月1日唐XX进入原告A公司从事销售工作。入职时，唐XX向A公司人事部门提交了其本人于2000年7月毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同，合同约定2002年3月1日至同年8月1日为试用期，此后双方每年续签期限为一年的劳动合同。2007年12月25日，唐XX签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海A阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”2008年12月23日，原、被告双方签订《劳动合同补充协议》，约定原劳动合同有效期限顺延至2011年12月31日。A公司在南京、无锡两地均设有办事处，后在常州开设工作站(受无锡办事处管辖)，由唐XX任工作站站长，无其他工作人员。A公司允许唐XX以个人名义租赁房屋作为办公地点开展工作，租房费用由公司承担。2009年10月25日，A公司向唐XX支付汽车保险费2791元。2009年12月25日，唐XX向A公司提交暂支单(有部门主管杨成心签字)并支取业务费10000元，2010年1月7日唐XX花费了文娱费、餐费、差旅费等共计6922元。2010年2月11日唐XX填写了暂支事由为“借款”、暂支金额为15000元的暂支单，但该单据未经主管领导签字确认。2010年4月23日，A公司向唐XX支付了2010年5月22日至同年11月21日的房租(含税金)8190元。2010年5月31日，唐XX填写两份暂支单并经部门主管杨成心签字确认后向A公司支取了工作站房租押金1500元及茶叶款2000元，在关于茶叶款的暂支单上记载有“找发票冲账”的字样，事后唐XX未向A公司提交茶叶款发票。2010年6月28日，A公司向唐XX出具退工证明，但唐XX不同意接受，2010年7月2日唐XX收到A公司的律师函，其中载明“鉴于你在求职时向A公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起A公司对你开除，即解除与你的劳动合同关系”，落款日期为2010年6月30日。A公司未支付唐XX2009年第四季度奖金(提成)剩余差额20493．89元，未支付唐XX2010年第一季度奖金(提成)1198．40元及第二季度奖金(提成)32213元。此外，在2008年8月，唐XX的上级主管领导马XX(A公司B业务部经理)通过他人举报得知并证实唐XX存在学历造假一事。2008年12月1日后因工作调动，唐XX所在辖区不再受马XX管理。A公司在劳动仲裁阶段陈述，办事处招聘员工，实际操作中由办事处主任进行核实和担保，办事处主任再向公司提供员工的学历证书复印件就可以了。2010年11月1日，西安工业大学教务处在原告A公司出具的被告唐XX毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。A公司《员工手册》中有如下规定：“新录用的员工报到时应提供以下证明文件的正本供人事部门复核，同时交复印件一份供人事部门存档：(1)身份证；(2)学历证明……”“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”对以上内容，唐XX已签字确认知晓。2010年7月19日、8月11日唐XX与A公司分别就违法解除劳动合同赔偿金、返还暂支款项等事项向嘉定区劳仲委提起仲裁，2010年9月17日嘉定区劳仲委作出嘉劳仲(2010)办字第1860、2188号裁决书，裁决内容如下：一、A公司应一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金181866元、2009年第四季度奖金(提成)差额20493．89元、2010年第一季度奖金(提成)1198．40元、2010年第二季度奖金(提成)32213元，合计人民币235771．29元：二、唐XX应一次性返还A公司2009年12月25日的业务费暂支款10000元、2010年5月31日购买茶叶暂支款2000元、2010年5月31日的工作站房租押金1500元、2010年2月11日的借款15000元、汽车保险费697．75元，合计人民币29197．75元；三、对唐XX的其他请求事项，不予支持；四、对A公司的其他请求事项，不予支持。A公司不服部分裁决内容，遂提起诉讼。本案一审的争议焦点是：被告唐XX在入职时向原告A公司提交虚假学历证明的行为，是否构成A公司合法解除劳动合同的理由之一。上海市嘉定区人民法院一审认为：欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。原告A公司的马XX系管理公司B地区所有办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马XX知晓被告唐XX提供虚假学历的情况下，仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明A公司已经知晓唐XX学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐XX提供虚假学历的行为。且A公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐XX于2002年进入A公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实A公司对唐XX的工作能力予以认可，故A公司主张唐XX欺诈的理由不能成立，A公司与其解除劳动合同系违法解除。据此，上海市嘉定区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，于2011年3月21日判决：一、原告A公司应于本判决生效之日起十日内支付被告唐XX违法解除劳动合同赔偿金人民币181866元、2009年第四季度奖金(提成)差额人民币20493．89元、2010年第一季度奖金(提成)人民币1198．40元、2010年第二季度奖金(提成)人民币32213元，上述四项合计人民币235771．29元；二、被告唐XX应于本判决生效之日起十日内返还原告A公司2009年12月25日暂支的业务费人民币3078元、2010年5月31日暂支的工作站房租押金人民币1318元、2010年4月23日支取的工作站租房款人民币6370元、汽车保险费人民币697．75元，上述四项合计人民币11463．75元；三、驳回原告A公司的其他诉讼请求。A公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，A公司上诉称：1．A公司与被上诉人唐XX解除劳动合同合法有据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。首先，唐XX存在伪造学历的欺诈行为，唐XX采用欺诈方式骗取A公司签订劳动合同，按照A公司规章制度及双方约定，A公司与其解除劳动合同是合法的。A公司招聘员工时要求应聘者提交学历证书原件，唐XX在2002年应聘时亦提交了伪造的学历证书，现A公司仅留存有唐XX提供的学历证书复印件，原件已交还唐XX本人。A公司认为，即使A公司在录用唐XX时未就学历证书尽审查义务，也不能就此抵消唐XX学历造假的责任。另，A公司的马XX经理不是整个B地区的业务经理，其只是苏州片区的业务经理，不具有人事处罚权。即使马XX经理知悉唐XX伪造学历证书的事情，也不代表公司也知悉了该事并已作处理，且事实上马XX也已证明未就此事上报公司。A公司与唐XX续签劳动合同时马XX经理也已调任他处工作，A公司与唐XX续签劳动合同时并不知道其学历造假事宜。其次，唐XX在工作过程中还存在其他营私舞弊行为，唐XX与常州C泵业有限公司签订过一份阴阳合同，给客户的那份合同约定的价格为2115元，但给公司的合同价格只有1407元，A公司实际收到的现金只有1407元。常州C泵业有限公司也就此出具了证明。唐XX这种徇私舞弊的行为严重违反公司的规章制度，A公司与唐XX解除劳动合同符合法律规定，A公司无需支付唐XX违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认定事实不清，适用法律不当。请求撤销原审法院判决第一项关于违法解除劳动合同赔偿金的判决，要求改判A公司不支付唐XX违法解除劳动合同的赔偿金181866元。2．原审法院认定唐XX应返还公司15000元和10000元暂支单款项的事实与实际不符，A公司认为这两项应全额返还。关于15000元暂支单款项，A公司认为，唐XX将其签过字的借款单留在A公司，说明唐XX已实际取得上述款项，原审法院认为此款项唐XX未实际取得缺乏依据。关于10000元暂支单款项，A公司规定员工报销业务费用须在费用发生后一个月内交给主管审核，唐XX直至仲裁时才主张该业务费用报销，不符合规定，应全额返还该笔款项。请求撤销原审判决第二项，改判唐XX全额返还A公司暂支款25000元。二审期间上诉人A公司提供了两组新证据：1．被上诉人唐XX于2002年入职时所写的个人自传，称其毕业于西安工业学院材料工程系，旨在证明唐XX入职时就学历情况作了虚假表述；2．上诉人A公司人事资料卡两份，填写时间为2008年6月9日、2009年4月30日，填写人为被上诉人唐XX。其中“教育程度”一栏均填写为毕业于西安工业学院，旨在证明唐XX就学历情况欺骗公司，并在2008年续签劳动合同后仍继续欺骗公司。被上诉人唐XX辩称：1．其进入上诉人A公司时根据A公司招聘人员的要求提供了虚假的学历证明，2008年8月后A公司内从上到下对于唐XX提供虚假学历证书的事情均知晓，因此未对唐XX进行升职，这就是A公司对唐XX的处理。2008年12月A公司与唐XX续签了劳动合同，说明A公司考虑到唐XX的业务能力较强而不再计较其学历造假事宜。同时唐XX认为，其在职期间工作业绩一直很好，完全具有任职人员所应具备的能力，从公平合理的角度看，不能仅以学历造假为由解除双方劳动合同。2010年A公司以学历造假为由与其解除劳动合同，是公司清退老员工的借口，A公司应支付其违法解除劳动合同赔偿金；2．关于15000元暂支单款项，因该借款单未经公司主管签字，唐XX实际未拿到此款项，不同意返还。关于10000元暂支单款项，A公司操作流程规定员工报销业务费用有一定限额，故致唐XX该笔款项未及时报销。唐XX认为原审法院所作判决是适当的，请求二审法院依法驳回A公司上诉请求，维持原审判决。被上诉人唐XX没有提交新的证据。法院认为上述两组证据是上诉人A公司对原审证据的补强，A公司虽在二审时才提供，但被上诉人唐XX对上述证据的真实性并未予以否认，法院对上述证据的真实性予以确认。上海市第二中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。另查明，上诉人A公司《员工手册》第三十四条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：………(2)以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……。”本案二审争议的焦点是：1．上诉人A公司解除与被上诉人唐XX的劳动合同是否合法，A公司应否支付唐XX违法解除合同赔偿金；2．唐XX应否全额返还A公司主张的两笔款项。上海市第二中级人民法院二审认为：被上诉人唐XX在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但唐XX于2008年12月底与上诉人A公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，此问题关键在于续签劳动合同时A公司是否知晓唐XX学历造假一事并作出了错误的意思表示。首先，唐XX提供有马XX的录音资料，欲证明续签合同时公司已知道其提供虚假学历一事，但上述录音有许多语意模糊的地方，并不足以证明马XX已经将唐XX伪造学历之事告知A公司。第二，A公司提供的马XX的书面证言称因工作调动未将唐XX学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理。虽马XX系A公司管理人员，与公司方有一定利害关系，但该证据不是唯一证据，其证明力可以结合其他证据综合判断。第三，A公司提供的调令显示，A公司与唐XX续签劳动合同之前，马XX确实已调任他处。第四，唐XX2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。综合双方当事人举证情况分析，可认定唐XX对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，唐XX亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为A公司知悉并已获得了谅解，故唐XX在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故A公司与唐XX解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。A公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐XX对该《员工手册》的真实性并无异议。唐XX提供虚假学历之行为亦系A公司规章制度严令禁止，A公司依据企业的规章制度与唐XX解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。而且，唐XX于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海A阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。此任职承诺书是唐XX与A公司基于诚信原则的约定，唐XX对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从该承诺的角度出发，A公司在查知唐XX伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。至于A公司认为唐XX与客户签订阴阳合同，赚取差价，严重违规，要求唐XX解除劳动的主张，因依据不足，难以采信。但这并不影响A公司依据唐XX伪造学历、欺骗公司，违反劳动合同法及公司规章制度及其本人承诺的理由行使合同解除权。一审法院关于A公司解除与唐XX的劳动合同不合法、A公司应支付唐XX违法解除合同赔偿金的认定不当，应予以纠正。关于被上诉人唐XX应否返还系争款项的问题。该争议焦点双方分歧在于上诉人A公司主张的15000元借款事实是否成立，唐XX提交的6922元凭证是否属于A公司应予报销的范围。对此，当事人对自己的主张应当提供充分的证据予以证实。对于A公司要求唐XX返还的15000元暂支单款项，根据唐XX提供的暂支单凭证可认定A公司对暂支款项实行的是领导审批制，需要填写暂支单后提交主管批准签字，而该笔借款的暂支单未经主管签字，A公司亦未提供其他证据证明其已向唐XX支出该笔款项，故一审法院认为借款事实不成立理由充分。对于A公司要求唐XX返还10000元业务款的问题，唐XX在A公司工作期间因工作需要为业务支出的费用，A公司应予报销。现唐XX已提交证据证明因业务花费6922元，而A公司并无证据证明上述费用系用于唐XX个人，故对上述费用，A公司应予报销。现唐XX同意返还余额3078元，于法不悖。A公司以报销业务费用须在费用发生后一个月内交给主管审核为由不愿予以报销，缺乏依据。一审法院对此两笔款项认定事实清楚，所作判决并无不当。据此，上海市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项、第(三)项之规定、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款、第三十九条之规定，于2011年7月25日判决：一、维持上海市嘉定区人民法院(2010)嘉民四(民)初字第418号民事判决主文第二项：二、撤销上海市嘉定区人民法院(2010)嘉民四(民)初字第418号民事判决主文第一、第三项；三、上诉人A公司应于本判决生效之日起十日内支付被上诉人唐XX2009年第四季度奖金(提成)差额人民币20493．89元、2010年第一季度奖金(提成)人民币1198．40元、2010年第二季度奖金(提成)人民币32213元，上述三项合计人民币53905．29元；四、上诉人A公司要求不支付被上诉人唐XX违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。本判决为终审判决。

梁XX诉南京A餐饮管理有限公司劳动争议案[裁判摘要]患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。原告：梁XX。被告：南京A餐饮管理有限公司。法定代表人：张XX，该公司董事长。原告梁XX因与被告南京A餐饮管理有限公司(以下简称A餐饮公司)发生劳动争议，向南京市江宁区人民法院提起诉讼。原告梁XX诉称：2009年11月18日原告进入被告A餐饮公司从事餐饮服务工作，后双方签订劳动合同，合同期限自2009年12月1日起至2011年11月30日止，劳动合同由被告保管。因在被告处每天工作时间长，劳累过度，其在2010年5月初突然发病，经医院诊断为肾病综合症--足细胞病肾病(尿毒症)。2011年3月7日，被告将劳动合同终止日期私自更改为2010年11月30日，并以医疗期满为由终止双方劳动合同。其所患疾病应当是大病，依法应当享受24个月的医疗期。在医疗期内，被告终止双方的劳动合同属终止不当。现诉至法院，请求判令：1．撤销被告2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书，保持与被告的劳动合同关系；2．被告支付2011年3月至11月病假津贴8208元(1140元／月×9个月×80％)以及医疗期工资27360元(1140元／月×24个月)，总计35568元。被告A餐饮公司辩称：双方签订的劳动合同期限自2009年12月1日起至2010年11月30日止，我公司并未更改劳动合同的终止期限。原告梁XX并未提供证据证明其所患疾病严重程度等同于瘫痪、癌症、精神病等大病，不应当享有24个月的医疗期。按照原告的工作年限，其依法应当享有的医疗期为3个月，故其在2011年3月7日终止与原告之间的劳动合同关系是合法的，不应当撤销。请求法院依法作出公正判决。南京市江宁区人民法院一审查明：原告梁XX于2009年11月18日入职被告A餐饮公司工作，双方签订了劳动合同。梁XX于2010年5月初生病，经南京军区南京总医院诊断为足细胞病，其后一直休病假，A餐饮公司向梁XX支付病假工资至2011年2月份。2011年3月7日，A餐饮公司以其已经将劳动合同期限顺延至医疗期满为由，通知梁XX终止双方的劳动合同关系。2011年6月7日，梁XX向南京市江宁区劳动争议仲裁委员会(以下简称江宁区仲裁委)申请仲裁。2011年7月11日，江宁区仲裁委作出宁宁劳仲案字(2011)第1247号仲裁裁决书，后梁XX不服前述裁决书于法定期限内向南京市江宁区人民法院提起诉讼。另查明，原告梁XX所患足细胞病为肾病综合症的一种，是肾脏足细胞病变。尿毒症是慢性肾功能不全(又称慢性肾功能衰竭)第四期(也即最后阶段)，慢性肾功能不全是各种进展性肾病的最终结局。足细胞病是导致慢性肾功能不全的病因之一。2011年11月，梁XX因病情复发至南京军区南京总医院治疗，南京军区南京总医院向梁XX出具病重通知单。治疗中，病程记录亦多次提及梁XX病情严重，随时可能出现猝死，危及生命。又查明，2011年2月起南京市最低工资标准为1140元每月。审理中，被告A餐饮公司未能提供双方签订的劳动合同原件，亦未能提供证据证明原告梁XX持有所签合同原件。A餐饮公司提供的劳动合同复印件中，关于劳动合同期限处载明的期限为2009年12月1日至2010年11月30日，“2010年”处有改动的痕迹。另A餐饮公司提供于2010年10月22日在江宁区劳动就业管理中心备案的录用备案花名册及职工录用登记表，录用备案花名册及职工录用登记表记载梁XX的劳动合同期限为2009年12月1日至2010年11月30日。本案一审的争议焦点是：原告梁XX应当享受的医疗期的期限。南京市江宁区人民法院一审认为：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于原告梁XX应当享受的医疗期问题，因其所患疾病病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，故梁XX应当享受的医疗期为24个月。关于本案中双方签订的劳动合同的终止日期问题，因A餐饮公司未能提供劳动合同原件，提供的复印件截止日期“2010年”处有改动痕迹，且录用备案花名册及职工录用登记表备案时间又在梁XX生病之后，故对A餐饮公司陈述双方劳动合同期限至2010年11月30日终止的主张法院不予采信，对梁XX陈述双方劳动合同终止日期为2011年11月30日的主张法院予以采信。梁XX与A餐饮公司之间的劳动合同在2011年11月30日期满，但该日期仍在梁XX享有的医疗期内，故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内被告A餐饮公司终止与梁XX的劳动合同，违反了法律规定，因此A餐饮公司于2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书无效，应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定，按不低于当地最低工资标准的80％，向劳动者支付病假工资。原告主张的其他费用没有依据，法院不予支持。综上，南京市江宁区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条、《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2011年11月30日判决：一、撤销被告A餐饮公司于2011年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》。二、被告A餐饮公司于本判决发生法律效力之日向原告梁XX支付2011年3月1日至2011年11月30日的病假工资8208元。三、被告A餐饮公司于本判决发生法律效力之日起每月以南京市最低月工资标准的80％向原告梁XX支付病假工资(自2011年12月起至双方劳动关系依法解除、终止)。四、驳回原告梁XX的其他诉讼请求。A餐饮公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉称：一、原审判决程序不当。在劳动仲裁审理期间和原审法院适用简易程序审理时法庭辩论终结前，梁XX一直认可其公司作出的《劳动合同终止告知书》。在原审法院适用普通程序审理本案时梁XX变更诉讼请求，提出“终止劳动关系不当、维持劳动关系”的主张，明显超过法律规定的期限。二、原审判决撤销《劳动合同终止告知书》错误。梁XX在南京市江宁区劳动争议仲裁委员会开庭审理宁宁劳仲案字(2010)第2265号劳动争议案件时，对于其公司出示的截止期限为“2010年11月30日止”的劳动合同没有任何异议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第五项规定，已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实，当事人无需举证证明，其公司无须提供所谓的劳动合同的原件。梁XX目前的病情，尚不构成尿毒症，应享受3个月的医疗期，不应享受24个月的医疗期。其公司于2011年3月终止劳动合同合法。请求二审法院撤销原审判决，改判其公司支付梁XX终止劳动合同经济补偿金及2011年3月病假工资。被上诉人梁XX辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法裁决。南京市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。二审另查明，被上诉人梁XX在仲裁阶段提出的请求是：上诉人A餐饮公司支付终止劳动合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月的病假津贴8208元、医疗期工资6840元、医疗补贴费20520元、补缴社会保险至2011年11月、办理档案和社会保险关系转移手续。2011年8月10日，梁XX向原审法院递交起诉状的诉讼请求是：1．因A餐饮公司解除劳动关系不当，支付其共计37848元，包括终止合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月病假津贴8208元、医疗期工资20520元；2．A餐饮公司为其缴纳社会保险至2011年11月；3．A餐饮公司为其办理档案和社会保险转移手续。2011年9月6日，原审法院适用简易程序第一次庭审，梁XX将医疗期工资变更为27360元，其他请求同起诉状。2011年11月6日，原审法院将本案适用简易程序转为普通程序审理。2011年11月15日，梁XX向原审法院书面变更诉讼请求，要求判令：A餐饮公司终止劳动关系不当，维持双方的劳动关系；放弃主张终止劳动合同经济补偿金2280元。其他诉讼请求不变更。2011年11月22日，原审法院适用普通程序庭审(A餐饮公司放弃举证期)，梁XX当庭表示放弃办理档案和社会保险关系转移手续的请求。南京市江宁区劳动争议仲裁委员会于2010年11月3日作出的宁宁劳仲案字(2010)第2265号仲裁裁决中没有确认梁XX、A餐饮公司之间劳动合同的期限是2009年12月1日至2010年11月30日。本案二审的争议焦点仍是：被上诉人梁XX应当享受的医疗期的期限。南京市中级人民法院二审认为：被上诉人梁XX在法庭辩论终结前，变更诉讼请求，符合最高人民法院《关于适用若干问题的意见》第156条的规定。原审法院依据梁XX最终明确的诉讼请求，进行审理、判决，程序并无不当。关于劳动合同到期日问题。梁XX、上诉人A餐饮公司均认可签订过劳动合同，A餐饮公司未能提供劳动合同原件，其提供的劳动合同复印件载明，双方于2009年11月18日签订劳动合同，劳动合同形式上记载的期限是2009年12月1日至2010年11月30日，在“2010年”的顺数第二个“0”有改动的痕迹。2010年10月22日，A餐饮公司持该劳动合同向南京市江宁区劳动就业管理中心备案。梁XX认为劳动合同的到期日应为2011年11月30日，A餐饮公司认为劳动合同的到期日为2010年11月30日。鉴于A餐饮公司未能提供劳动合同原件，劳动合同复印件中有关期限的内容存在改动，且合同备案时间又是在梁XX病休之后、A餐饮公司主张的劳动合同期限即将到期之时，A餐饮公司主张到期日为2010年11月30日，证据不足。A餐饮公司上诉称南京市江宁区劳动争议仲裁委员会宁宁劳仲案字(2010)第2265号仲裁裁决确认劳动合同期限是2009年12月1日至2010年11月30日，没有事实依据。关于医疗期问题。原审法院根据梁XX的病情，认定病情严重，属特殊疾病，应当享受24个月的医疗期，符合原劳动部劳部发[1995]236号《关于贯彻的通知》的内容。梁XX患病尚在规定的医疗期内，劳动合同的期限应自动延续至医疗期届满为止。A餐饮公司于2011年3月7日通知梁XX劳动合同终止，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定。综上，上诉人A餐饮公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，处理并无不当。据此，南京市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，于2012年2月20日判决：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。

郭X诉江苏A大药房连锁有限公司劳动争议案[裁判摘要]即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。原告：郭X。被告：江苏A大药房连锁有限公司。法定代表人：高*，该公司董事长。原告郭X因与被告江苏A大药房连锁有限公司(以下简称A公司)发生劳动争议纠纷，向江苏省南京市白下区人民法院提起诉讼。原告郭X诉称：原告系南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生。2007年10月原告至被告处进行求职登记，经被告人力资源部和总经理审核，同意试用。2007年10月30日双方签订劳动合同，为期三年，自2007年10月30日起至2010年12月30日止。2008年7月，被告A公司以对原、被告间是否存在劳动关系持有异议为由，向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认原、被告之间的劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会于2008年8月19日做出仲裁决定，以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，原、被告间的争议不属于劳动争议处理范围为由，决定终结了仲裁活动。原告对此不服，认为原、被告之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同真实、合法、有效，请求法院判决确认原、被告之间的劳动合同有效。被告A公司辩称：原告郭X与被告签订劳动合同时的身份为在校学生，根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，在校学生不具备劳动关系的主体资格。《工伤保险条例》也没有将在校学生纳入参保范围，亦充分说明在校学生不属于劳动者的范畴。同时原告也不具备劳动合同约定的录用条件。被告在招聘简章及与原告签订的劳动合同中约定的录用条件是具备中专以上学历，而原告于2008年7月方毕业，其签约时并不具备被告要求的录用条件。因此，原、被告之间的合同名为劳动合同，实为实习合同，原、被告之间所建立的不是劳动关系，不属于劳动法调整的劳动法律关系。请求依法驳回原告的起诉。南京市白下区人民法院一审查明：原告郭X系江苏广播电视大学(南京市莫愁中等专业学校办学点)药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日原告郭X向被告A公司进行求职登记，并在被告A公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年，从2007年10月30日起至2010年12月30日止；其中试用期60天，从2007年10月30日起至2007年12月30日止。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历；原告从事营业员工作；试用期满后月工资收入不少于900元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80％等。2008年7月21日，被告向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会经审查，依据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，于2008年8月19日作出仲裁决定，以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，故被告与原告之间的争议，不属劳动争议处理范围为由，决定终结了被告诉原告的仲裁活动，并于2008年8月27日送达了仲裁决定书。另查明，被告A公司原名江苏A大药房有限公司，2008年7月21日经南京市工商行政管理局白下分局核准更名为江苏A大药房连锁有限公司。以上事实有双方当事人陈述、求职人员登记表、劳动合同书、仲裁申诉书、仲裁决定书、招聘简章、南京市莫愁中等专业学校证明、江苏广播电视大学毕业证书、公司准予变更登记通知书等证据予以证实，足以认定。本案一审的争议焦点是：原告郭X与被告A公司签订的劳动合同是否有效。南京市白下区人民法院一审认为：首先，判断原告郭X与被告A公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭X是否具备劳动关系的主体资格。原告与被告A公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(以下简称意见)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭X作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告能够成为劳动关系的主体。其次，原告郭X于被告A公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭X的情形显然不属于勤工助学或实习。郭X在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向A公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭X在与A公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为A公司付出劳动，A公司向郭X支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故A公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。第三，原告郭X签约时虽不具备被告A公司要求的录用条件，但郭X在填写A公司求职人员登记表时，明确告知了A公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。A公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭X已于2008年7月取得毕业证书，A公司辩称郭X不符合录用条件的理由亦不能成立。综上，原告郭X与被告A公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。据此，南京市白下区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第十八条之规定，于2008年11月18日判决如下：原告郭X与被告A公司于2007年10月30日签订的劳动合同有效。A公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉，理由是：1．被上诉人郭X身份为在校学生，其在实习期不能办理社会保险，该关系也不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，因此，被上诉人不具备劳动关系的主体资格。2．一审判决确认双方存在劳动关系显失公平。因被上诉人为在校学生，劳动保障部门不予办理社会保险，上诉人将承担相关法律责任和巨大风险。被上诉人郭X辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。南京市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。南京市中级人民法院二审认为：实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，被上诉人郭X虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人A公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭X与A公司自愿签订了劳动合同。A公司对郭X的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭X与A公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上述理由不能成立。关于上诉人A公司认为确认双方劳动关系有效显失公平的上诉理由，法院认为，A公司与郭X签订劳动合同，是双方真实意思的表示，双方利益也不存在重大失衡，不应视为显失公平。综上，上诉人A公司与被上诉人郭X双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。据此，南京市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，于2009年4月7日判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。