公司因未按照《员工手册》的规定对违反规章制度的员工进行处罚而直接解除劳动合同，是否违法。张家港市人民法院审结这样一起劳动争议纠纷，判决安固公司支付郭某加班工资差额和违法解除劳动合同的赔偿金共计11.08万元。

郭某于1995年10月进入安固公司工作，2008年9月，双方签订无固定期限劳动合同。去年4月25日，安固公司经工会同意向郭某发出《解除劳动合同通知书》，与郭某正式解除劳动关系。其理由是，2012年4月4日，郭某为公司员工黄某打卡，已经构成欺诈，情节严重。

随后，郭某向劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求支付加班工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁部门支持郭某的申诉请求，裁决安固公司支付赔偿金10万元和加班工资差额1.08万元。

安固公司不服，认为郭某严重违反公司规章制度，其与郭某解除劳动关系合法有效，且其未拖欠加班工资，并以此为由提起诉讼请求法院确认仲裁裁决无效。

法院审理后认为，原告安固公司制订了《员工手册》并向劳动者公示，双方均应受到规章制度的约束，即被告郭某有违反公司规章制度的行为，原告安固公司只能按照规章制度的规定对其进行处罚。双方均确认被告郭某唯一违反规章制度的行为就是代他人打卡，对此，《员工手册》中明文规定相应的处罚措施是“申诫”，安固公司因此解除与被告郭某的劳动关系，已违反《员工手册》的规定，属于违法解除劳动关系，郭某要求其支付赔偿金，应予支持。赔偿金数额为100096.26元。

劳动者提供了劳务，用人单位应足额向劳动者支付工资及加班工资。根据双方确认的出勤记录及工资表，安固公司拖欠郭某加班工资17503.02元，由于郭某仅主张10741.56元，未超过实际拖欠数额，应予支持。

法官说法

宣判后，承办法官就《员工手册》的法律意义进行了释明，《员工手册》是企业的规章制度，是企业和员工应当共同遵守的制度。对于企业而言，《员工手册》是其开展行政管理的重要依据，而对劳动者而言，《员工手册》是其履行工作职责的行为规范和指南。因此，经企业和员工充分协商制定的《员工手册》是企业的内部“法律规范”。目前，很多劳动争议纠纷都是因用人单位依照《员工手册》对劳动者进行处理引起劳动者不服而引发。在此类劳资纠纷处理中，《员工手册》往往成为双方争执的焦点。

合法有效的《员工手册》是劳动仲裁部门和法院处理劳动争议纠纷的重要依据，为此，承办法官建议企业在制定《员工手册》时注意四个方面：一要通过工会等组织与劳动者进行充分协商，充分运用民主程序和手段制定，确保《员工手册》内容体现劳资双方的真实意愿；二要通过公示等方式将《员工手册》的内容充分告知入职员工，并定期举办《员工手册》培训，由员工签字确认了解公司规章制度，更新、修订《员工手册》内容应当及时告知劳动者；三要保证《员工手册》内容符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规、行政规章的规定，防止《员工手册》中出现违反法律、行政法规强行性规定的内容；四要严格按照《员工手册》的规定对员工进行人事管理，切不可“说一套、做一套”。

本案是因公司未按照《员工手册》规定的处罚方式对员工违反规章制度的行为进行处理，虽然员工存在违反规章制度的事实，但是由于公司处理不当，解除劳动关系仍然属于违法。