2019年11月6日A入职B处,从事某APP”ios岗位，双方订立了劳动合同，合同期限为3年，自2019年11月6日至2022年11月6日，月工资为12000元。2020年5月29日，B以群邮件方式发出对A消极怠工的通报批评，并于2020年6月1日向A发出《解除劳动合同通知书》，通知其因消极怠工、不能按时完成工作,解除与A的劳动关系。双方因解除劳动合同相关事宜产生争议,A向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决:B支付A违法解除劳动合同赔偿金24000元(12000元/月×2个月);前述仲裁委于2020年10月20日作出某仲裁裁决书,裁决:限B于本裁决书生效之日起五日内向A支付赔偿金20673.36元。B不服前述仲裁委所作裁决结果,遂诉至法院。

审理中查明B提交的工资表显示A2019年12月至2020年5月份工资分别为11180元、9560元、8469.09元、11252.4元、10526.2元、11032.4元。另B认可A11月的工资7680元是按实际工作天数20日计算，没有按月工资标准发放。B提交的《员工手册》注明:员工有下列情形之一的给予书面警告：员工工作散漫、效率极差经提醒不改的，消极怠工或经常不能按时完成工作任务和指标的……违纪处理程序：书面警告，根据员工违反纪律的程度，由其直属上司签发“书面警告信”并经公司人事部门审核确认后向员工指出需改善的方面和所要达到的目标及规定期限，以及若不相应改善时需承担的后果并形成书面改善承诺协议；解除劳动合同，员工严重违反纪律或经过三次书面警告仍未达到满意的效果时，公司可以将其立即解聘且无需支付任何形式的经济补偿……，A陈述没有收到过上述员工手册。

裁判结果：

法院审理后认为，劳动者与用人单位的合法权益应当得到尊重并依法保护。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,原告以被告在公司工作期间存在态度不端正，消极怠工，不能按时完成工作为由，解除与被告的劳动关系，但是其提交的证据,并不足以证明被告存在上述违纪行为。双方签订的《劳动合同》第十四条约定“员工手册、保密协议以及公司出台的其它规章制度为本合同附件，本合同附件是本合同有机组成部分，与本合同具有同等法律效力。”但是原告并未举证证明其《员工手册》是经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序制定并已向劳动者公示，故该员工手册不能作为其解除劳动合同的规章制度依据。另即便原告主张的上述违纪情况属实，按照其提交的《员工手册》应给予被告书面警告的处分，并没有达到解除劳动合同的程度，原告亦无证据证明被告存在其他严重违反公司规章制度的行为，故原告依此解除与被告的劳动关系欠缺事实依据,前述仲裁委裁决原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金并无不妥,本院予以确认。结合原告提交的工资表和入职时间，因原告认可被告2019年11月工资是按实际工作时间发放的，没有按月工资标准发放，故11月工资不应计入月平均工资内。经计算，被告离职前的月平均工资为10336.68元，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金20673.36元(10336.68元/月×2个月)。