关键词：不能胜任工作    

基本案情：

      2012年初，深圳某企业根据绩效考评制度考评所有在职员工的上年度工作，操作员张某的考评表上表述为“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合团队开展工作”，考评表由班组长、车间主任签字确认。公司以张某不能胜任工作，予以调整工作岗位。人事部门负责绩效面谈，在面谈中向张某出示了考评表并告知将被调整工作岗位，限两日被到新部门报道。重新上岗一个月后将再次考核，如仍不能胜任工作，将解除劳动合同。面谈内容在面谈表中均作了书面记录，张某阅读后签字确认。 

     张某到新岗位上岗一个月后，公司考核组认为：人际沟通能力不足，工作主动性、责任心较差，影响团队整理工作成绩，再次做出不能胜任工作的考核结果。事后，公司向张某发出了解除劳动合同通知书，遂引发劳动争议。张某诉诸劳动争议仲裁，认为企业做出不胜任工作的考评结果不合理，不能据此解除劳动合同，要求恢复工作。裁决结果，公司败诉。

律师解读：

    本案争议焦点为，定性化考核员工能否胜任工作是否合理？

张某与公司签订劳动合同明确约定了工作岗位，在劳动合同履行过程中未经双方协商一致不能随意变更劳动合同条款，更不能随意解除劳动合同。按照《劳动合同法》第40条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定不能胜任工作？原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》中解释，“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。张某劳动合同中没有约定工作岗位的任务标准，公司作出的考核结果不是基于张某岗位的工作内容作出，“工作责任心不强。缺乏团队精神”等表述过于主观化，属于定性描述。公司在确定的定量的考核标准的前提下，解除与张某的劳动合同关系，显然是不合法的。

律师建议： 

    劳动立法在保护劳动者权益的同时，也赋予了企业用工自主权，企业可以依法制定包括劳动纪律、薪酬福利、考核、晋升等各种管理制度，以保证企业的正常运行。但企业在制定这些管理制度时，应保持三个特点：具有量化、细化、外化。那么，怎样的绩效考核标准才能成为判断员工不能胜任工作的依据呢？

需做到三点：1、业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合；2、业绩考核应当尽可能地收集辅助材料，由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。3、业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质定性环节拆分。4.针对业绩考核企业还应当建立相应的补救机制，给予员工合理的经济补偿金或者采取其他措施。本着人性化的管理理念，企业负有培养教育员工、提高员工知识技能的义务，针对不能胜任工作的员工，可通过培训、调整工作岗位，做到人岗匹配，最后仍不能胜任，一定要依法支付经济补偿金。