基本案情：

        2016年初，深圳某企业根据绩效考评制度考核所有员工的上年度工作。操作员张某的考评表上表述其不足之处为“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作”。考评表由班组长、车间主任签字确认。公司考评委员会根据考评表认为其不能胜任工作，予以调整工作岗位。人事部门负责绩效面谈，在面谈中向其出示了考评表并告知将被调整工作岗位，限两日内到新部门报到，重新上岗后一个月内将再次考核，如仍不能胜任工作，将依法解除劳动合同。面谈内容在面谈表中均做了书面记录，张某阅读后签字。

    张某到新岗位上岗一个月后，公司考核认为：“人际沟通能力不足，工作主动性、责任心差，影响班组整体工作成绩”，作出不能胜任工作的考核结果。公司与张某解除了劳动合同，遂引发劳动争议。张某诉诸劳动争议仲裁，认为企业作出的不能胜任的考核结果不合理，不能据此解除劳动关系，要求恢复工作。

        律师分析：

        此案的争议焦点为，用人单位认定张某不能胜任工作是否合理？

        张某与公司签订劳动合同明确约定了岗位。在劳动合同履行过程中未经双方协商一致不能随意变更劳动合同条款，更不能随意解除劳动合同。按照《劳动合同法》第40条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定劳动者不能胜任工作呢？据相关法律规定可知，“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或者同工作、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。张某与公司签订的劳动合同中没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否能胜任工作可以参考同工种或者同岗位人员的工作量作为标准。公司作出的考核结果并不是基于张某工作岗位的工作内容，“工作责任心不强，缺乏团队精神、沟通能力不足”等均属于定性话描述，主观性较大，且公司没有采用定量的考核指标，不能据此认定张某不能完成本职工作。所以，公司作出不能胜任工作的考核结果是不合理的，公司不能据此解除劳动合同。