电子邮件遭监控，员工如何维权成功

一、案情简介：

沈某于2008年1月21日与上海某连锁超市公司（以下简称：公司）签订期限至2010年1月20日的劳动合同，约定沈某从事销售工作，年薪为人民币95,000元。因沈某曾有多年从事销售的经验，所以工作表现优秀。但是当2009年3月，公司更换人力资源部经理后，沈某发现新上任的人力资源部经理处处针对自己，双方多次因工作原因而发生争执。2009年5月6日公司突然向沈某发出了解除通知。通知中称：1、沈某多次不服从公司领导安排；2、在公司例行的内部邮箱检查中，发现沈某违反保密义务，泄露公司商业秘密；上述行为已经严重违反公司的规章制度，所以即日起解除于沈某之间的劳动关系。且无需支付任何经济补偿金。

沈某在收到“解除通知”后，非常震惊，因为就在收到解除通知的前一日，沈某还参与了公司的重大会议，且公司从未有通知过进行内部邮箱检查，也未向其告知过检查的结果。沈某自身也从未向其他公司泄露过商业秘密。于是沈某不服公司的解除决定，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，在仲裁审理过程中，公司向仲裁庭出示了证据，原来公司在沈某的内部邮箱中发现了沈某多次向其他超市发送的关于超市的一些资料，公司据此认定沈某泄露商业秘密，违反公司规章制度。沈某不服公司的决定向劳动仲裁部门提起仲裁，要求1、公司支付违法解除赔偿金；2、支付2010年未休年休假折算工资；但是结果却令沈某失望，仲裁支持了公司的决定，驳回了沈某的请求。于是沈某找到了笔者，希望能够帮助其维权。

二、案件评析

在分析案情后，笔者根据解除通知（一般违法解除案件需要针对解除理由是否成立进行应诉）提出了两个争议焦点：

1、被告在解除前是否告知原告解除的理由？

2、邮件能否成为严重违纪的依据？

一、关于焦点一，被告在解除前是否告知原告解除的理由？

解除劳动关系为涉及劳动者权益的重大问题，应当严格遵照法律规定的理由、程序，从法理上讲，解除理由是被申请人作出解除决定的依据，被申请人应当在做出解除决定之前即应当明确，否则即为无依据的解除，属于“事后法”，对申请人不能产生任何效力。

从本案事实结合庭审情况来看，被告在解除前未向原告出示解除的依据。

1、 原告在被解除前一直处在正常上班状态，在2009年4月24日还在与客户谈判和开会；被告也从未向原告提出过解除的依据。

2、 在解除的人事通知函中，被告提出是在2009年4月24日的服务单位IT常规检查中发现原告泄露商业秘密的事实，但是常规检查的周期是多少、有没有检查的制度规定、有没有具体流程、由谁来做这个检查被告方在庭审中都没有给出答案；

3、 被告在庭审中直接说出“该常规检查是给离职人员做的”，可见是解除决定在前，检查在后。所以检查结果完全不能成为解除的理由；

4、 在被告提供的给工会的通知中，署名的日期居然会 2009年4月25日周六，该日期无论是起草日期还是盖章日期都让人无法认可其真实性；

综上，被告在解除被告前，从未告知过原告解除的依据。

二、关于焦点二，邮件能否成为严重违纪的依据？

1、邮件的真实性无法确认：

邮件的密码原告和被告同时掌握，其他员工也随时可以适用该邮箱，被告在仲裁时才提交该证据，证据存在被删改和添加的可能性；

2、邮件中内容的真实性无法确认，邮件中虽然部分涉及被告的商业信息，但是其真假和可信度，无法得到证明；

3、邮件中是否存在商业秘密无法证明，邮件中涉及的信息多为网上可以直接找到的信息，而且作为一家如此大型的连锁公司，其门店等信息应当为公众所熟知，而且《反不正当竞争法》对商业秘密有非常明确的规定；

4、邮件的对方身份无法确认。邮件中，被告单凭邮件的签字档就认定属于竞争对手，其认定依据不足。

在对上述两个争议焦点进行详细阐述之后，法院听取了我方的意见。认定电子邮件的真实性被告一方证明不足，判决支持了原告的所有诉请。一审判决后，公司不服，提起上诉，但是二审同样维持原判。至此，沈某成功维权。

三、律师评析：现在正处在电子信息时代，很多公司都非常注重对电子邮件等电子信息的监控，以便加强管理和控制。在这种情形下，要特别注意：

1、员工不能使用公司邮箱发送私人的电子邮件，以免泄露个人的隐私；

2、公司在发现员工泄露公司信息时，要及时对是否属于商业秘密进行定性，同时要合法保存证据，一般采用公证、或让员工直接确认的方式比较保险。

联系电话：15900786192  54250622*608
电子信箱：youcunguo@163.com
传真：54250622*612

个人主页：http://yuanye.gootop.net:8081/lsmsg.php?id=16

欢迎来邮、来电咨询！！！