案情：

王某是一科技公司的技术人员，与公司签订了期限为3年的劳动合同，由于王某表现出色，公司出资将王某送到国外进行了为期6个月的专业技术培训。培训结束后，公司与王某签订了5年的服务期培训协议，培训结束后不到一年，王某就向公司提出要求增加职位和薪水，在与公司协商未果的情况下，王某便不辞而别，跳槽到一家技术股份公司工作，该公司在招聘王某时要求其出具与原单位的解除劳动合同书，但王某称因原单位不愿出具，所以无法提供。技术股份公司考虑到王某确属人才，于是让王某写了一份承诺保证书，承诺王某已与原单位解除了劳动合同，如不属实，导致原单位追究责任的，与科技股份公司无关，责任由王某自己承担。有了王某的承诺保证书，科技股份公司与王某签订了劳动合同，在合同履行6个月的时候，科技股份公司收到了劳动仲裁的立案通知，科技公司这才知道王某的原单位将科技公司和王某给告了。

实务指南：

企业在招用人才的时候，要格外注意其与原单位的劳动关系是否已经解除，因为人才往往一个企业的核心竞争力，企业出于商业秘密保护和竞争力优势维护会与这些员工签订服务期协议或者竞业限制协议。员工不履行服务期义务或竞业限制义务，可能导致承担违约金或者赔偿金的法律责任。企业招用了这些与原单位尚未解除劳动合同的员工，很有可能要与员工承担连带责任。此种连带责任不因为员工的免责承诺而免除。

  法律依据：《劳动合同法》

     第91条： 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。