近日，我在网上看到一则消息，称重庆某公司今年为全体员工加薪50元/月，合称“我真的很抱歉大家，这是无关紧要的金额，公司已经尽力了”。

同时，各级政府每年都会公布工资指导线。

例如，2022年3月，上海市公布了2022年企业工资指导线：平均线为6%，下线为3%。

并告知生产经营正常、经济收入持续增长的公司，可以参照平均线明确工资增长率。

去年平均工资约为全市平均收入的两倍，工资增长幅度应低于平均线。

去年平均工资低于我市平均收入60%的公司，增长幅度应适当高于平均线。

经济收入下降的公司可以参照下线明确的工资增长率。

生产制造经营不善、经济收入差的公司，工资增长率可以低于下线。

相比之下，用人公司是否有每年为员工加薪的法律责任，加薪范围是否有最小限制？

这个问题的答案应该能够让大多数企业松一口气，并且加薪不是相关法律法规的强制性规定，即使是加薪，涨幅也是由单位决定的。

这使得上述工资指导线中的平均线和下线没有法律强制权，只能作为公司涨薪的参考。

既然加薪不是用人单位的法律义务，员工也很难仅仅因为用人单位没有给予加薪而认为相关权力。

在劳动争议中，就有很多时候劳动者会主张，自己部门的全部员工，除了他本人之外，都不同程度涨薪了，因此公司是在针对他，他也主张要求涨薪，幅度则按照部门涨薪的平均数确定。这样的请求自然得不到仲裁或法院的支持，除非劳动者和用人单位在劳动合同或其他文件中明确约定了每年的涨薪幅度。
 
尽管涨薪并不是法律对用人单位的强制性要求，确实用人单位市场竞争的必须。用人单位吸引和留住人才的重要因素就是薪资，如果不能提供具有竞争力和增长潜力的工资标准，则很难争夺到优秀的人才，从而削减公司整体的竞争力。