因劳动者存在严重过错，用人单位可以随时单方解除劳动合同，又称“过失性解除”、“过错性解除”。

关于劳动者的过错表现，《劳动法》第二十五条规定了四种情形：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条在此基础上，将第二种情形中的“劳动纪律”删除：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

过失性解除是法律赋予用人单位的单方解除权之一，与非过失性单方解除权、经济性裁员等相比，具有立即解除、无须支付经济补偿金的特点，于用人单位而言，时间成本和经济成本都是最低的。

一、过失性解除的情形

1、严重违法用人单位规章制度；

2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

3、劳动者未经许可进行兼职（有条件的）；

4、劳动者欺诈导致劳动合同无效；

5、严重违反劳动纪律和职业道德；

6、严重违反公序良俗。

二、过失性解除的规章制度依据应合法有效

1、规章制度的制定程序和发布程序合法：

A、规章制度制定的民主程序，应分两步实施，包括征求意见和平等协商；

B、规章制度的发布程序，包括公示和告知两种方式。

2、规章制度的内容合法合理：

A、规章制度的内容应当合法；

B、规章制度的内容应当合理；

C、规章制度的内容应当契合企业的实际；

D、规章制度的内容应当全面、清晰、可操作。

3、规章制度的体系完整：

一般来讲，用人单位与劳动用工管理有关的规章制度，既包括与劳动者切身利益直接相关的规章制度，如劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时考勤、休息休假、劳动保护、安全卫生、劳动定额、绩效考核、岗位管理、培训、劳动纪律、职工奖惩等；也包括知识产权、操作规程、财务报销、印章管理、车辆管理、环保政策等与劳动者切身利益间接相关的管理制度。

除规章制度本身外，还应制定配套的流程、表单以及相关使用说明，以确保规章制度得以正确实施。

各项规章制度的内容不能相互冲突，应保持一致性和衔接性。

三、过失性解除应有充分的事实依据

1、劳动者过错行为真实存在；

2、劳动者过错行为应达到一定的严重程度。

四、用人单位在合理期限内正当行使管理权

员工出现严重过错行为后，法律赋予用人单位单方立即解除权，且无须支付经济赔偿金。但是，任何权利的行使都不是绝对的，都应当有一定的期限限制。《企业职工奖惩条例》第二十条规定“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月”，虽然本条例在2008年1月15日废止，但此后并未就此问题出台新的规定，司法实践中仍普遍按照该条例规定执行。地方有规定的，则遵循地方规定，如天津规定为六个月。超过合理期限的，用人单位会被视为怠于行使权力，可能被认定为违法解除劳动合同。