在劳动合同履行过程中，常常因客观情势的变化或为了满足劳动合同当事人的特殊需要，而针对原劳动合同约定的内容进行某种调整。也因此，企业与员工在实践中常常对劳动合同的变更问题发生争议。律师通过查找类案和分析梳理相关问题，使企业在变更劳动合同时避免不当操作，减少败诉风险。

    一、用人单位行使的仅是法定的、有限的、单方变更权

    在协商一致为主要原则的前提下，法律赋予了用人单位有限情形下的单方变更权，并设置了严格的前提条件。具体情形如下：

      (一)劳动者因患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作

    这里指的是除了《劳动合同法》第40条第1款关于用人单位可依法解除劳动合同的内容以外的想要法定变更劳动合同的情形。用人单位适用这种情形变更劳动者工作岗位的，应注意两个问题：一是劳动者患病或非因工负伤而停止工作的，用人单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须等法定医疗期届满后；二是变更工作岗位时应具备合理性，新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低，更为轻松，实质为减轻了劳动强度。

    （二）劳动者不能胜任工作的

    根据《劳动合同法》第40条第2款规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。依据对该法条的文义理解，我们可以认为：如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。

    在实践中，如何来认定劳动者不能胜任工作而给予调岗呢？用人单位须对此承担举证责任。相关的证据可以包括：1、劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容。2、考核劳动者是否胜任工作的标准。3、对劳动者不能胜任工作的具体考核过程。比如劳动者的哪些行为与岗位要求不相符。如果用人单位没有充分的证据对调整劳动者工作岗位这一举动予以支撑，将可能会在后续的纠纷中处于不利地位。

    （三）劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的。

    根据《工伤保险条例》第36条第2款规定，职工因工致残，被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，还应保留其与用人单位之间的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴……据此，说明职工工伤经鉴定构成五级、六级伤残的，用人单位可以将劳动者发生工伤前的工作岗位调整为劳动者能够胜任的工作岗位。也即是客观上依法变更了原劳动合同。

    二、依据劳动合同约定或规章制度规定而变更

    用人单位与劳动者可以在劳动合同中对变更条件和事项事先作出明确约定，或者用人单位在规章制度中针对劳动合同内容的变更给予规定和说明。这种做法一般是用于变更事由可以预见的情形，比如，用人单位预计在不久将搬入另一个地方办公，此时就可以在招聘员工的劳动合同中对合同期内工作地点的变更作出明确约定（这里注意，约定变更后的工作地点，必须是确定的，明确的）。用人单位到时即可行使劳动合同变更权。

    同时需要提醒单位注意的是，以规章制度规定变更劳动合同内容的前提是：该规章制度必须合法，同时兼具合理性。

    三、用人单位与劳动者协商变更

    这是实践中劳动合同内容变更最普遍的一种情形，也是典型的双方行为。比如对合同期限，工作内容，工作地点的变更，只需用人单位与劳动者双方协商达成一致意见即可，无需其他客观条件，但若双方未经协商或协商不一致，则不得单方变更劳动合同内容。

    实践中容易引发纠纷的变更，主要体现在工作岗位的变更和劳动报酬的变更，并且因单位单方调岗调薪而败诉的案例着实不少，所以用人单位在计划变更时也应注意协商一致这一原则的具体操作。

    建议：用人单位在欲变更劳动合同之前及时与劳动者进行协商，争取主动权。因为企业变更合同的目的终究在于保证单位经营活动的顺利开展和降低不必要的用工成本。当协商未果时，可考虑是否出现企业客观情况的重大变化、劳动合同或企业规章制度是否有特殊约定或规定、用人单位的法定单方变更权的行使及相关证据的搜集等问题。