2月19日，英国最高法院裁定Uber需将司机归类为正式员工而非“自雇人士”，这意味着网约车司机将享受正式员工待遇，包括享有最低工资、带薪休假和基本工时等劳工权利。虽然Uber回应此项裁决只涉及2016年使用该应用的一小部分司机，但是这项裁决仍然具有里程碑式的意义。

这也给我们带来思考：我们应该以何种标准来认定劳动关系？

2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系事项的通知》中就对如何认定劳动关系做了两种不同的解释。

《关于确立劳动关系事项的通知》

【一】用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【二】用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、 "服务证"等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、"报名表"等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

依据《通知》第二条，属于“要素式”审查；依据《通知》第一条，属于“实质式”审查。

案例

【北京某科技发展有限公司诉郭某劳动争议案】

【北京市第一中级人民法院（2018）京01民终1073号民事判决书】

就郭某与公司之间是否存在劳动关系，裁审阶段审理结果截然不同。具体而言，劳动仲裁认为双方之间存在劳动关系，理由为《授权委托书》等证据充分证明郭某参与过公司业务。法院则认为双方并非劳动关系，理由为双方缺乏以管理为核心特征的人身隶属性。

以上裁判差异，就是源于对2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系事项的通知》（本案以下简称《通知》）的不同理解与适用。

相较于第一条对于劳动关系抽象的描述，第二条要素式的列举在实践中似乎更加具有可操作性、便捷性，更能适应劳动争议案件审判专业化、裁判标准统一的要求，但法律天然具有滞后性，在日趋复杂的经济运营模式中，尤其是在创业背景下，第二条中的要素并无法准确勾勒“劳动关系”之神韵。因此，在创业背景下讨论劳动关系认定问题时，确应回归本源，对劳动关系的实质内核进行考察。

比如在创业者与创业公司的关系中，创业者明显不想作为受雇佣者参与公司经营，期望的回报也并非薪酬而是利润分红。在本案中，郭某与鲜树叶公司之间缺乏建立劳动关系的合意，亦缺乏劳动用工过程中势必形成的隶属性，二者之间的关系有别于法律意义上的劳动关系。

2015年12月23日至24日，最高人民法院在北京召开第八次全国法院民商事审判工作会议。该次会议指出，劳动争议案件的审理 对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义，应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。