案情简介：2014年，陈某入职某食品销售公司，合同约定工作地点“苏州”。此后，公司安排陈某至苏州下属某县级市商业街销售点工作。一年后，该商业街销售点所在门面租赁合同期即将届满，若续租，租金将大幅上涨，因此公司决定期满后将不在此设点经营。公司提前函告陈某，要求其自即日起至该县级市某购物中心销售点工作。但是，陈某接函后，并未去购物中心销售点上班，而仍前往商业街销售点上班。数日后，根据公司奖惩规定，公司以陈某“旷工”为由，解除与陈某的劳动合同。陈某对此表示不满，诉至法院，要求公司支付的经济补偿金。

本案争议点一、公司的单方解除行为是否合法？

关于用人单位单方解除劳动合同，根据劳动合同法第39条的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）....;（二）严重违反用人单位的规章制度的；....。那问题又随之而来，公司所谓的“旷工”是否属于严重违反规章制度呢？

在本案中，公司的奖惩规定，经民主程序制定产生，且在入职时已告知陈某，相关内容也有陈某本人签字。因而，该奖惩规定是可以作为公司管理陈某的依据，对陈某具有约束力。

争议点二、公司的调岗行为是否合法?

在本案中，双方约定的工作地点是“苏州”，公司将陈某重新安排的工作地点并未超出苏州的范围。并且，前后两个销售点之间的距离，仅两站公交的路程，属于合理范围，并未对陈某的工作生活产生巨大影响。此外，公司因自身经营需要，对本单位员工进行合理调动，属于正常经营范围。劳动合同虽为合同，但具有一般合同所不具有的人身隶属性和管理性质。

综上所述，公司的调岗以及解除劳动合同的行为合理合法，陈某的诉请将被法院依法驳回。