提示：劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，因此劳动合同对于劳动者权益保护有很重要的意义。那么劳动者在入职公司后与单位签订劳动合同过程中有哪些注意事项？

一、    弄清单位的基本情况

事先了解单位名称、法人是谁等情况，注意与具备用工主体资格的人直接签订劳动合同，对于转包严重的行业要特别小心。

我国劳动合同法规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”因此，具备用工主体资格的有企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，如何判断单位是否具备用工资格，主要看是否登记。如果劳动者与不具用工资格的单位签订“劳动合同”，很有可能不被认定为劳动关系从而得不到劳动法的保护。因此劳动者在签订劳动合同之前一定要注意对用工单位的资格进行一定的审查，可通过网络查询单位的工商登记信息，也可拨打相关部门电话查询相关信息。

特别注意的是，实践中最常出现的具备用工资格的建筑施工企业将工程转包给不具用工主体资格的组织或个人，农民工与不具备用工主体资格的“包工头”签订合同，法院主流观点均认为农民工与建筑企业不具备劳动关系，农民工无法向建筑企业主张相关劳动法权益，只能要求“包工头”民事赔偿，因此，农民工如果发生类似工伤情形将很难保护自己的权益。

二、    签订劳动合同形式是否合法

劳动合同法明确规定，单位自用工之日起一个月内必须与员工签订书面劳动合同。因此，如果用工单位不签书面劳动合同，劳动者应及时提出异议，必要时可向劳动监察部门投诉。同时注意，如果要向单位主张不签劳动合同双倍工资赔偿必须及时在1年的诉讼实时效期内提起。

劳动者在签订劳动合同后一定要向单位要求将签字盖章的劳动合同原件交给劳动者一份，实践中有很多单位在劳动者签字后就将劳动合同上收，不发给劳动者合同，很多劳动者没有法律意识听之任之，实际这种情况下劳动者会有很大风险，如果单位擅自修改劳动合同条款的话，劳动者是没有任何办法可以预防的。

劳动者在拿到劳动合同原件时首先应做形式上的审核，如合同落款单位是否加盖了有效印章或法定代表人签字？合同文本有无加盖骑缝章？如无有效印章或签字，劳动者应及时提出异议并要求完善。

三、    签订劳动合同是单位有无履行如实告知义务

    实践中，有的单位与劳动者签订的合同十分简单，对于工作地点、工作内容、工作条件做模糊约定，对职业危害、安全生产状况予以隐瞒。劳动者实际上岗后才发现与之前的承诺不一致，特别是在有毒有害环境下工作，很多劳动者认为已经签订劳动合同就选择忍气吞声。实际上，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； ”如果单位不能证明在签订劳动合同时明确告知过这些内容，劳动者可以选择拒绝单位安排或直接主张合同无效并要求赔偿。

四、对单位扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保要求明确拒绝

《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

实践中，有些企业为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性规定。如果企业出现上述行为，需要承担相应的法律责任。其中，企业扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期归还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。

五、仔细阅读条款，认真推敲

1、查明必备条款

1)     了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

2)     了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和

变更工作地点。

3)     了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可

获得法定对价。

4)     了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经

济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。

5)     了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危

险及风险有足够把握。

6)     了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、看清劳动纪律

根据相关法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。因此，不同的用人单位对“严重违纪”的界定多多少少会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。很多劳动者对《劳动合同》以及相关附件的签收较为程序化，只履行程序，不知晓内容之后，莫名其妙即背负上了“违纪”之名，极为被动

六、试用期约定是否合法

    实践中，有部分用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。

    有部分用人单位在与劳动者签订劳动合同时，滥用自身强势地位，随意单方确定试用期期限的长短，或将试用期排除在劳动合同的期限内，殊不知自己的行为已经违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位违反上述规定约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。　

七、劳动报酬约定要看清

     首先要明确工资类型，要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税，劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和社保费用所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资，一定要用人单位在合同中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

其次劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。尽量选择银行转账的方式领取薪资，因为可以留下确切的发放记录，防止单位日后赖账。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题

八、不能随意约定违约金

实践中企业在合同约定高额违约金，想通过这种方式让劳动者不敢轻易辞职，但是实际这种做法涉嫌违法。但根据《劳动合同法》规定，劳动者向用人单位支付违约金的情形仅适用于服务期和竞业限制。根据《劳动合同法》第22条、23条的规定，劳动者违反服务期的约定、违反竞业限制的约定应当按照约定向用人单位支付违约金。同时注意：如果劳动者在试用期解除合同的，劳动者不承担关于培训的违约金。

因此，劳动者在签劳动合同时要注意看清相关违约条款，如单位违法设定违约金，劳动者可以不必理会。