提示：劳动维权中，劳动者必须关注相关诉讼时效问题，否则可能面临证据充足但因过时效而权利无法得到有效保护的尴尬境地，因此，关注诉讼时效问题，可能帮您挽救巨额损失！

案例：离职两年后讨双倍工资超过时效被驳

张某于2008年5月入职某物资公司，双方约定工资每月5000元，未签订书面劳动合同。2009年7月，张某从该公司离职，并于2011年8月申请劳动仲裁，主张2008年5月至2009年7月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额11个月共55000元，并提供了工资发放记录、考勤表、员工登记表、会议记录、离职交接表等证据。诉讼期间，该公司对未签书面劳动合同的事实予以承认，但提出时效抗辩，称张某的请求已超出了法定时效。最终，法院以张某的请求超时效为由，判决驳回其诉求。

一、    什么是诉讼时效？

诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利丧失请求人民法院对其民事权益进行保护的制度。诉讼时效制度目的是敦促权利人及时行使权利，如权利人怠于行使自己的权利，法律将不再予以保护。因此，诉讼时效直接关系到权利人的权益能否得到国家强制力保护，对于劳动维权十分重要。如不注意诉讼时效，可能导致所做的一切努力均白费！

 在劳动争议处理中，由于我国是先仲裁再审判，因此，相关诉讼时效又分为仲裁申请时效、诉讼时效

二、    劳动争议诉讼时效注意事项

（一）有几种需注意的时效？

根据2008年颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》27条

 1、一般仲裁申请时效：1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起起算

2、特殊仲裁申请时效：可适用民事诉讼最长20年的规定，主要针对“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”的情形。

3、提起诉讼时效：15天，自收到裁决书之日起起算，逾期起诉，裁决书发生效力，法院不予受理。

（二）时效可以中止、中断吗？

1、可以中断：如当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，时效中断，从中断时，时效重新计算。

    实践中劳动者应注意：如向单位主张权利最好采用书面、邮件等形式方便留下证据，同时注意向政府非劳动行政部门上访、投诉可能都不被认为是正常维权渠道而不会导致时效中断；如对方当事人同意履行义务，最好签署书面协议。

2、可以中止：如因不可抗力或者有其他正当理由，当事人无法提出的，时效暂时中止，待中止原因消除后，继续计算剩余时效。

   实践中对不可抗力的认定有法定标准，除此以外的其他理由是否正当一般由法官行使自由裁量权，因此，除非万不得已，一般不要适用此条款。

（三）仲裁时效与诉讼时效有什么区别和联系？

   仲裁时效是一种特殊的诉讼时效，劳动者特别应注意，法院诉讼中，诉讼时效法官不会主动查明并适用时效除非对方提出时效抗辩，而仲裁中仲裁庭则会首先主动查明时效并适用并不需要对方提出抗辩，因此，劳动者在提出仲裁申请的时候首先应自己确认在时效期内并准备充足的证据，不能寄希望对方不提出抗辩。

   同时，根据最高法院《全国民事审判工作会议纪要（2015年4月征求意见稿）》“（一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题”的相关规定，劳动者需注意：如果用人单位在仲裁期间未提出时效抗辩，则不得在审判期间提出，有权不用，过期作废。如仲裁庭以时效已过不予受理，劳动者起诉到法院后如对方单位未提出时效抗辩，法院依然不审查时效。实践中劳动者需把握好此规定，如仲裁庭因时效已过不予受理，劳动者可尝试起诉至法院，如对方单位不对时效抗辩，则依然可以进行正常维权。

（四）实践中几种常见的诉讼时效提醒

1、         未签劳动合同双倍工资时效

误区：有的劳动者认为要适用普通诉讼时效即知道或应当知道权利被侵害之日起2年内提起仲裁；有的劳动者认为属于单位拖欠劳动报酬所以只要劳动关系延续的只需在劳动关系终止后一年内提出。

律师提醒：

  浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012）对此作了明确解答：“四、二倍工资的仲裁时效应该如何理解？《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。“

按此规定，未签劳动合同双倍工资仲裁申请时效为1年，从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。

举例：案例1的张某2008年5月进入公司，按劳动合同法规定，公司应从2008年6月开始与其订立书面劳动合同，法律支持张某主张在2008年6月至2009年4月单位未签劳动合同11个月双倍工资补偿，张某申请仲裁的时效应从2009年5月起算，超过一年不受法律保护。

2、         加班工资诉讼时效

误区：认为加班工资仲裁申请诉讼时效为1年；有的认为只要存在加班事实，只要再诉讼时效内提出仲裁申请，可以要求单位支付数年以前的加班费……

律师提醒：

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(2009)对此有明确规定：“第十三条劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。”

根据浙江高院的这一规定，浙江省劳动者关于加班费的仲裁申请时效分为两种情况，一种情况是劳动关系延续的，为2年；另一种情况是劳动关系中止的则为1年。且注意《浙江高院民事审判法律适用疑难问题解答》（2014年第2期）对劳动者是否可以主张几年的加班费也有明确回答:“劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。”也就是说法院一般只支持提出申请前2年的加班费。

举例：在劳动关系存续的情况下，如劳动者2014年1月1日提出仲裁申请，要求用人单位支付2011年1月1日以来的加班工资，按照上述规定，2011年期间的加班工资已过仲裁时效，对2012年1月1日至2013年12月31日期间的加班工资，应予支持。

在劳动关系解除或终止的情况下，如劳动合同于2013年12月31日终止，劳动者应在一年内即2014年12月31日前就加班工资争议申请仲裁。如劳动者在一年内申请仲裁，主张2011年1月1日以来的加班工资，按照上述规定，对自劳动关系终止之日起之前二年内的加班工资即2012年1月1日至2013年12月31日期间的加班工资，应予支持。

3、         未休年休假补偿诉讼时效

误区：未休年休假工资为劳动报酬，不受1年诉讼时效限制；因受1年诉讼时效限制，劳动者只能主张当年未休年休假工资。

律师提醒：

（1）对于“劳动报酬”的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质

来进行辨析认定。司法实践法院一般认为未休年休假工资为惩罚、福利所得，非正常劳动所得，一般不认定为“劳动报酬”，因此，一般使用1年的诉讼时效

（2）年休假工资适用1年的诉讼时效，并不意味者劳动者在仲裁时，只可以要求1个年度的年休假工资。根据对年休假工资支付时间和时效的分析可知，劳动者在任何时间提起仲裁要求支付年休假工资时，由于其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过1年的仲裁时效;而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即最长为两年的年休假。

举例：劳动者在2012年12月向仲裁庭提出要求单位支付未休年休假工资，则他可以主张单位支付2011年和2012年两年的未休年休假工资。