疫情期间，有些企业通过修改规章制度、与工会达成集体合同等方式调整员工的基本工资、工资结构、取消十三薪或年终奖等并不少见，这些做法势必导致员工劳动合同中约定的报酬或奖金出现减少甚至取消的情形。

       述理论均有合理之处，但实践是检验真理的唯一标准。我们可以结合本次疫情导致的集体降薪案例予以检验。如主张三者发生冲突时劳动合同优先适用，则势必导致只要员工不同意变更合同，那么公司的降薪措施无法实施，诉诸仲裁诉讼的员工反而能够获得“工资补差”的胜诉判决，显然对于其他未仲裁或者同意降薪的员工有失公允，并且补发工资差额的判决会导致负面的社会效果，也即用人单位通过集体降薪稳定岗位的目标不能实现，大批企业可能因此倒闭，最终损及更多劳动者的利益。故而劳动合同效力优先的主张并不符合客观实际，同理，以“有利于劳动者角度”的优先适用规则也会导致同样的效果，即个别拒绝协商的劳动者获利，但更多的其他劳动者利益受损。当然有人会担心，如果确定“规章制度、集体合同”效力优先的原则，则也可能导致个别用人单位利用修改规章制度、集体合同的权力（尽管法律要求民主协商）来达到损害劳动者利益的目的。

       笔者认为，集体合同、劳动合同、规章制度三者当中，集体合同应当处于效力最高级，理由有三。首先，法律明确规定劳动合同条款不得低于集体合同，但未规定集体合同不能低于劳动合同；其次，集体合同不仅需职工代表审议通过，而且需向劳动行政部门报告，可见其程序条件较高，劳动行政部门甚至可以对欠缺合理性的集体合同不予备案，换言之用人单位通过集体合同故意损害劳动者利益的情况可以得到有效控制；第三，集体合同保障的是本企业、本产业或本地区所有劳动者的权益，对全体员工具有约束力。故而在疫情期间，用人单位就降薪与工会达成集体合同并向劳动行政部门办理备案手续，可以达到变更个别劳动合同的效果，劳动者不得依据原劳动合同约定主张补发工资。

       我是武汉劳动方面的律师，有任何劳动方面的问题都可以问我。