违反公司规章制度的劳动者能被解雇吗

冷某是一名退役军人，1992年在部队服役期间，因公致残，残疾等级为七级。后来到苏州打工，在工作期间旧伤复发就向公司申请工伤。2004年6月1日，公司与冷某签订了劳动合同书一份，双方约定，公司安排冷某从事装配线工作，每月工资为850元，合同期限从2004年6月1日至2007年6月1日。2007年4月18日，冷某向公司提出终止劳动合同的申请报告，并要求公司对其右臂受伤给予赔偿。同年4月20日，该公司部门经理在该报告上签字同意。2007年4月23日中午，冷某在公司会议室与公司人事部门工作人员商谈终止劳动合同、申报工伤等事宜时，情绪有所激动。后与进入会议室的原告公司员工张某发生语言争执，期间双方还发生了肢体接触。张某为此向110报警，派出所于当日对双方作了调解处理。

2007年4月25日，公司对冷某作出了《立即解聘通知书》，以冷某的行为严重违反公司员工手册第4。8条规定为由予以解聘。冷某在收到解聘通知书后，即向劳动部门提出仲裁申请，要求撤销解聘通知书，要求给予申请旧伤复发的工伤认定，确认其的旧伤复发是在公司工作造成的。

2007年6月12日，劳动行政部门认为，依照《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，用人单位有权依法订立内部规章制度，另外，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》之规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

企业之前发布的员工手册作为公司规章制度，是通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示。所有员工应当共同遵守，冷某违反其中4。8条的规定的事实也予以承认，尽管是激情行为，但并不代表行为具有正当性。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，对某公司的解除合同行为予以支持，裁决驳回申请人的申诉请求。

申请人对此不服，遂诉至法院。

违反公司规章制度的劳动者是否有经济补偿

本案中，冷某的过激行为本身就不理智，在此不分析其行为动机是否具有正当性，但对于公司员工张某发生语言争执，期间双方还发生了肢体接触的事实来说，公司有权根据公司的规章制度对冷某进行处罚，所谓国有国法，家有家规，依照《中华人民共和国劳动法》第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以，公司内部形成的不违法法律法规的规章制度可以作为管理员工和进行庭审抗辩的依据。

其次，冷某应当抓住用人单位没有证明公司员工的损害结果的证据进行庭审抗辩，尽管110警察出警，但是并不代表违反了《劳动法》中劳动者严重违反用人单位的规章制度，甚至被依法追究刑事责任。其没有深究结果实际落实情况，而仅对发生行为进行抗辩是本案冷某败诉的重要原因。我们甚至认为，冷某的行为甚至并没有违反公司管理制度。但由于冷某举证不能或者没有抓住本案的关键，导致了仲裁的驳回。

冷某认为公司对其解聘没有事实和法律依据，自己的行为虽然是过激的，但是并没有针对性，公司对自己的处罚过于严重，是因为自己工伤申请等行为而对自己的排挤。再者，与张某的肢体接触并没有造成严重损害结果，甚至并不是自己先动手，是对方是言语和行为过激导致的。

公司坚持其员工手册的规章的有效性和正当性，企业规章制度应当实现如下功能：（1）保障企业合法有序地运作，最大限度的降低劳资纠纷；（2）保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本。（3）防止管理的任意性，为企业管理者与员工创造规范有序的工作环境；制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；（4）优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性（5）劳动合同的重要组成部分，补充完善劳动合同的相关内容。

因此，订立一个比较完善、合法、理性的企业内部规章制度，对于企业而言，具有重要意义。建立一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。所以其认为公司有权对员工进行处罚，希望法院维持仲裁决议。

法院经过审理后认为，双方之间签订的劳动合同合法有效。虽然冷某在与公司工作人员协商终止劳动合同过程中存在一些过激行为，但其行为尚不能构成严重违反劳动纪律。即使根据公司方通过民主程序制定的员工手册的相关规定，对冷某作出解聘决定也是不恰当的。该公司既没有能提供相应证据证明冷某有殴打他人的行为，也未能提供相应证据证明冷某的行为对他人造成了损害结果，故对公司的诉讼请求，法院不予支持。法院遂判决撤销原告某公司于2007年4月25日作出的解聘冷某的《立即解聘通知书》。

在本案中，我们已经分析了冷某败诉的最主要原因，相信已经不难找出其中反败为胜的策略，再者，法院已经通过相关方式确认了公司解聘冷某的违法性，在此不再另述。

值得一提的是，我们在应对庭审和落实案件关键点要定位准确，对于既定事实的承认也应当进行刨根究底的剖析，是否有原因就一定要承担坏的结果？是否发生了行为就一定要全部承担责任？这需要广大劳动者在今后的纠纷过程中找到定案的关键，并且细致分析，准确定性。

本案对于企业来说的败诉风险和警示在于员工手册内容的正当性，我们认为，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。所以，用人单位有权依据自身情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。而《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律，法规规定定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，制定规章制度是用人单位的权利，但用人单位制定规章制度，不得违法法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。另外，《劳动合同法》第三十八条还规定，用人单位的规章制度违反法律，法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。员工手册作为劳动合同的一部分不是不允许，但是这个员工手册应是事先明确的规章制度，即在订立劳动合同时即能明晓其内容的规章制度，如果事后规章制度进行修改，则应保障规章制度是合法制定或已经再次征求员工的意见并协商一致，这是企业往往疏忽的地方。

另外，司法解释规定通过民主程序制定，具体怎样操作，未作具体解释。根据我国劳动法的立法精神，参照生效法律、法规、司法解释的规定，应当理解民主程序为：由企业的最高权力机关、最高决策部门或授权部门制定后，交由职工民主管理机构、工会组织评议、通过。

经职代会代表团长联席会议讨论、通过，经工会部门通过，在全公司发布，并在原、被告双方签订的劳动合同中，明确地定为奖惩的依据，所有程序也应当符合内部劳动规则生效的程序要件，并且已经作为双方所签劳动合同的附件，或以公告、邮件、通知等送达方式让劳动者确认。最大限度降低公司的法律风险。

因本案例涉及到劳动者在军队服役因公负伤致残，到用人单位后旧伤复发能否作为工伤对待的问题，先作为本案关联的附注对相关要点进行简要阐述。

我们认为在工伤认定的情况中，劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，应当视同为工伤。根据《工伤保险条例》第十四条规定：（二）职工有下列情形之一的，视同工伤：1。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2。在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3。因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒而住院抢救治疗，并经县级以上卫生防疫部门验证的；4。由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的；5。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

冷某的情况除了要按照工伤认定申请提交《工伤认定申请书》，申请工伤认定需提交材料：1、必备材料：（1）工伤认定申请表；（2）伤亡人员与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（3）医疗诊断证明（包括初次）或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。2、相关材料：（1）属于履行工作职责受到暴力伤害的，提交公安行政部门或者人民法院出具的证明材料；（2）属于因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，用人单位出具因工外出的证明材料；（3）属于机动车交通事故的，提交公安行政部门出具的事故责任结论证明材料；（4）属于从事抢险救灾等维护国家利益、公众利益活动中受到伤害的，提交相关部门出具的证明材料；（5）属于因公、因战负伤致残的复员转业军人旧伤复发的，提交革命伤残军人证及指定医院的旧伤复发诊断证明材料；（6）委托他人申请的，应当同时提交被委托人的身份证明；（7）其他特殊情况需提交的证明材料。本案中冷某属于因公、因战负伤致残的复原专业军人旧伤复发的，应提交革命伤残军人证及指定医院的旧伤复发诊断证明材料。