浅析劳动者单方解除权制度

李绍养 福建秉坚律师事务所

【摘要】我国现行劳动合同法赋予了劳动者很大自由度的辞职权也即单方解除权，这无疑是为劳动者的自主择业权提供了强有力的法律保障。劳动合同法对于劳动者的单方解除权，虽然也规定了一些义务作为前提，但从实际操作中来看，只要劳动者想辞职，并且按照法律规定履行了相应的一些义务，就肯定能自由离职。事实上，任何一种权利，过于自由化以后，必然会导致某些权利拥有者恣意滥用，从而引起权利的相对方的不满及反抗。这样的权利设定必定会导致劳动者与用人单位产生很多新型的纠纷，这必然阻碍这种权利的继续行使。因此，为了保证劳动者与用人单位的关系更和谐，同时也为了劳动者的权益切实地得到保障，需要对劳动者的单方预告解除权制度加以完善。

【关键词】劳动者、单方解除权、单方预告解除权、建议

    对于劳动者单方解除权，涉及到的问题很多，笔者无法一一论述，本文主要针对劳动者单方解除权的情形、劳动者行使单方解除权时需承担违约金的情形进行分析，并着重对完善劳动者单方预告解除权制度提出建议。

一、劳动者单方解除权的情形分析

    对于在什么情况下，劳动者可以行使单方解除权，《劳动合同法》第三十七条、第三十八条给出了法律依据。其中，可将其划分为以下几种类型：

    （一）劳动者单方预告解除权

    1、单方预告解除权的法律依据，系《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说劳动者提前30日（试用期内提前3日）通知用人单位解除劳动合同，自通知之日起经过30日（试用期经过3日），劳动合同即为解除，而无须用人单位同意。其中的30日与3日之规定，即为单方解除权行使的预告期，劳动者须遵守该预告期。所谓无过错，是指对被解除权人即用人单位而言，对于劳动合同的解除没有过错；否则，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位承担经济补偿金之责任。

    2、行使要件：劳动者行使该解除权，应遵循《劳动合同法》规定的预告期与书面通知形式规定，即提前30日以书面形式，试用期内提前3日通知用人单位，届时即发生解除之效果。

    3、法律后果：使劳动合同的效力提前消灭，双方当事人的权利义务终止；通常不产生经济补偿金与损害赔偿责任，但劳动合同约定有服务期与竞业限制条款的除外。

   （二）劳动者单方即时解除权

劳动者单方即时解除权的形态，又可以划分为须告知的即时解除权与无须告知的即时解除权。

1、须告知的单方即时解除权。《劳动合同法》第三十八条第一款规定的六种情形，均可产生此种解除权。《劳动合同法》第三十八条第一款规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

    （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    （二）未及时足额支付劳动报酬的；

    （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    其行使要件为：一是用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列举的情形之一；二是劳动者需告知用人单位，至于告知方式，《劳动合同法》未明确规定，实践中，劳动者可采取书面或者口头告知方式。

    2、无须告知的单方即时解除权。行使依据为《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。可见无须告知的单方即时解除权行使要件为：用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。符合其中之一者，劳动者可当即解除劳动合同，无须履行任何通知程序。

    3、劳动者单方即时解除权行使的法律后果：一是导致劳动合同效力提前消灭；二是对劳动者而言，随着劳动合同的解除，产生经济补偿金请求权、赔偿金请求权以及损害赔偿请求权。

二、劳动者行使单方解除权时需承担违约金的情况分析

前文提及，如果劳动合同有约定服务期与竞业限制条款的，双方当事人的权利义务不因劳动者预告解除劳动合同而终止。劳动合同法赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，但在两种特殊情况下，用人单位有权与劳动者约定违约金，此时劳动者单方面解除劳动合同，就构成违约，需要向用人单位支付违约金。第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这是我国第一次从法律上比较明确规定劳动合同违约金的适用情况。

首先，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，以及劳动者违反服务期约定的违约金问题。这一点第二十二条规定已经有了明确的规定。同时还指明，此时约定的违约金数额不能超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

其次，劳动者违反竞业限制规定的，可以约定违约金，第二十三条明确指出了这一点。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。不过，劳动合同法对于违反竞业限制应当承担违约金的数额并没有具体规定，这说明劳动者和用人单位可以协商约定，但不能违反相关法律的规定和公平原则。

除了以上两种情况以外，劳动合同法明确规定了用人单位与不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在目前的实践中，仍有违法在劳动合同中载有违约金条款的现象，但是依据第二十五条的规定，均归于无效。同时应当注意的是，如果劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，用人单位则无权依据劳动合同中的服务期与竞业限制条款要求劳动者支付违约金。

三、对完善劳动者单方预告解除制度的建议 
    鉴于劳动者单方解除合同制度存在诸多问题，对其进行立法完善自然是必不可少。在这里立法完善不仅包括将来对劳动合同法的修改，也包括对劳动行政部门规范性文件的清理，当然也包括最高法院新的司法解释的出台，至于采取何种方式应当视具体问题而定。同时理论界对于劳动法领域的研究也应当有所突破，尽早消除目前认识误区重重、理论观点混乱的局面，为将来的立法完善提供科学的理论支撑和指导。 
    （一）坚持区别对待原则，合理设置预告期。为改变预告期单一、僵化的弊端，对预告期的设置应当分为三种。首先保留原有立法中30日的规定，作为一般情况下，普通劳动者行使单方预告解除权的预告期限。根据劳动法实施十多年来的实践经验，就普通劳动者而言，30日的预告期，对用人单位并不显得仓促，用人单位并不会因此而造成工作局面的被动和效益上的损失。正因为如此在理论界对此也普遍认同。其次，对于高级技术人才和管理人才，可以将预告期延长为6个月，以留给用人单位相对充分的时间，使其能积极物色与岗位要求相符的劳动者，最大限度减低离职行为带来的影响。即使不能够找到理想的人选，也可以通过这段时间的过渡、其他补救措施的采取，缓冲劳动者离职所带来的不利影响。最后，对于劳动合同期限较短或实际履行时间较短的普通劳动者，可以将预告期缩短为15日。这两类劳动者对于用人单位的影响力最为轻微。 
    一般情况下，用人单位与劳动者签订合同时，往往根据各个劳动者对用人单位的重要性不同，约定不同长度的合同期限。与劳动者约定较短的合同期限本身就意味着此类劳动关系的流动性大于稳定性。同时基于劳动关系的人身性特征，实际履行时间较短表明用人单位对劳动者的依赖程度还不高，劳动者与用人单位相互所建立起来信任感和协作习惯对于合同履行的影响尚不足以构成解除合同的阻力，将其预告期设置为15日也较为合理。 
    （二）坚持法制统一原则，严谨规避立法模糊。立法活动要遵守宪法，要维护法制统一，这是维护和保障立法合法性的重要原则。鉴于《劳动法》第31条与第17条(《劳动合同法》第37条与第29条)在解释和适用上混乱，必须厘清二者的关系，以正确指导司法和仲裁工作。由于《劳动合同法》新修订颁布实施时间不长，马上再次对其修改不利于维护法律的严肃性、稳定性，建议由劳动部门的行政规章承担解释任务。 
    首先要对劳动部门的规范性文件进行清理或废止。包括《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中，对劳动法第三十一条的解释；《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中第32条的规定；《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中，原劳动部专门针对劳动者单方预告解除合同所做的答复。在这三个规范性文件中，总是将劳动者单方预告解除权与违法、违约责任放在一起论述，且对违法和违约情形界定不清，在一定程度上解释与适用的混乱。 
    其次，在劳动部门规章中，对这两个法条之间的关系直接做出解释性规定。可以表述为“劳动法第31条与第17条(《劳动合同法》第37条与第29条)之间是特殊法条与一般法条之间的关系，劳动者依照《劳动法》第31条(《劳动合同法》第37条)行使单方解除权，并不构成对合同期限的违反。” 
    最后，在将来修改劳动合同法时，借机将这一解释性规定纳入劳动合同法相关条文中，以彻底澄清二者之间的关系，提高立法的严谨性和科学性。 
    （三）坚持适度超前原则，防范强势劳动者滥权行为。单方预告解除权被强势劳动者屡屡滥用，导致劳动领域中纠纷频发，不仅为用人单位深恶痛绝，还造成了司法资源的浪费和负面的社会效应，对其加强规制迫在眉睫。 
    对强势劳动者的规制方式之一就是采取“去强势化”。即将这部分传统意义上的绝对强势劳动者排除到劳动法律关系之外，不再将其视为劳动法的调整对象，从而剥夺他们所享有的单方预告解除权。从我国的国情实际，目前需要排除的劳动者，主要是国有企业的经营管理者与私营企业的高级主管，也就是企业中的高级管理人员。这一类劳动者虽然不是资产所有人，但却是资产所有人的代理人，代表着用人单位的利益，且在地位上比较强势。所以对这些厂长、经理个人的劳动关系应由国家参照雇主的权利、义务做出特别规定。
    对强势劳动者规制方式之二就是是加强法律责任的追究。相对于绝对强势劳动者，一般的高科技人员虽然本身具有明显的人力资源优势，与用人单位实力比较相近，但就根本而言，还不能摆脱劳动力弱于资本的制约，因此不能将其排除到劳动者的范围之外。对其规制只能在劳动合同法律关系框架内，通过加强违约责任的追究力度来实现。建议将来在劳动合同法的修改中，改变服务期设定违约金的事项过于狭窄、违约金只有补偿性而没有惩罚性的弊端，适当兼顾违约金的惩罚性。另外，还应当加强对作为第三人的新用人单位的责任追究。只要是出于恶意竞争的动机，或如法国劳动法典中第122一15所规定的?“如发现新雇主在解除合同中起了促进作用”，新用人单位就应当承担连带赔偿责任。至于招用对象应当不限于尚未解除原劳动合同者，还必须包括己解除劳动合同的原劳动合同者。只有通过加强对强势劳动者和新用人单位法律责任的追究，才能有效遏止此类劳动者恶意跳槽现象的泛滥。 

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