2012年12月29日，刘某入职某人力资源公司，双方签订《劳务派遣劳动合同书》，其中约定人力资源公司将刘某派遣至某百货公司从事理货员工作，月工资为3500元。

2016年4月，百货公司因经营不善停业，于2016年4月30日将刘某退回至人力资源公司。同日，人力资源公司以百货公司经营情况发生重大变化为由与刘某解除了劳动合同，并向刘某送达了《解除劳动合同通知书》。

刘某表示，虽然百货公司确实因经营不善停业，但是人力资源公司可以安排自己去其他公司继续工作，所以人力资源公司是违法解除劳动合同。刘某拒绝签收《解除劳动合同通知书》，并提起劳动争议仲裁。

仲 裁 请 求

要求人力资源公司、百货公司共同支付违法解除劳动合同赔偿金24500元。

争 议 焦 点

本案争议焦点是在劳务派遣中用工单位退回行为与劳务派遣单位解除行为的关系问题。具体来说就是，用工单位因客观情况发生重大变化导致无法继续安排被派遣劳动者工作，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位能否因此直接与劳动者解除劳动合同。

处 理 结 果

<1>裁决人力资源公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金24500元（3500元×3.5月×2倍）；

<2>驳回刘某对百货公司的仲裁请求。

仲 裁 理 由

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳务派遣暂行规定》第十二条规定

有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的……被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》第十五条规定

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

从以上法律和规章有关规定可以看出，在劳务派遣用工形式下，当用工单位的客观情况发生重大变化，导致无法继续安排被派遣劳动者工作时，用工单位有权将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。但是，劳务派遣单位不能直接适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条所规定的“与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的条款立即与被派遣劳动者解除劳动合同。

按照《劳务派遣暂行规定》的规定劳务派遣单位对劳动者只能有两种安置办法，即按照不低于所在地最低工资标准向其按月支付工资，或者重新派遣劳动者。劳务派遣单位选择重新派遣劳动者的，只有当重新派遣维持或者提高劳动合同约定条件且被派遣劳动者仍不同意的，劳务派遣单位才能够依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。需要注意的是，在这种解除情况下，劳务派遣单位仍然要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

本案中，百货公司因经营不善停业，不能继续留用刘某，属客观情况发生重大变化导致无法用工，所以百货公司将刘某退回人力资源公司，符合《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定。但是，人力资源公司以该理由直接解除与刘某的劳动合同不符合《劳务派遣暂行规定》第十二条、第十五条的规定，属于违法解除劳动合同，应当支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

另外，需要注意的是，

《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定：“……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”；《劳务派遣暂行规定》第二十条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行”；第二十四条规定：“用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。”

本案中，因为百货公司作为用工单位退回刘某行为合法且该公司未给刘某造成损害，所以刘某要求百货公司承担赔偿责任不符合上述条款的规定，不应得到支持。