随着我国改革开放程度的不断深入，产业升级换代不断推进，相当多的企业在优胜劣汰的过程中或者发生经营困难，或者科技创新大大提高了生产效率，从而导致企业的人力资源相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者，企业为了自身利益根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、或者提前退休、或者下岗待业，甚至因经营性困难直接放长假等方式，来达到减轻企业劳动人员过多的压力。

这些人员是社会的弱势群体，他们的生活水平低，生产技能落后，生存环境恶劣，更应得到社会的理解和法律的保护。因此，被分流的停薪留职人员、提前内退人员、下岗待业人员以及因企业经营性困难放长假人员，一般会自行谋出路，到其他用人单位工作并获得劳动报酬。法律理所当然的应当为这些人员的再次创业提供强有力的保障，以体现人文关怀。

正是基于上述原因，我们在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应的，劳动者与新的用人单位之间因为劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》、劳动争议调解仲裁法》、以及其他行政法规、司法解释的相关规定。具体来说，第一，新的用人单位有与劳动者签订劳动合同缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定签订劳动合同、缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或者终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或者终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或者终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。