现今《劳动合同法》里面公司合法解除劳动合同的条件都有一一列举，在这里我不在重复。主要问题是当企业实际想要运用该条款解除劳动合同时，就会发现到了最后劳动仲裁或诉讼阶段明明是企业没做错，但往往因证据不足而败诉，此情况很常见。以下是在我看来关于这方面企业最好能做到的事，往往能避免更多纠纷的产生及维护自身权益。

   一、试用期不符合录用条件的辞退

   1、要适用此条件有一个前提是企业要有具体的录用条件。此录用条件应该是可以量化或者能够明确无误可以判断的硬性录用条件，并且必须员工清楚知道录用条件的存在。实际操作中可以在劳动合同中明确约定如学历、工作经验、录用期间要达到什么要求、验证是否达到要求的方法等。

   2、必须要有证明其不符合录用条件的书面或其他实物材料。如员工录用期间的考核所形成考核表格、录像等其他材料。

   二、严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的辞退

     1、需要明确员工的工作内容，要对什么工作负责的工作质量或进度负责。可在劳动合同中的工作内容加以详细陈述，否则难以确定其是否属于失职。

   2、可在公司的规章制度中列明某一职位的员工的哪些行为属于严重失职，公司因此损失了多少利益才算严重损害。

   3、要有材料证明公司所受的损害与员工的失职、营私舞弊行为有关以及损害的实际存在。

    （客观来讲，此项辞退员工的条款适用非常困难，建议公司在企业规章制度的员工辞退部分中直接列明哪些失职、营私舞弊行为属于严重违反公司规章制度，以严重违反公司规章制度来合法辞退员工。）

   三、严重违反公司规章制度的辞退

   1、必须在公司的规章制度中列明哪些情况属于严重违反公司规章制度可以辞退。

   2、公司规章制度不能违反法律强制性规定，且应该向员工公示让员工得知。实际运用中可制作如规章制度学习表之类的表格，把员工需要知道的规章制度一一列举，要求员工在清晰该规章制度后在表格上签名以证明其已经得知。

    四、关于员工是否胜任其工作的适用

   1、必须在劳动合同或规章制度中把员工的考核制度明确下来，考核制度起码要看起来合理且最好能够有量化或者能够明确无误判断的标准。

   2、让员工在考核表格之类的材料上签名，如果员工不愿签字，可以把材料的副本通过EMS等快递的方式向员工在劳动合同中留下的联系地址寄送，以保留证据。

    我今天所讲都是以实际劳动仲裁或诉讼为前提的实际处理方式，我知道大多数企业都不能完全做到以上的事情，但希望能对各位看官有帮助。我个人认为企业与员工的沟通和良好企业文化的建立是关键，我见过有企业连社保都不买但与员工的关系非常融洽的，也见过企业什么都安规定做足了但员工依然经常抱怨的，这种企业管理的艺术我也了解不深，建议企业主深入研究一下。