最低工资标准调升，企业劳动管理应如何变与不变？

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自2010年2月1日江苏省率先将最低工资标准调升开始，陆续有上海、浙江、山西、天津、广东、山东等地跟进，北京、深圳等地也正在紧锣密鼓的酝酿调整。由于这次的最低工资标准的调整是在企业逐步走出国际金融危机的困境、但又面临招工难的特殊背景下进行，对企业的经营产生了较大的冲击，最突出的就是导致人工成本的上升，因而引起企业的高度关注。但由于对最低工资标准的认识有误，导致有的HR应对失策，进而对企业劳动用工管理产生一些负面影响。这里，笔者根据国家关于最低工资标准的相关规定，结合HR人士在实际操作中的一些做法，谈谈企业应如何的变与不变。

一、是否所有员工的工资都要相应增加？

在最低工资标准提升后，笔者也问过一些HR人士，问他们的企业将怎样应对，得到的回答基本上都是准备给每一个员工都相应的增加差额部分，也即所有员工的工资都会相应增加。这种认识是否正确呢？这里有必要先了解一下什么是最低工资标准，《最低工资规定》第3条对此作了诠释：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。从该定义中可以看出，理解最低工资标准需把握三点：（1）法定或约定工作时间。这里的“法定工作时间”，是指标准工时制，即每周5天8小时工作；这里的“约定工作时间”，必须是“依法签订的劳动合同”中的约定，不能长于5天8小时。所以，标准工时制或约定工时外的加班所得不能计算在内；（2）正常劳动。可以指两种情况，一是员工依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，这种“缺勤”因有合法、正当的理由，不能因此扣减工资；二是员工的劳动消耗属正常的劳动支出，所以，在特殊工作环境、条件下所获得的津贴不能计算在内；（3）最低劳动报酬。不属于劳动报酬的福利不能包括在内。对此，《最低工资规定》第12条对最低工资所应剔除的项目作了规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”。简言之，只要员工每周工作5天、每天工作8小时，其获得的工资在扣除上述项目后不低于当地最低工资标准，即为合法，所以，对于正常工作时间工资已高于调整后当地最低工资标准的员工，其工资并不需要调高。比如，张三每周工作5天，每天工作8小时，每月工资为3000元。当地最低工资标准由770元/月调为920元/月，该员工的工资无需随之增加150元。但如果是员工李四，每周工作5天，每天工作8小时，每月工资为800元，在当地最低工资标准调高为920元/月后，则其月工资需调至920元才是合法的。另外，这也可从最低工资制度主要是为了保护低收入劳动者群体权益的立法目的得到说明，

所以，并非所有员工的工资都要随着最低工资标准的调整而相应调整。

二、是否所有员工的加班费计付基数都需要提高？

根据《中华人民共和国劳动法》第44条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”，加班费的计付基数为正常工作时间工资应是不言自明的，但现实中，加班费的计付基数，有以下几种情形：第一、最低工资标准；第二、基本工资，即正常工作时间工资中的一部分；第三、正常工作时间工资，包括基本工资、工龄津贴、职务津贴、全勤奖等。由于相当多的企业都将基本工资定格在最低工资标准上，加上各地的司法实践中，许多法院基本上也是以最低工资标准所换算出的最低小时工资作为判断是否已足额支付加班费的标准，所以，采取第一、二种方式的企业，在最低工资标准提高后，应当调整加班费的计付基数；对于采取第三种方式的企业，要先看其支付给员工的正常工作时间工资是否高于调整后的最低工资标准，如果高于，就无需提高，即便其中的基本工资低于最低工资标准；反之，则应作相应的调高。

三、能否因此对员工工资福利结构进行调整？

如前所述，由于相当部分的企业将基本工资定格在最低工资标准上，且错误的认为最低工资标准调高则基本工资也要提高，为减少用工成本，就采取“拆东墙补西墙”的方法，将正常工作时间工资中的工龄津贴、职务津贴、全勤奖等其他部分或是福利拆分至基本工资中，结果引发一些群体性事件，珠海佳能公司即是一例。据《南方都市报》2010年3月20日《佳能数百工人“散步”抗议降薪》一文报道，佳能珠海有限公司数百员工于2010年3月20日下午1点30分开始，在工厂门口聚集“讨说法”。其因是不满公司即将于4月1日实施的新工资制度。新制度将公积金、住房补助、合同费等福利拆分，填补到基本工资中，虽然表面上提高了基本工资，但实际上拿到手的钱将减少。过去每年合同到期时，公司会按照该员工一年的平均月薪一次性发放，类似于双薪的合同费，约占职工年薪的8.7%，而新工资制度中，“合同费’将被平摊到员工每月的基本工资里，只占年薪的6.2%左右，这意味着，各级岗位上的员工将减少200-900元不等。另外，住房补助也有调整，原来为公司和员工各出5％，而新制度中，公司不再出钱，全部由员工承担。

仔细分析，佳能公司的作法存在以下两个问题：一是违反了双方的约定。对于公积金、住房补助、合同费等，无论双方是否有书面形式的约定，均已构成双方劳动关系的内容，并且一直在实际履行，佳能公司的做法属单方变更；二是违反了法定的程序。《劳动合同法》第4条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”， 佳能公司将法定福利（如公积金）和约定福利（如住房补助、合同费）取消，显然未依法履行这一法定的程序。对于佳能公司如此操作的原因不得而知，但其中可能有一个因素，那就是对最低工资的误解。如前所述，只要员工每周工作5天、每天工作8小时，其获得的工资在扣除法定项目后不低于当地最低工资标准即为合法，至于其中的基本工资低于最低工资标准，并不违法，因为目前我国尚无此方面的规定，举个例子，某员工每周工作5天、每天工作8小时，每月可获得工资920元，其中基本工资为750元，岗位津贴100元，全勤奖70元，如当地的最低工资标准调高为920元，虽然其基本工资750元低于最低工资标准，但由于其正常工作时间工资920元并不低于当地的最低工资标准，故并不违法。但是，如上所述，加班费的计付则不得低于920元。员工工资福利结构的调整是一个很敏感的问题，它直接关涉到劳动合同的变更，企业即便需要调整，最好做好事前的宣传解释工作，并且要坚持一个基本原则，即员工的工资福利不因调整而降低，甚至为了顺利过渡，还可适当地提高一点待遇。

四、劳动合同是否需要变更？

如果已签劳动合同中约定的是“正常工作时间工资”，且等于当时当地的最低工资标准，或是已签劳动合同中将当时当地的最低工资标准约定为“基本工资”而非“正常工作时间工资”，且实际支付的正常工作时间工资要高于调整后的最低工资标准，则均无需变更劳动合同。