最低工资·基本工资·加班加点工资

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该文发表于《才富》2007年第7期

去年年底,笔者承办了这样一个案件:东莞市XX镇某电子公司于2006年11月14日出台一个关于工资结构及计算方案的《通告》:工资结构由原来的“底薪+津贴+加班费”变为底薪+加班费+其它”，工作时间由原来的每月工作28天，每天工作10小时调整为“每周6天40小时，每天工作8小时”，工模部所有员工的底薪统一定为690元，加班费一律按6.18元/小时(计算基数约定为4.12元/小时).并言称是”为配合XX劳动分局的劳动合同管理工作”,要求方案所涉员工在12月19日前与公司依此签订劳动合同.该方案一出,立刻一片哗然,工模部全体员工都拒绝与公司签订这样的合同.该公司于是于2006年12月19日将其中18名员工以”拒绝与本公司签订劳动合同,为遵守劳动法.合法用工”为由开除.近来.因企业对薪酬结构的调整而引发的群体性劳动争议纠纷有日渐增多的趋势。这种调整有着惊人的一致,即将东莞市最低工资标准690元作劳动者的基本工资（即底薪），加班加点工资也以此作为计付基数。这种调整既降低了劳动者的底薪，也降低了劳动者的加班加点工资，对劳动者冲击较大。当然会遭到劳动者的反对,但许多企业认为,自己是按照劳动行政主管部门的要求做的，也是合法的，因为《中华人民共和国劳动法》第47条也规定 “用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。故对那些不愿以此条件签订劳动合同的员工作解雇处理合理合法。笔者认为，这些企业的做法貌似合法，实则违法，一个重要的原因就是对最低工资、基本工资、加班加点工资三者的关系并未弄清，归纳起来，主要有以下两方面的误解：

误解一：最低工资=基本工资

这里有必要先了解什么是工资,<<关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见>>指出：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资”。由于目前东莞的企业大多实行结构工资制，所以计时工资通常指基本工资即底薪，这样看来，基本工资只是工资中的一个部分。而最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，这种劳动报酬也可以有自己的构成，譬如包括基本工资、奖金、津贴、补贴等项目。所以，首先，最低工资与基本工资在外延上不同；其次，最低工资标准通常是由当地政府部门在参考各种因素后确定的，，其主要目的在于保证低收入者的工资收入，该标准为工资的法定最低限额，企业和劳动者的约定不得比它低。而基本工资则通常由企业和劳动者双方协商确定或是企业内部劳动规则规定，法律对于其水平及在工资总额中所占比例均未规定，但它应当为全部工资额中的主干部分，一般占60%左右。这样，对于低收入的劳动者，其工资中的基本工资也可以低于690元，比如定为400元，加上100元全勤奖，100元伙食津贴，100元住房津贴，其月工资为700元，这也符合《最低工资规定》的规定。相反，如一律将企业所有员工的基本工资统一定为690元，一方面无法发挥基本工资作为计算和确定劳动者其他工资收入的标准的基准性作用，另一方面也无从体现不同劳动者在相同时间里所付出劳动在质和量上的等级差别。

误解二：基本工资=加班加点工资的计付基数

加班加点工资究竟应以什么作为计付基数？这是一直都争论不休的问题，通常认为是底薪，即基本工资。实际上，劳动法对此有明确规定，劳部发（1994）489号文《工资支付暂行规定》第13条将计付基数规定为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”，劳动部发（1995）226号文进一步明确“劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算”，请注意，这里指明的是“月工资标准”而非月基本工资标准。再结合劳动法第44条的规定，所谓的月工资标准是指劳动者每月在法定工作时间工作的工资报酬，也即假如劳动者不加班加点，按每周工作5天、每天8小时上班所获得的劳动报酬。如此看来，像奖金、津贴、补贴等都应作为加班加点工资的计算基数，因为它们并不与加班加点挂钩。所以，目前东莞许多企业将底薪作为计付劳动者加班加点的基数的做法无疑降低了劳动者的加班加点工资计付标准，不具有合理性，举个例子，比如甲与乙两个劳动者，甲的月工资为2000元，乙的为5000元，底薪均为690元，试问，甲与乙同样加一个小时的班，拿同等的加班费，这合理吗？所以，前述某公司的薪酬制度改革引起员工的不满，过错在企业！当然，对于加班加点工资计付基数，企业与劳动者也可在劳动合同中进行约定，但在无约定或经协商达不成一致的情况下，仍需按法律的相关规定操作。

这里需要提醒企业的是，薪酬结构的变化是一个非常敏感的问题，表面上看它似乎是企业经营管理权的范畴，但实际上，对现有员工而言，其的变化就是劳动关系内容的变化，在变更之前，应依法与劳动者协商以求达成一致，并做好宣传解释工作。如双方无法达成共识，也应坚持结构的变化不导致工资水平的降低这一原则，否则，就会引起企业劳动关系的震荡，正如前述企业，本是想按劳动法的要求做，却因为认识上和操作上的原因，导致出现意想不到的结局。