王海静

案情介绍：刘某自2008年4月28日至2011年3月22日在某医院工作，岗位护士，月工资1000元。双方从未签订书面劳动合同，医院也没有为其缴纳社会保险，长时间安排刘某加班却拒绝支付加班工资，未安排刘某休带薪年假，也未支付年假工资。刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决确认其与某医院自2008年4月28日至2011年3月22日存在劳动关系，医院支付其2009年4月28日至2011年3月22日未休年假工资，未缴纳医疗保险导致无法报销的住院医疗费用若干，工作期间工作日延时加班费、法定节假日加班费，双休日加班费，及解除劳动关系的经济补偿金等。作为被申请人的医院方面主要答辩意见为，我单位与刘某不存在劳动关系，其是以学生身份进入我单位实习的，故不同意其全部的申请请求，对于年假工资的请求，医院方主张刘某为实习身份，不应享受年假待遇。刘某对医院方的答辩意见不予认可，为证明与之存在劳动关系，提交工作证为证据。工作证显示为北京市某医院，姓名刘某，职务护士。医院对工作证的真实性认可，但主张刘某是在单位实习故持有此证，刘某提交三方协议，证明2008年11月26日个人档案转档至该医院处，医院方对此予以认可，但坚持主张刘某为实习身份，但不能提交与刘某的实习协议，或者证明刘某为实习身份的证据。庭审中，双方均认可2008年4月28日，刘某以在校学生身份进入医院，2008年6月27日，刘某取得毕业证。在该医院期间，刘某从事护士工作，每月从医院处领取现金，按照医院安排出勤，受医院规章制度管理，医院未为刘某缴纳社会保险，双方未签订劳动合同。案件结果：刘某2008年4月28日进入医院工作，此时尚为学生身份，不符合建立劳动关系的主体资格，直至2008年6月27日刘某领取毕业证书，因此刘某要求确认双方自2008年4月28日至2008年6月27日存在劳动关系的请求，仲裁委不予支持。2008年6月28日起，刘某与医院均符合建立劳动关系的主体资格，刘某在医院从事护士工作，每月从医院处领取现金，按照医院安排出勤，受医院规章制度管理，双方属于劳动关系，仲裁委予以确认。刘某向医院书面送达了解除劳动关系告知书，该医院于2011年3月22日收到此份告知书，故双方于2011年3月22日解除劳动关系，仲裁委予以确认。因此，刘某要求确认双方自2008年6月28日至2011年3月22日存在劳动关系的请求，仲裁委予以支持。相应地，刘某要求支付2009年2天、2010年5天、2011年1天的年假工资，因刘某未享受带薪年休假，故该请求仲裁委一并支持。最终裁决医院自裁决生效之日起三日内，支付刘某双休日加班工资、法定节假日加班工资、住院医疗费用、年假工资及解除劳动关系的经济补偿金等。刘某得到了相应的赔偿，争议得到圆满的解决。律师点评：依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》之规定：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。根据《企业职工带薪年休假实施办法》之规定：第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。律师提示：享受带薪年休假的前提是与工作单位存在劳动关系，这也是劳动争议仲裁及诉讼的基础。对于劳动者来说，与用人单位建立、存在、变更、终止和解除劳动关系的证据都至关重要。关于年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。劳动者对于累计工作期间的举证可以是工龄的相关证明或者书面劳动合同书。

案情介绍：王某自2007年9月1日至2010年3月1日在某汽车内饰件有限公司工作，以银行代发方式发放工资，月平均工资为1762元，于2010年3月1日解除劳动关系。随后，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决确认其与内饰件公司自2007年9月1日至2010年3月1日存在劳动关系，公司支付其2007年9月至2010年3月未缴纳社会保险补偿金，2008年1月1日至2010年3月1日解除劳动关系的经济补偿金。作为被申请人的的公司方面答辩意见为：我单位认可与王某自2007年9月1日至2010年3月1日存在劳动关系，也认可双方于2010年3月1日解除劳动关系，但王某系因个人原因提出辞职，事由为有事回家，故我单位不同意支付解除劳动关系的经济补偿金。对于王某要求支付未缴纳社会保险补偿金的请求，不属于仲裁的受案范围，我单位不同意支付。该案的焦点集中在解除劳动关系的原因上。公司主张王某因家里有事为由提出与其单位解除劳动关系，为证明自己的主张，公司提交了辞职申请书予以证明。辞职申请书中载明申请人为王某，辞职理由为有事回家，签字确认一项为空白。王某对辞职申请书的真实性不予认可，称辞职申请书不是本人书写，也没有签字确认过。并主张其是因为公司没有为其缴纳社会保险，提出与公司解除劳动关系。公司虽认可没有为王某缴纳社会保险，但对于王某主张的解除劳动关系的原因不予认可。案件结果：双方均认可于2010年3月1日解除劳动关系，王某主张以公司没有为其缴纳社会保险为由提出解除了劳动关系，公司对其主张不予认可，并提交了辞职申请书，辞职申请书中虽显示王某因有事回家提出辞职，但签名确认一项却为空白，不足以证明王某是以此为由提出辞职，且王某对辞职申请书不予认可，故仲裁委对辞职申请书不予采信。在公司未进一步提交证据证明的情况下，应承担举证不能的不利后果。仲裁委对王某的主张予以采信，另经仲裁委查明，王某为外埠农业户口，公司没有为王某缴纳社会保险。故王某要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求符合法律规定，仲裁委裁决予以支持，裁令公司自裁决书生效之日起三日内，支付给王某解除劳动关系的经济补偿金4405元。律师点评：依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一（法释「2001」14号）第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定儿发生的劳动争议，用人单位负举证责任。即“谁掌握，谁举证”的特殊举证规则，让用人单位承担更重的举证责任来维护劳动者的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。另，《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行生效，根据“法不朔及既往”的原则，由劳动者提出解除劳动关系且能获得经济补偿金的工作年限也只能从2008年1月1日起计算。本案中，结合王某的实际工作年限，计算解除劳动关系补偿金的起止日期为2008年1月1日至2010年3月1日，折合为2.5个月平均工资，即：1762*2.5=4405元。律师提示：发生劳动争议，劳动者需要用心留存证据，尤其是存在及解除劳动关系的证据。如果是单位提出与劳动者解除劳动关系，且不存在不支付解除劳动关系补偿金的合法事由，计算解除经济补偿金的工作年限均应以劳动者入职时间为起算点。但关键是单位能否如实为劳动者出具解除劳动关系的证明。实践中，广泛存在着单位口头解除、本为单位辞退却要求劳动者写辞职申请等违法情形。劳动者只有提高法律意识才尽可能避免出现上述不利情况。当然，若因合法事由，由劳动者主动提出解除劳动关系，也可以采用快递邮寄告知书等方式送达给单位，既方便劳动者举证，也避免单位拒收的尴尬境地。

案情介绍：余某自2008年1月8日至2010年10月31日在某医院担任内保工作，属于编外工勤人员。双方曾签订有书面聘用合同，合同经续订终止日期为2010年12月31日。2010年11月1日，余某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决确认其与某医院自2008年1月8日至2010年10月31日存在劳动关系，医院支付其2009年度、2010年度未休年假工资，2008年1月至7月未缴纳社会保险补偿金，工作期间法定节假日加班费，双休日加班费，延时加班工资和夏季高温补贴等。劳动争议仲裁委员会于2010年12月15日作出裁决书，裁决确认双方存在劳动关系，医院支付其双休日加班工资，法定节假日加班工资，未休年假工资和未缴纳养老保险的补偿金。双方均不服仲裁裁决，各持理由及请求诉至法院。作为事业单位的医院方面诉称主要意见为，我方属于事业单位，我方与余某是事业单位聘用关系，不存在劳动关系。故本案的实体处理应当适用人事方面的法律规定，而非劳动法规。其次，仲裁委裁决我方给付余某双休日加班工资和法定节假日加班工资亦属错误。仲裁委裁决我方给付余某2009年度、2010年度带薪年假工资适用法律错误，计算也错误。也因我单位系事业单位，2008年3月1日前本区社保机构不给事业单位工作人员缴纳保险，仲裁委裁决我方给付余某2008年3月前未缴纳养老保险补偿金是错误的，且该项诉讼请求已经超过一年仲裁时效。所以我方不服仲裁裁决，故诉至法院请求判令我单位无需支付余某双休日加班工资、法定节假日加班工资、未休年假工资及未缴纳社会保险补偿金。余某不服仲裁裁决的原因主要是，由于工作性质决定我夏季在室外工作，医院从未发放给我夏季高温补贴，致使我的合法权益得不到有效保障。且医院长时间安排我加班，却从不支付加班费。我平均每日工作12小时，因此医院应支付我每日延时4小时的加班工资。但仲裁委的裁决对我要求医院支付延时加班工资及夏季高温补贴的请求未予支持。案件结果：医院方为了证明自己的主张，提交了与余某签订的书面聘用合同作为证据，聘用合同书上写明依据《北京市事业单位实行聘用合同制试行办法》，以证明双方之间存在的是聘用合同关系，并非劳动关系，同时，医院认可余某主张的工作起止时间和月工资数额。余某的代理律师认可合同的真实性，但不认可其证明目的，主张余某没有编制，与医院之间应属于劳动关系。且在医院提交的聘用合同书上第八条中显示，双方按照国家及北京市的规定参加医疗、养老、工伤、失业保险。从此条内容可以看出，余某在医院并不享受事业单位编制人员应有的养老等各项福利待遇，而是适用了劳动法相关规定。最终，法院采纳了余某及代理律师的意见，对余某与医院自2008年1月8日至2010年10月31日存在劳动关系的请求予以支持。相应地，余某请求支付的2009年度、2010年度未休年假工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资及关于未缴纳养老保险补偿金的请求均得到了支持。另，余某称其每日上班24小时候休息24小时再上班，平均每日上班12小时，主张应按每日延时4小时计算延时加班工资。但余某作为保安，工作内容及工作性质均具有特殊性。根据人的正常生理状况，余某在连续工作的24小时内，并非全部时间处于工作状态，有时处于值守状态，且余某也认可工作期间可以休息。故余某主张每日延时4小时的加班工资，没有充分事实根据，法院不予支持。余某主张自己工作地点在户外，也未能提交证据，医院方对此不予认可，且余某也认可巡逻分室内、室外。在余某未就自己工作地点进行充分举证的情况下，法院对余某要求支付高温补贴的请求不予支持。余某得到了应有的赔偿，此争议得到圆满的解决。律师点评：根据《劳动部关于印发〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〉的通知》（劳动部发「1995」309号）的规定，事业组织按规定应实行劳动合同制度的工勤人员适用劳动法。医院虽主张双方之间存在的是聘用合同关系，并提交双方签署的聘用合同书作为证据，但亦认可余某系编外工勤人员。因此，余某与医院之间的争议属于劳动争议，无论程序还是实体均应适用劳动法规。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，用人单位未安排职工休息带薪年休假的，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。余某的未休年假工资也据此核算。而非按照医院答辩意见中称按照事业单位工作人员年假规定以全年261天计算计薪天数及日工资。根据《北京市农民工养老保险暂行办法》第二条规定，凡本市行政区域内的国有企业、……、事业单位和与之形成劳动关系、具有本市或外埠农村户口的劳动者，应当依法参加养老保险，缴纳养老保险费。上述办法第十五条规定，农民工因用人单位未为其参加社会保险或未祖尔缴纳养老保险费用，不能享受养老保险待遇的，用人单位应按照规定的标准予以补偿。余某关于未缴纳养老保险补偿金的主张符合法律规定，法院予以支持，并依法核算其数额。律师提示：发生劳动争议，劳动者虽然是弱势群体，但只要用心留存证据，树立积极主动维权的意识，还是有变被动为主动的获胜希望的。并且，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也有“谁掌握，谁举证”的特殊举证规则，让用人单位承担更重的举证责任来维护劳动者的合法权益，所以劳动者不要吝于行使自己的权利，通过走法律途径来维护自身的劳动权益。另外，此案审理过程中，单位方代理人不断以劳动者的诉讼时效超过一年的仲裁时效为由进行答辩。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。余某在仲裁申请时效内已经及时主张权利，并不存在其怠于行使权利的情形，故法院对医院的辩解不予采纳。