朱军资深

河南某药业股份有限公司劳动专项法律服务2013年3月,河南某药业股份有限公司与河南鑫苑律师事务所签订《劳动专项法律服务合同》，委托鑫苑律所办理该公司与30多名职工终止劳动合同的专项法律服务。河南鑫苑律师事务所接受委托后指派副主任朱军律师负责具体办理该劳动专项法律服务。河南某药业股份有限公司系河南省某国有投资集团控股的混合所有制企业，自1992年设立经营至今。因政府拆迁征用土地导致该企业减小生产规模需要与30多名职工依法终止劳动关系。朱军律师组建专业劳动律师团队，组织律师对该药业股份有限公司具体用工情况进行梳理，制定工作计划，进行人员分工；组织律师对该药业股份有限公司相关人员进行走访、询问，听取有关人员的陈述，初步收集资料；组织律师团队对该专项劳动法律服务所涉及的职工情况进行深入分析、研讨，制定严格依法办事的工作原则，并起草初步职工终止劳动关系法律草案。朱军律师团队与该药业股份有限公司探讨《职工终止劳动关系法律草案》，并对该草案进行修订。朱军律师团队积极参与该企业30多件职工在金水区劳动争议仲裁委员会提起的仲裁案件的仲裁开庭，参与调解，最终促成该30多的劳动仲裁案件全部撤诉。通过朱军律师团队的有限工作，与每一名签订终止劳动合同补充协议书，并具体办理相关的终止劳动关系的法律手续。本次劳动专项法律服务的顺利完成，受到委托单位和劳动仲裁委领导的一致好评。

职工工作时间突发疾病去世认定工伤纠纷【案情简介】河南某食品公司于2013年12月17日和赵某签订《劳动合同》一份，双方就合同期限、工作内容和工作地点、社会保险和福利待遇等进行了约定。之后，赵某即到原告处工作。2014年3月2日下午4时左右，赵某突发身体不适，被公司有关人员送到A县人民医院救治，经抢救无效，于2014年3月2日下午5时死亡。赵某工作期间，原告没有为其缴纳工伤保险费。2014年4月4日，A县人力资源和社会保障局作出豫（A）工伤认定（2014）XX号认定工伤决定书，认定：赵某同志受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十条第一项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。之后，赵某的近亲属作为申请人，并将河南某食品公司作为被申请人，向A县劳动人事争议仲裁委员会请求工亡保险待遇。A县劳动人事争议仲裁委员会依据《工伤保险条例》等其相关法律法规，于2014年8月27日作出裁决，裁决河南某食品公司应支付丧葬补助金；河南某食品公司应向赵某的女儿支付供养亲属抚恤金；河南某食品公司应支付一次性工亡补助金等。河南某食品公司接到裁决书后，不服裁决，以诉称理由为由诉至法院。【法院认定】法院认为，享受社会保险和福利是劳动法赋予劳动者的基本权利。在劳动者因工死亡后，其近亲属可以从相关机构管理的工伤保险基金中领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。原告河南某食品公司对其与劳动者赵某之间签订的劳动合同以及赵某在工作期间突发疾病经抢救无效死亡的事实并无异议，应予认定。原告在赵某工作期间，没有按时为赵某缴纳工伤保险费，应承担相应后果，其认为不应承担工伤赔偿责任，没有事实依据和法律依据。【裁判结果】驳回原告河南某食品公司要求判令其无需河南某食品公司应支付丧葬补助金、无需支付供养亲属抚恤金、无需向死者赵某亲属支付一次性工亡补助金的诉讼请求。【朱军律师解读】1、工伤认定是国家行政机关的行政行为，资方（用工单位）如果不服，应当在法定期限内提出行政复议或向人民法院提起诉讼，否则即产生法律效力，然而原告在法定期限内未提出行政复议也未向人民法院起诉，况且劳动争议仲裁已经结案，故原告再提出赵某的死亡与工伤无关已经是多余的。再说赵某在工作岗位患急性病在48小时内经抢救无效死亡，是不争的事实，符合新的工伤保险条例第十五条第一项规定。2、工伤保险条列第三十九条规定：“一次性工亡补助标准为上一年度全国城镇居民人均纯收入的20倍”。【相关法条】第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。第三十九条职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：(一)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;(二)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定;(三)一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入(2010年全国城镇居民人均年可支配收入为19109元)的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第(一)项、第(二)项规定的待遇。

宋某某与河南牧某（集团）饲料有限公司社保纠纷【案情简介】宋某某于2002年5月份应聘到河南牧某（集团）饲料有限公司工作，工作岗位为销售经理。在职期间河南牧某（集团）饲料有限公司拒绝为宋某某建立社保账户，拒绝为宋某某交纳社会保险费。河南牧某（集团）饲料有限公司在经营期间存在劳动用工违法行为，拒绝为部分劳动者建立社保账户，未按时足额缴纳社保费，严重损害了劳动者的合法权益。之后，宋某某根据相关法律法规及行政规章的规定，于2015年6月30日向郑州市社会保险稽查大队投诉河南牧某（集团）饲料有限公司存在劳动用工违法行为。【投诉结果】经郑州市社会保险稽查大队调查，符合郑州市社会保险稽查大队的案件受理范围。郑州市社会保险稽查大队于2015年7月7日向宋某某送达了《郑州市社会保险稽查受理通知书——郑社稽受字【2015】第003号》。【朱军律师解读】劳动者在发现自己的合法权益受到损害时，要学会依法维权。去社保稽查大队进行投诉，案件受理时间比较快，并且社保稽查大队属行政单位，能给用人单位一定的震慑作用，为劳动者撑起了维权“保护伞“。用人单位在经营过程中，应按照《劳动合同法》及相关法律的规定规范用工，防止与劳动者出现劳动纠纷，产生不必要的麻烦。

慢性肝硬化能否认定为工伤？郑州煤电股份有限公司某已故职工家属不服郑州市人力资源和社会保障局工伤认定提起行政诉讼案例分析【案情简介】李某某于1994年12月进入郑州xx股份有限公司超化煤矿工作。2016年7月28日下午，李某某在值班室值班期间，突感身体不适，送至医院抢救。7月29日上午9点许，李某某经抢救无效死亡。医院诊断结论为：1、呼吸心跳骤停；2、脓胸；3、肝硬化失代偿期。李某某在工作岗位上突发疾病，经48小时内抢救无效死亡。李某某此前有肝硬化疾病治疗史。2016年8月25日，郑州煤电股份有限公司超化煤矿向郑州市人力资源和社会保障局提交李某某的工伤认定申请手续。2016年10月28日，郑州市人力资源和社会保障局作出豫省（郑）工伤不认字【2016】962号《不予认定工伤决定书》，李某某家属不服市人社局做出的具体行政行为，向郑州市人民政府提出行政复议，郑州市人民政府于2017年2月21日作出郑政（行复决）【2016】1204号《行政复议决定书》，维持人社局作出的不予认定工伤决定。李某某家属认为郑州市人力资源和社会保障局工伤认定、不服郑州市人民政府复议决定有失公允，委托河南鑫苑律师事务所朱军律师、王瑞艺律师代理此案件。后，于2017年3月9日向郑州市金水区人民法院提起行政诉讼。【郑州市人社会局意见】李某某的死亡原因为肝硬化失代偿期，李某某自2015年至2016年7月份期间多次前往郑州大学第一附属医院治疗肝硬化。李某某为慢性病，不符合《工伤保险条例》第十五条规定视同工伤情形，决定不予认定工伤（视同工伤）。【郑州市人民政府意见】郑州市人民政府认为，郑州市人社会局接到工伤认定申请后，认定李某某为所受伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定的视同工伤情形，遂决定不予认定工伤（视同工伤），作出不予认定工伤决定书的行为认定事实清楚、内容适当、依据正确。郑州市人民政府决定：维持郑州市人社会局作出的豫省（郑）工伤不认字【2016】962号不予认定工伤决定。【法院认定】国务院《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；···职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇。李某某在工作过程中突发疾病送医急救，48小时内经抢救无效死亡，虽然李某某生前有肝硬化疾病治疗史，但该职工此次发病是在其工作期间和工作岗位，在工伤保险法律法规对“突发疾病”未作明确限制规定的情况下，为保护劳动者合法权益，应予认定工伤。【法院判决】郑州金水区人民法院于2017年8月17日作出判决，判决撤销被告郑州市人力资源和社会保障局作出的豫省（郑）工伤不认字【2016】962号《不予认定工伤决定书》；撤销被告郑州市人民政府作出的郑政（行复决）【2016】1204号《行政复议决定书》。【朱军律师解读】对于肝硬化等慢性病突发死亡是否属《工伤保险条例》规定的突发性疾病的问题。我国法律并没有规定哪些疾病在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡或者经抢救无效死亡视同工伤，哪些疾病在工作时间和工作岗位不属于工伤范畴。从《工伤保险条例》的规定来看，其对“突发疾病”的疾病类型，疾病是否与工作原因有关，是否是固有疾病等均未作限制性规定。《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定的突发疾病除了包括发病前本人不知道自己患有疾病，发病前未进行过任何针对疾病的治疗，在工作时间和工作岗位，疾病突然发生的情形，还应包括职工患有先天性疾病、间歇性疾病、慢性疾病或其他已彰显症状且职工本人也已知晓的疾病，只要在工作时间和工作岗位，以较快的速度发作，并导致职工在岗位上死亡或者48小时之内经抢救无效死亡的，就属于突发疾病的情形。《关于实施若干问题的意见（劳社部函〔2004〕256号）》第三条规定，《工伤保险条例》第十五条规定“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”。这里“突发疾病”包括各类疾病。因此，李某某因原发性腹膜炎、脓胸、肝硬化失代偿期等疾病突发经抢救无效死亡，不能排除在突发性疾病之外。被告郑州市人力资源和社会保障局仅仅依据李某某为慢性病就作出豫省（郑）工伤不认字【2016】962号《不予认定工伤决定书》是对法律的错误理解，片面的缩小了“突发疾病”的概念。

从法律角度讲，招聘与录用是用人单位和劳动者双方通过要约和承诺，达成合意的过程。通过招聘、录用程序，对符合用人标准的，用人单位为其办理正式入职手续，应聘者成为用人单位的员工。用人单位招聘时，大体上要经理以下几个过程：发布招聘信息、面试甄选、背景调查、体检、发出录用通知书、订立劳动合同、办理入职手续、培训等。从避免法律风险的角度来讲，用人单位招聘录用员工过程中要注意以下几个问题。1、用人单位在招聘条件中不得设置歧视性的录用条件用人单位有用人的自主权。基于生产经营的需要，用人单位在招聘员工过程中可以设置相应的录用条件，以便选择合适的劳动者，只要不违反法律规定，用人单位有权设定任何录用条件。但用人单位设定录用条件的红线即为用人单位不得在个条件中设置歧视性条件。根据我国现行法律，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。所以，用人单位在设置录用条件时不得以民族、种族、性别、宗教信仰等作为录用条件。歧视性条件一般是指用人单位在条件相等或相近的劳动者中，设置某些与个人工作能力无关的条件，使得劳动者不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇。我们认为，用人单位拟定录用条件，应当主要考察劳动者与工作岗位相匹配的工作能力，比如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面进行考察，不得将与能否胜任工作无关的因素设置为录用条件，比如不得设置性别限制、身高限制等。为此，我们提示用人单位，在发布招聘信息时，应当对招聘材料中的录用条件进行把关。用人单位的招聘条件一旦构成歧视，劳动者可以要求用人单位撤销歧视性条件，平等竞争、平等录用，并可以请求损害赔偿。2、用人单位应采取适当的措施应对劳动者提供虚假信息用人单位设置录用条件后，希望可以招到符合自己录用条件的劳动者。而一旦劳动者提供了虚假学历、资格、证明信息，用人单位基于这些虚假信息而录用该员工时，则用人单位的录用条件将落空，且有可能给用人单位造成损失。实践中，这种现象并不鲜见，我们建议用人单位采取适当地方式应对该问题。第一，用人单位在面试与甄选劳动者的过程中，应当要求劳动者履行如实告知的义务，填写个人资料信息表等，并保留好相应证明材料，以便在发生纠纷和受到损失时有据可查。第二，用人单位可以通过合法制定的规章制度，对法定解除条件进行量化、细化，明确规定劳动者在办理应聘入职时哪些信息不实或者虚假陈述将构成“严重违反用人单位的规章制度”。日后一旦发现劳动者的信息虚假，用人单位可依据《劳动合同法》中劳动者严重违反用人单位规章制度的条款解除与劳动者的劳动合同。3、用人单位应采取一定措施避免出现双重劳动关系根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。法律规定用人单位承担该种责任，主要针对一些用人单位从其他单位“挖人”，获取优秀人力资源危害其他用人单位利益的现象。实践中，一旦发现该情况，用人单位有可能将承担责任。为防范该风险，用人单位可以通过如下方式履行审查义务：第一，在招录应聘时，用人单位应要求劳动者提供离职证明等证明与其他用人单位劳动关系终止的证明文件，必要时，应要求劳动者在离职证明中注明其与原公司无任何劳动纠纷；第二，通过声明、劳动合同约定等方式，要求员工保证其不存在其他劳动关系，并在员工手册中写明若劳动者虚假承诺，属于严重违反公司规章制度。当然，用人单位的规章制度应符合法律规定的制定程序，且规章制度中就应该有相应的约定；第三，对于劳动者提供的证明材料，用人单位可以通过合法的手段和途径进行背景调查。但有一种情况例外，用人单位在聘用企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等类型劳动者时，由于该四类人员的特殊性，其与原用人单位仍保留着劳动关系，为避免不必要的纠纷，用人单位可以让其提交与原单位劳动关系状况证明，社会保险与住房公积金缴纳证明。基于目前社保系统的问题，用人单位根据所在地区不同的社保政策，有可能无法为此类人员缴纳社会保险（工伤保险除外）与住房公积金，就此，双方应该有特别约定，用人单位应当将应缴纳社保的费用支付给劳动者，且当社保政策有变动等情况时，应及时采取补缴等措施。但此类人员与用人单位的关系为劳动关系而非劳务关系，单位应与此类员工签订书面劳动合同，且为其缴纳工伤保险。另外，需要提示用人单位注意的是，关于该四类人员的社保问题应当随时关注政策的变化。4、用人单位不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者居民身份证等证件。劳动者的身份证等证件只有有权机关在符合法定条件时可以予以扣押，用人单位在任何情况下均无权扣押。用人单位应当了解的是以担保或者其他名义向劳动者收取财物的往往并不能达到控制劳动者的目的，反而会因该行为的违法被处以罚款，甚至赔偿劳动者损失，所以，用人单位应杜绝该类行为的发生。5、用人单位应及时与劳动者签订劳动合同。用人单位与劳动者劳动关系自用工之日开始，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。如果用人单位超过一个月的宽限期未与劳动者签订劳动合同的，用人单位将承担双倍工资等责任，超过一年的，视为已签订无固定期限劳动合同。在劳动争议调解中，我们经常碰到用人单位入职时不签劳动合同，试用期后再签的情况，结果导致两个风险：一是试用期内超过一个月不签书面劳动合同的期间将承担双倍工资的责任；二是如果仅签试用期合同，试用期后再签劳动合同，应为试用期合同实质上属于劳动合同，用人单位将浪费一次签订固定期限劳动合同的机会，因为我国法律规定，按照连续两次签订规定期限劳动合同，再次签订劳动合同时应当签订无固定期限合同的规定，用人单位将没有选择的余地。6、用人单位应及时办理社会保险登记，依法为劳动者缴纳社会保险。某些用人单位误认为员工试用期合格后才应该为其缴纳社会保险，也有些用人单位的人员流动性大，一旦试用期未满员工离职，还要办理减员，过于麻烦，为方便操作，选择在试用期满后为员工办理社会保险登记。不论用人单位基于何种原因，甚或是用人单位为节约成本不愿意为劳动者缴纳社会保险，用人单位都将为此承担相应的责任。依照《社会保险法》等相关法律规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。用人单位在30日内未为新录用员工办理社保登记，可能面临法律风险。第一，缴纳社会保险费时用人单位的法定义务。用人单位未依法办理社会保险登记、拖欠社会保险费的，将受到罚款等行政追责。第二，社会保险事关劳动者的权益，用人单位不办理社会登记，导致劳动者无法享受社会保险待遇的，一旦因此给劳动者造成损失的，用人单位应付赔偿责任。第三，社会保险也是对用人单位的保护，比如工伤保险，如果用人单位不办理社会保险登记，一旦发生工伤，用人单位只能自掏腰包，承担《工伤保险条例》规定的所有支付项目，而本来这部分费用可以由社会保险基金支付。就社保问题，可能困扰用人单位的问题还有，由于劳动者原因用人单位没办法及时为劳动者缴纳社保，如初次缴纳社保的劳动者不提供相关文件，而已经缴纳社保的劳动者之前的单位未为其做减员等。虽然这种情况下，未缴纳社保的原因是由于劳动者造成的，但一旦发生工伤或者劳动行政机关查出，或劳动者依法提起诉讼等时，用人单位仍将面临不利局面。为避免该问题，用人单位可以在入职须知甚至录取通知书上说明缴纳社保需要劳动者配合的工作以及完成的时间，必要时，用人单位可在劳动合同中约定拒绝提供缴纳社保所需文件，或者经用人单位多次催促仍不提供或仍为做减员等劳动者原因导致无法缴纳社保的，该行为属于严重违反公司规章制度，用人单位有权解除劳动合同。7、劳动合同、员工手册、考勤、工资条等需要签字认可，并保证签字为劳动者本人亲笔签订。与劳动者订立书面合同是用人单位的法定义务，并且，在劳动合同期间及合同解除后两年内用人单位具有保存劳动合同等相关文档的义务。我们在处理案件时，曾经发生过一些用人单位将合同文本给劳动者签署，但在诉讼中劳动者不承认本人签字，经笔迹鉴定确非本人签字的情况，最终，用人单位支付双倍工资。而该案件发生的原因在于用人单位是让劳动者将劳动合同带到家里签订的，且事后以为审查签名是否为劳动者本人亲笔签名。为避免类似风险，用人单位应当要求员工本人签字，不得代签。通常，需要劳动者签字的文件包括劳动合同、员工手册、考勤等文件。8、用工单位与劳务派遣人员、借调人员和合作单位派驻人员要签订确认双方关系的书面文件。劳务派遣人员、借调人员和合作单位派驻人员为用工单位提供劳动，接受用人单位管理，甚至有的用工单位直接代发工资，以及劳动法规定的劳动关系确认办法很难界定劳动关系。如果出现劳动者因劳动争议直接状告用工单位的情况，用工单位往往非常被动。为避免这种情况的发生，我们建议，用工单位使用劳务派遣人员、借调人员和合作单位派驻人员时，用工手续要齐全并保留完整，包括劳务派遣协议、借用协议、合作派驻协议，并要与劳动者签署劳动关系确认书，防止劳动关系混同，导致承担直接用工责任。9、用人单位与劳动者协商好的试用期不得延长一些用人单位在劳动合同中约定了一个试用期，但在试用期终了时，企业认为该员工不符合正式录用条件，所以就延长试用期，认为只要没有超过法律上限就不违法，该认识是错误的。根据《劳动合同法》规定，试用期只能约定一次，此条应有之意便是试用期约定后用人单位不得单方延长。如确需延长的，用人单位可以与劳动者协商一致，并在法律规定的最高期限内约定且应在试用期届满前通过双方变更试用期或者变更劳动合同的方式解决。

【案情简介】宋某为河南牧某（集团）饲料有限公司员工，职务为销售经理，从2002年至今一直在河南牧某（集团）饲料有限公司工作。宋某在河南牧某（集团）饲料有限公司处工作十年有余，河南牧某（集团）饲料有限公司拒不与宋某签订无固定期限劳动合同，也没有安排宋某休年休假，且拖欠部分工资。河南牧某（集团）饲料有限公司经常要求宋某加班，平均每月工作时间为25天，但不支付加班工资。另，河南牧某（集团）饲料有限公司直至今也没有为宋某开户缴纳社会保险。后宋某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求处理其与河南牧某（集团）饲料有限公司的劳动争议纠纷。【仲裁委裁决】经劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，裁决河南牧某（集团）饲料有限公司一次性支付宋某数万元。【朱军律师解读】劳动者遇到用人单位不规范用工，应敢于维护自己的合法权益。同时，用人单位在经营过程中，应按照《劳动合同法》及相关法律的规定规范用工，防止与劳动者出现劳动纠纷，产生不必要的麻烦。