朱军资深律师

朱军资深

律师
服务地区:河南-郑州

擅长:合同纠纷,劳动纠纷,公司企业

用人单位在招聘录用员工时需要注意的问题

来源:朱军资深律师
发布时间:2016-06-07
人浏览

    从法律角度讲,招聘与录用是用人单位和劳动者双方通过要约和承诺,达成合意的过程。通过招聘、录用程序,对符合用人标准的,用人单位为其办理正式入职手续,应聘者成为用人单位的员工。用人单位招聘时,大体上要经理以下几个过程:发布招聘信息、面试甄选、背景调查、体检、发出录用通知书、订立劳动合同、办理入职手续、培训等。从避免法律风险的角度来讲,用人单位招聘录用员工过程中要注意以下几个问题。

1、用人单位在招聘条件中不得设置歧视性的录用条件

用人单位有用人的自主权。基于生产经营的需要,用人单位在招聘员工过程中可以设置相应的录用条件,以便选择合适的劳动者,只要不违反法律规定,用人单位有权设定任何录用条件。但用人单位设定录用条件的红线即为用人单位不得在个条件中设置歧视性条件。根据我国现行法律,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。所以,用人单位在设置录用条件时不得以民族、种族、性别、宗教信仰等作为录用条件。

歧视性条件一般是指用人单位在条件相等或相近的劳动者中,设置某些与个人工作能力无关的条件,使得劳动者不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇。我们认为,用人单位拟定录用条件,应当主要考察劳动者与工作岗位相匹配的工作能力,比如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面进行考察,不得将与能否胜任工作无关的因素设置为录用条件,比如不得设置性别限制、身高限制等。

为此,我们提示用人单位,在发布招聘信息时,应当对招聘材料中的录用条件进行把关。用人单位的招聘条件一旦构成歧视,劳动者可以要求用人单位撤销歧视性条件,平等竞争、平等录用,并可以请求损害赔偿。

2、用人单位应采取适当的措施应对劳动者提供虚假信息

用人单位设置录用条件后,希望可以招到符合自己录用条件的劳动者。而一旦劳动者提供了虚假学历、资格、证明信息,用人单位基于这些虚假信息而录用该员工时,则用人单位的录用条件将落空,且有可能给用人单位造成损失。实践中,这种现象并不鲜见,我们建议用人单位采取适当地方式应对该问题。

第一,用人单位在面试与甄选劳动者的过程中,应当要求劳动者履行如实告知的义务,填写个人资料信息表等,并保留好相应证明材料,以便在发生纠纷和受到损失时有据可查。

     第二,用人单位可以通过合法制定的规章制度,对法定解除条件进行量化、细化,明确规定劳动者在办理应聘入职时哪些信息不实或者虚假陈述将构成“严重违反用人单位的规章制度”。日后一旦发现劳动者的信息虚假,用人单位可依据《劳动合同法》中劳动者严重违反用人单位规章制度的条款解除与劳动者的劳动合同。

3、用人单位应采取一定措施避免出现双重劳动关系

根据《劳动合同法》的规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。法律规定用人单位承担该种责任,主要针对一些用人单位从其他单位“挖人”,获取优秀人力资源危害其他用人单位利益的现象。实践中,一旦发现该情况,用人单位有可能将承担责任。

为防范该风险,用人单位可以通过如下方式履行审查义务:

第一,在招录应聘时,用人单位应要求劳动者提供离职证明等证明与其他用人单位劳动关系终止的证明文件,必要时,应要求劳动者在离职证明中注明其与原公司无任何劳动纠纷;

第二,通过声明、劳动合同约定等方式,要求员工保证其不存在其他劳动关系,并在员工手册中写明若劳动者虚假承诺,属于严重违反公司规章制度。当然,用人单位的规章制度应符合法律规定的制定程序,且规章制度中就应该有相应的约定;

第三,对于劳动者提供的证明材料,用人单位可以通过合法的手段和途径进行背景调查。

但有一种情况例外,用人单位在聘用企业停薪留职人员,未达到法定退休年龄内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等类型劳动者时,由于该四类人员的特殊性,其与原用人单位仍保留着劳动关系,为避免不必要的纠纷,用人单位可以让其提交与原单位劳动关系状况证明,社会保险与住房公积金缴纳证明。基于目前社保系统的问题,用人单位根据所在地区不同的社保政策,有可能无法为此类人员缴纳社会保险(工伤保险除外)与住房公积金,就此,双方应该有特别约定,用人单位应当将应缴纳社保的费用支付给劳动者,且当社保政策有变动等情况时,应及时采取补缴等措施。但此类人员与用人单位的关系为劳动关系而非劳务关系,单位应与此类员工签订书面劳动合同,且为其缴纳工伤保险。另外,需要提示用人单位注意的是,关于该四类人员的社保问题应当随时关注政策的变化。

4、用人单位不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者居民身份证等证件。

劳动者的身份证等证件只有有权机关在符合法定条件时可以予以扣押,用人单位在任何情况下均无权扣押。

用人单位应当了解的是以担保或者其他名义向劳动者收取财物的往往并不能达到控制劳动者的目的,反而会因该行为的违法被处以罚款,甚至赔偿劳动者损失,所以,用人单位应杜绝该类行为的发生。

5、用人单位应及时与劳动者签订劳动合同。

用人单位与劳动者劳动关系自用工之日开始,根据《劳动合同法》的规定,用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。如果用人单位超过一个月的宽限期未与劳动者签订劳动合同的,用人单位将承担双倍工资等责任,超过一年的,视为已签订无固定期限劳动合同。

在劳动争议调解中,我们经常碰到用人单位入职时不签劳动合同,试用期后再签的情况,结果导致两个风险:一是试用期内超过一个月不签书面劳动合同的期间将承担双倍工资的责任;二是如果仅签试用期合同,试用期后再签劳动合同,应为试用期合同实质上属于劳动合同,用人单位将浪费一次签订固定期限劳动合同的机会,因为我国法律规定,按照连续两次签订规定期限劳动合同,再次签订劳动合同时应当签订无固定期限合同的规定,用人单位将没有选择的余地。

6、用人单位应及时办理社会保险登记,依法为劳动者缴纳社会保险。

某些用人单位误认为员工试用期合格后才应该为其缴纳社会保险,也有些用人单位的人员流动性大,一旦试用期未满员工离职,还要办理减员,过于麻烦,为方便操作,选择在试用期满后为员工办理社会保险登记。不论用人单位基于何种原因,甚或是用人单位为节约成本不愿意为劳动者缴纳社会保险,用人单位都将为此承担相应的责任。

依照《社会保险法》等相关法律规定,用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。用人单位在30日内未为新录用员工办理社保登记,可能面临法律风险。第一,缴纳社会保险费时用人单位的法定义务。用人单位未依法办理社会保险登记、拖欠社会保险费的,将受到罚款等行政追责。第二,社会保险事关劳动者的权益,用人单位不办理社会登记,导致劳动者无法享受社会保险待遇的,一旦因此给劳动者造成损失的,用人单位应付赔偿责任。第三,社会保险也是对用人单位的保护,比如工伤保险,如果用人单位不办理社会保险登记,一旦发生工伤,用人单位只能自掏腰包,承担《工伤保险条例》规定的所有支付项目,而本来这部分费用可以由社会保险基金支付。

就社保问题,可能困扰用人单位的问题还有,由于劳动者原因用人单位没办法及时为劳动者缴纳社保,如初次缴纳社保的劳动者不提供相关文件,而已经缴纳社保的劳动者之前的单位未为其做减员等。虽然这种情况下,未缴纳社保的原因是由于劳动者造成的,但一旦发生工伤或者劳动行政机关查出,或劳动者依法提起诉讼等时,用人单位仍将面临不利局面。为避免该问题,用人单位可以在入职须知甚至录取通知书上说明缴纳社保需要劳动者配合的工作以及完成的时间,必要时,用人单位可在劳动合同中约定拒绝提供缴纳社保所需文件,或者经用人单位多次催促仍不提供或仍为做减员等劳动者原因导致无法缴纳社保的,该行为属于严重违反公司规章制度,用人单位有权解除劳动合同。

7、劳动合同、员工手册、考勤、工资条等需要签字认可,并保证签字为劳动者本人亲笔签订。

与劳动者订立书面合同是用人单位的法定义务,并且,在劳动合同期间及合同解除后两年内用人单位具有保存劳动合同等相关文档的义务。我们在处理案件时,曾经发生过一些用人单位将合同文本给劳动者签署,但在诉讼中劳动者不承认本人签字,经笔迹鉴定确非本人签字的情况,最终,用人单位支付双倍工资。而该案件发生的原因在于用人单位是让劳动者将劳动合同带到家里签订的,且事后以为审查签名是否为劳动者本人亲笔签名。

为避免类似风险,用人单位应当要求员工本人签字,不得代签。通常,需要劳动者签字的文件包括劳动合同、员工手册、考勤等文件。

8、用工单位与劳务派遣人员、借调人员和合作单位派驻人员要签订确认双方关系的书面文件。

劳务派遣人员、借调人员和合作单位派驻人员为用工单位提供劳动,接受用人单位管理,甚至有的用工单位直接代发工资,以及劳动法规定的劳动关系确认办法很难界定劳动关系。

如果出现劳动者因劳动争议直接状告用工单位的情况,用工单位往往非常被动。为避免这种情况的发生,我们建议,用工单位使用劳务派遣人员、借调人员和合作单位派驻人员时,用工手续要齐全并保留完整,包括劳务派遣协议、借用协议、合作派驻协议,并要与劳动者签署劳动关系确认书,防止劳动关系混同,导致承担直接用工责任。

9、用人单位与劳动者协商好的试用期不得延长

    一些用人单位在劳动合同中约定了一个试用期,但在试用期终了时,企业认为该员工不符合正式录用条件,所以就延长试用期,认为只要没有超过法律上限就不违法,该认识是错误的。根据《劳动合同法》规定,试用期只能约定一次,此条应有之意便是试用期约定后用人单位不得单方延长。如确需延长的,用人单位可以与劳动者协商一致,并在法律规定的最高期限内约定且应在试用期届满前通过双方变更试用期或者变更劳动合同的方式解决。

以上内容由朱军资深律师提供,若您案情紧急,法律快车建议您致电朱军资深律师咨询。
朱军资深律师
朱军资深律师
帮助过 378人好评:2
  • 经验丰富
  • 态度好
  • 解答快
郑州市中州大道林科路交叉口先帅之星酒店四楼
律师信息LAWYER INFORMATION
  • 律师姓名:朱军资深
  • 执业律所:河南鑫苑律师事务所
  • 职  务:
  • 执业证号:14101*********492
联系本人CONTACT ME
  • 服务地区:河南-郑州
  • 地  址:
    郑州市中州大道林科路交叉口先帅之星酒店四楼