黄恒林

张某与某公司来广营店劳动争议上诉案北京市第三中级人民法院民事判决书(2014)三中民终字第1710号上诉人张某因与被上诉人某公司来广营店（以下简称某超市）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第7293号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成由法官邢军担任审判长，法官江惠、郑慧媛参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张某在一审中起诉称：张某于2004年9月15日入职某超市，担任理货职务，双方签订了3份劳动合同。2008年8月1日签订的无固定期限劳动合同。2013年9月16日某超市以张某严重违反公司制度，给用人单位造成损失为由解除了劳动关系。张某每月基本工资2800元，加餐补200元，另有绩效工资、加班费和年底奖金，工资以银行卡形式发放，工资支付到2013年9月16日。张某诉至一审法院，请求判令：1.确认张某与某超市自2004年9月15日至2013年10月15日期间存在劳动关系；2.判决张某与某超市继续履行劳动关系；3.某超市支付张某2013年9月17日至2013年9月30日工资2170.11元及25％经济补偿金542.53元；4.某超市支付张某2013年10月1日至2013年10月15日的待岗工资1931.03元及25％的经济补偿金482.76元；5.某超市支付张某2011年10月15日至2013年10月15日的延时加班费17021.82元；6.某超市支付张某2011年10月15日至2013年10月15日周六日加班费37615.28元；7.某超市支付张某2012年11月1日至2013年11月6日医药费287.1元。某超市在一审中答辩称：张某系某超市公司员工，双方签订有劳动合同。因张某工作表现差，且多次违反公司规章制度，某超市依据员工手册的有关规定与其解除劳动关系。故不同意张某全部诉讼请求。一审法院审理查明：张某系某超市公司员工，于2004年9月5日入职，双方于2008年8月1日签订无固定期限劳动合同。2013年9月16日某超市来广营店以张某多次违反公司规章制度为由，于2013年9月16日向张某送达《解除劳动合同通知书》。经一审法院核查，该通知书显示内容为：“张某：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以立即解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。根据您的工作表现及行为，公司经审核研究，决定按照上述第三十九条第（二）、（三）款之规定，正式通知您：本公司将于2013年9月17日与您解除劳动合同。您的工资将支付至劳动合同解除前一天，公司还将支付您剩余年假／天，累计超时／小时，支付日期为解除劳动合同当月最后一日。”张某不认可解除理由。某超市就解除理由及依据提供了《书面警告》、面粉收货单、《员工手册》、《员工手册签收确认书》、员工手册和内部规定确认书及《解雇审批表》予以证明，其中《书面警告》共4份且本人签字处均显示有张某签字印迹，显示的违纪行为分别为：2012年3月6日“转货单签字不全、录入系统、管理不善、造成该商品盘点损耗”；2012年10月4日“在2012年10月4日SGS卫生检查中，卫生结果很差，仅取得5分，公司标准是80分，给公司正常经营带来巨大风险”；2013年5月2日“没有遵守欧尚SGS的规则，对于卫生清洁工作做的不够好，所以3月份SGS得分为10分，影响了欧尚在顾客心中的形象”；2013年9月16日“作为179部门的主管，没有很好的完成卫生清洁工作，不遵守卫生守则，毁坏了欧尚的形象”。《解雇审批表》显示解雇类型为过失性、事实及理由为累计4张书面警告单。在《员工手册》第4.4.2条中规定“雇员累计被处罚三次书面警告，相当于解雇”，《员工手册签收确认书》显示有“确认收到员工手册、仔细阅读并理解了手册的全部内容、承诺遵守其中各项规章制度并承担相应法律责任、认真保管员工手册”的内容，上有张某签字，员工手册和内部规定确认书中有“己收到并仔细阅读了《员工手册》和《内部规定》，同意把《员工手册》和《内部规定》增补为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。同时保证遵守其中的各项规章制度，将上述两个文件作为自己温故而知新的行为准则，做遵纪守法的合格员工，认真保管《员工手册》和《内部规定》”的内容且有张某签字。张某认可《员工手册签收确认书》、面粉收货单、《书面警告》、《员工手册》及员工手册和内部规定确认书的真实性及上面显示的其本人签字，但主张《书面警告》的内容系后加内容，且其收到的是某公司的员工手册，但其未就《书面警告》及《员工手册》向一审法院提供反证。某超市不认可张某存在延时及周六日加班事实，张某未向一审法院提供医药费票据。张某就此次劳动争议纠纷于2013年10月15日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于2013年12月26日出具京朝劳仲字（2013）第12665号裁决书，裁决：1.确认张某与某超市自2004年9月15日至2013年9月17日期间存在劳动关系；2.驳回张某其他仲裁请求。张某对此不服，提起本案一审诉讼。一审法院判决认定：当事人对自己主张的事实有责任提交证据加以证明。关于解除劳动关系是否违法双方各执一词，根据一审法院核查，因某超市就其关于与张某解除劳动合同理由及依据提供的4份《书面警告》中均显示有张某签字，《解雇审批表》显示解雇的事实及理由为累计4张书面警告单，《员工手册》第4.4.2条中有“雇员累计被处罚三次书面警告，相当于解雇”的内容，在《员工手册签收确认书》及员工手册和内部规定确认书均显示有确认收到员工手册及内部规定、仔细阅读并理解全部内容、承诺遵守其中各项规章制度并承担相应法律责任、认真保管的内容且均显示有张某签字，张某虽不认可解除理由，但其未提供反证，故一审法院对某超市关于解除理由及依据的主张予以采信。某超市依据《员工手册》规定与张某解除劳动合同，并将解除通知书送达张某的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定。因此，张某要求继续履行劳动关系的请求，无事实依据，故一审法院不予支持。一审法院确认双方于2004年9月15日至2013年9月17日期间存在劳动关系。张某关于确认2013年9月18日至2013年10月15日期间劳动关系的请求，无事实依据，一审法院不予支持。因双方自2013年9月17日解除劳动关系，且张某自2013年9月17日之后未再向某超市提供劳动，故其关于支付2013年9月17日至9月30日工资、2013年10月1日至10月15日待岗工资及25%经济补偿金的请求，均无事实依据，一审法院不予支持。张某未就延时加班及周六日加班情况提交充分证据，故其要求支付2011年10月15日至2013年10月15日期间延时及周六日加班工资的请求，一审法院不予支持。因张某未向一审法院提供医药费票据，故其要求支付医药费的请求，证据不足，一审法院不予支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、确认张某与某超市自2004年9月15日至2013年9月17日存在劳动关系；二、驳回张某的其他诉讼请求。张某不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一审法院认定事实不清。1.张某于2004年9月5日入职于某超市，担任理货员职务，双方共签订了3份劳动合同，2008年8月1日起签订了无固定期限的劳动合同。2013年9月16日某超市以张某严重违反公司制度，给用人单位造成损失为由解除劳动关系。后张某通过劳动仲裁及一审法院请求某超市继续履行劳动关系及其他诉求。一审法院在审理过程中并未查明事实。2.某超市解除劳动关系，主要依据张某在职期间的4次警告单及某超市的员工手册。首先，一审庭审过程中某超市提交的4张警告单的形式要件并未完全具备。例如有些警告并未有证明人签字，有些有证明人签字。但一审法院并未对此细节进行询问调查，从而确保其警告单的有效性。其次，某超市的员工手册中并未明确载明员工在多长时间内累计3次警告就具备解除合同的条件。一审法院在这一细节也并未查明。张某认为，员工手册系某超市自行拟订，在制定过程中并未征求职工代表大会或工会的意见。而员工在单位属于弱势群体，单位下达员工手册自然只能签收。对于员工手册这种格式条款，不能明确说明是在多长时间内累计警告三次就作出解除合同的行为明显侵犯了张某的合法权利。3.关于某超市解聘张某是否通过工会的问题。一审庭审中张某提交了本人即是某超市工会成员，有工会证和工会费证明。但一审法院在这一重要的环节却未能在一审判决中有所体现。一审法院的庭审笔录足以证明某超市解雇张某在程序上并未通过本单位的工会组织。根据《劳动合同法》第四十三条规定的程序，建立工会组织的用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并征求工会意见。这是为了保障劳动者的就业稳定权，免遭用人单位任意辞退，法律既然作出程序性的规定，用人单位就应当遵守。即使用人单位单方解除劳动合同符合实质要件，如果用人单位未履行法定的告知手续，应当视为违法辞退，应当承担相应的法律后果。故某超市解除张某未通知工会属于违法解除。4.张某在工作期间存在加班，但考勤在某超市处，故张某无法提交证据证明。综上，请求：1.撤销一审判决，依法改判支持张某的诉讼请求。2.一、二审诉讼费均由某超市承担。某超市服从一审判决。其未向本院提交书面答辩状，庭审中其口头答辩称：同意一审判决，不同意张某的上诉请求。某超市在仲裁及一审中提交的员工手册中显现了警告单是在3年内有效的。关于工会，某超市一审中提交的通知书有工会解除劳动合同的意见。最后王朝晖与某超市签订的为不定时工作制劳动合同，故其不存在加班费的情况。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。以上事实，有裁决书、双方提供的证据及当事人当庭陈述意见在案佐证。本院认为：当事人对自己主张的事实有责任提交证据加以证明。没有证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于解除劳动关系一节。某超市主张解雇张某的事实及理由为累计4张书面警告单。某超市提供的4份《书面警告》中均显示有张某签字。某超市主张与张某解除劳动关系的制度依据为《员工手册》第4.4.2条关于“雇员累计被处罚三次书面警告，相当于解雇”的内容，张某确认收到该员工手册。张某虽不认可某超市与其解除劳动关系的理由，但其未提交反证，应承担相应的不利后果。某超市依据《员工手册》规定与张某解除劳动合同，并将解除通知书送达张某的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定。因此，张某要求继续履行劳动关系的请求，无事实依据，一审法院不予支持，并无不当，本院予以确认。张某主张解除劳动关系未经工会批准的上诉意见，因某超市已提交工会的签收回执，张某虽不予认可，但现有证据不足以支持其主张，本院对其此项上诉意见不予采信。张某关于书面警告缺乏部分形式要件的上诉意见，因其已签字确认，且未提交证据将此推翻，本院对此不予采信。张某关于员工手册累计3次警告没有时间限制因而解除违法的上诉意见，缺乏依据，本院不予采信。因双方劳动关系于2013年9月17日解除，张某关于确认2013年9月18日至2013年10月15日期间劳动关系的请求，无事实依据，一审法院不予支持，并无不当。张某自2013年9月17日劳动关系解除后未再向某超市提供劳动，故其关于支付2013年9月17日至9月30日工资、2013年10月1日至10月15日待岗工资及25%经济补偿金的请求，均无事实依据，一审法院不予支持，并无不当。张某未就延时加班及周六日加班情况提交充分证据，故其要求支付2011年10月15日至2013年10月15日期间延时及周六日加班工资的请求，一审法院不予支持，并无不当。因张某未提供医药费票据，故其要求支付医药费的请求，证据不足，一审法院不予支持，并无不当。综上，张某的上诉请求均依据不足，本院不予支持。一审法院判决处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费10元，由张某负担（已交纳）。二审案件受理费10元，由张某负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长邢军代理审判员江惠代理审判员郑慧媛二〇一四年六月十四日书记员刘旭

某中心与李某劳动争议纠纷上诉案北京市第一中级人民法院民事判决书(2014)一中民终字第9555号上诉人某中心（以下简称某中心）与被上诉人李某因劳动争议纠纷一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第19220号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。委托代理人黄恒林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。某中心在原审法院起诉称：李某原系公司员工，双方间签订了劳动合同。双方劳动关系于2013年6月15日由李某一方自行提出而解除，公司不同意支付其解除劳动关系经济补偿金。李某2012年年休假天数超过2个月，2013年工作不满一年，故均不符合享受当年带薪年假的条件。现公司不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令：1、公司无须支付李某解除劳动关系经济补偿金24000元；2、公司无须支付李某2012年4月11日至2013年6月27日期间未休年假工资1839元；3、本案诉讼费用由李某承担。李某在原审法院答辩称：2007年7月9日李某入职某中心，从事装卸工工作。在职期间某中心拖欠李某工资。李某以此为由于2013年6月15日提出辞职，故某中心应向李某支付解除劳动关系经济补偿金。2012年4月11日至2013年6月15日期间，某中心均未安排李某享受带薪年假，故应向李某支付未休年假工资。综上，李某同意仲裁裁决结果，不同意某中心的诉讼请求。原审法院审理查明：李某原系某中心装卸工。双方均确认2013年6月15日双方劳动关系解除，就解除原因，某中心主张系李某单方提出辞职，李某则主张系双方就拖欠工资问题协商未果，其以某中心拖欠工资为由提出辞职。李某主张其于2007年7月9日入职某中心。本案首次庭审过程中，某中心主张李某于2010年3月26日入职，此前未在其公司工作过，双方间签订了一份期限自2010年3月26日至2013年6月30日期间的劳动合同，并提举显示内容与其主张相一致的劳动合同，其中合同期限为手填。李某仅认可该劳动合同落款处其签字的真实性，但对合同手填内容不予认可，表示双方间曾签订了一份空白劳动合同。李某为证明其主张，提举了：1、银行对账单（2009年5月14日至2011年12月21日期间），显示该卡于2009年5月14日开卡，2009年5月至2011年4月期间每月均由工资项进账。李某主张摘要为工资的款项均为某中心向其支付的工资，此前某中心系以现金方式结算工资。2、书面证言。显示两位证人均为李某同村村民，杨文革陈述其于2007年12月1日来到北京，经李某介绍在某中心工作；叶文孝陈述其与李某于2007年7月9日同时来到某中心工作。证人均未出庭。某中心认可上述银行对账单的真实性，但仅认可2010年3月之后的工资是其公司发放，此前的工资并非其公司发放；就证人证言某中心均不认可，并表示两位证人曾系其公司员工，但2010年后即离职。就此，经法院向银行部门调取转账记录，得知2009年5月至2010年3月期间李某账户中备注为工资的款项，均系由某中心发放。本案二次庭审过程中，经法院出示上述查询结果，双方均确认真实性，某中心表示其公司之所以在2009年即向李某支付钱款，系因双方之间自2009年5月至2010年3月期间存在雇佣关系，李某系在其公司打零工。李某对某中心的上述主张不予认可。李某在职期间执行下发薪制，每月发放上一自然月的工资，某中心通过现金或银行转账方式向其支付工资，工资支付至2013年6月15日。双方就李某的月工资标准各执一词。李某主张其执行计件工资，离职前12个月其平均实发工资高于4000元，其以4000元的工资基数主张本案请求。某中心则主张李某在职期间月平均工资3403.3元，李某并非执行计件工资，而系按工作量结算，具体其每个月的工资构成不清楚。关于李某离职前12个月的工资情况，某中心提举了2012年6月、2012年11月、2013年3月、2013年4月期间的薪资表，显示李某的实发工资数额分别为3976元、3838元、3609元、4661元，后方显示有李某的签领记录。李某认可上述薪资表的真实性，但表示不完整，某中心未提举的薪资表系其领取工资数额较高的月份。经法院当庭询问某中心能否提供其余期间的工资支付记录，某中心表示无法提供。李某主张其2012年与2013年每年应休5天带薪年休假，但某中心从未安排其休。某中心则主张李某2012年休病假超过2个月，2013年工作未满一年，故均无权享受年休假。另查，双方均确认2011年12月至2012年4月前李某以看病为由，未向某中心提供劳动，期间双方劳动关系仍然存续。李某主张2012年4月11日其返工，休病假期间某中心未向其支付工资亦未报销医疗费。李某曾以要求某中心支付2013年3月工资差额、2013年5月工资及2013年6月1日至15日工资为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳仲字（2013）第7431号裁决书。某中心不服该裁决结果，于法定期限内向我院提起诉讼。我院经审理作出（2013）海民初字第27982号民事判决书，判决如下：1、某中心支付李某2013年3月工资差额612元；2、某中心支付李某2013年5月工资5297元；3、某中心支付李某2013年6月1日至15日工资1704元。该判决书已发生法律效力。2013年6月27日李某以要求某中心支付未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金、未休年假工资、休息日加班工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳仲字（2014）第4182号裁决书，裁决如下：1、某中心支付李某解除劳动关系的经济补偿金24000元；2、某中心支付李某2012年4月11日至2013年6月27日期间未休年假工资1839元；3、驳回李某的其他申请请求。某中心不服该裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。李某同意该裁决结果。上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、银行对账单、证言、仲裁裁决书、（2013）海民初字第27982号民事判决书、（2014）一中民终字第00874号民事裁定书等证据材料在案佐证。原审法院认为：关于李某入职时间的认定。首先，某中心作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就李某的入职时间负有举证责任。本案首次庭审过程中，某中心提举起始日期为2010年3月26日的劳动合同，并主张此前李某从未在其公司工作过，其公司亦未向李某支付过报酬。后经法院依法调取银行交易记录，确认2009年5月至2010年3月期间李某账户进账工资均为某中心支付，并组织本案二次庭审过程中，某中心又表示2009年5月起其公司向李某支付报酬，并主张2009年5月至2010年3月25日期间双方存在雇佣关系。就上述查明情况，法院认为，某中心作为用人单位负有如实陈述义务，现该公司未能就上述前后陈述矛盾之处作出合理解释，亦未能就雇佣关系的主张提举证据，应当承担相应的法律后果。故法院对某中心关于双方间2009年5月至2010年3月25日期间系雇佣关系的主张不予采纳。此外，某中心未能进一步提举诸如入职登记表等证据材料以证明李某的入职时间，应当承担举证不能的法律后果。故综全案证据情况及各方陈述予以分析，法院采纳李某的主张，认定其于2007年7月9日入职某中心，双方建立劳动关系。关于李某月工资标准的认定。法院认为，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。本案中，李某于2013年6月27日提起仲裁申请，在双方就其计薪方式、工资构成及标准均各执一词的情况下，某中心作为劳动关系负有管理责任的用人单位一方，应当就李某的工资情况负有相应的举证责任。现某中心仅提举了部分月份李某的薪资表，并表示其余月份的无法提供，故法院结合双方均确认真实性的对应期间的薪资表，以及发生法律效力的（2013）海民初字第27982号民事判决书认定应发工资情况，作为认定李某离职前12个月平均工资的依据。经核算，法院认为李某主张以4000元／月的标准作为主张其本案请求的依据并无不当，法院对此不持异议。关于劳动关系处理情况一节。法院认为，双方均确认劳动关系于2013年6月15日因李某一方提出而解除。在此基础上，某中心作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就双方劳动关系的解除情形负有举证责任。现该公司未就此提举证据，应承担举证不能的法律后果。李某主张其系以某中心拖欠工资而提出辞职，而经生效判决认定某中心确存在拖欠李某工资的情况，故法院对李某的该项主张予以采纳，并认定某中心应按照李某的工作年限及工资标准向其支付解除劳动关系经济补偿金。仲裁裁决就该项的裁决数额24000元并未高于法定标准，李某亦认可该项裁决结果，法院对此不持异议。关于未休年假工资一节。法院认为，李某主张其2012年、2013年每年均应休5天带薪年休假，则根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，经折算李某2013年应休带薪年休假天数为2天，现某中心未安排李某休假，故应向李某支付2013年1月1日至2013年6月15日期间未休年假工资735.63元。李某主张2013年6月16日至27日期间未休年假工资没有依据，法院不予采纳。2012年李某以休病假为由未向某中心提供劳动超过了3个月，则根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，李某不享有2012年当年度的年休假。故综上，法院认定某中心无须向李某支付2012年4月11日至2012年12月31日期间、以及2013年6月16日至2013年6月27日期间的未休年假工资共计1103.37元。综上所述，原审法院院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、某中心于本判决生效之日起十日内支付李某解除劳动关系经济补偿金二万四千元；二、某中心于本判决生效之日起十日内支付李某二Ο一三年一月一日至二Ο一三年六月十五日期间未休年假工资七百三十五元六角三分；三、确认某中心无须支付李某二Ο一二年四月十一日至二Ο一二年十二月三十一日期间、以及二Ο一三年六月十六日至二Ο一三年六月二十七日期间的未休年假工资共计一千一百零三元三角七分。某中心不服，上诉至本院，请求：依法撤销原审法院判决；依法改判支持上诉人的全部诉讼请求，或依法发回重审；诉讼费用由被上诉人负担。理由：原审法院对被上诉人的入职、辞职事实未查清，被上诉人的工资标准及带薪年休假处理不正确。李某同意原审法院判决，不同意上诉人的上诉请求和理由。本院审理查明：本院审理查明：原审法院的查明的事实属实，本院予以确认。某中心未就其上诉主张提供新的证据。以上事实的有当事人在二审期间陈述在案佐证。本院认为：某中心作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，在诉讼中，应当就李某的入职时间、工资、劳动关系的解除负有举证责任。某中心未能进一步提举诸如入职登记表等证据材料以证明李某的入职时间，应当承担举证不能的法律后果。故原审法院综全案证据情况及各方陈述予以分析，确认李某于2007年7月9日入职某中心，双方建立劳动关系并无不当。关于李某月工资标准的认定。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。本案中，在双方就其计薪方式、工资构成及标准均各执一词的情况下，某中心作为用人单位，应当就李某的工资情况负有相应的举证责任。某中心仅提举了部分月份李某的薪资表，并表示其余月份的无法提供，故原审法院结合双方均确认真实性的对应期间的薪资表，以及发生法律效力的（2013）海民初字第27982号民事判决书认定应发工资情况，作为认定李某离职前12个月平均工资的依据。经核算，确认李某主张的标准作为主张其本案请求的依据并无不当，本院对此不持异议。关于劳动关系处理。双方均确认劳动关系于2013年6月15日因李某一方提出而解除。某中心作为劳动关系中负有管理责任的用人单位应当就双方劳动关系的解除情形负有举证责任。现该公司未就此提供证据，应承担举证不能的法律后果。李某主张其系以某中心拖欠工资而提出辞职，而经生效判决认定某中心确存在拖欠李某工资的情况，故原审法院对李某的该项主张予以采纳，并认定某中心应按照李某的工作年限及工资标准向其支付解除劳动关系经济补偿金并无不当。关于未休年假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，原审法院经折算李某2013年应休带薪年休假天数为2天，某中心未安排李某休假，故应向李某支付2013年1月1日至2013年6月15日期间未休年假工资并无不当。某中心不同意支付2013年未休年假工资的上诉，依据不足。本院不予支持。综上，原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。本院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费五元，由某中心负担（已交纳）。二审案件受理费十元，由某中心负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长刘芳审判员文武平代理审判员张瑞二〇一四年二月十日书记员刘芳明

某公司与张洁劳动争议上诉案北京市第一中级人民法院民事判决书上诉人某公司（以下简称某公司）因与被上诉人张洁劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第20409号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。委托代理人黄恒林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张洁在原审法院起诉称：张洁于2013年8月31日至2014年3月10日在某公司工作，月工资8600元。张洁在职期间，某公司不仅未与张洁签订劳动合同，而且拖欠张洁工资，并且未按实际工资给张洁缴纳五险一金，某公司无任何理由及证据扣除张洁2014年1月、2月绩效工资。张洁在某公司的工作时间为2013年8月31日至2014年3月10日，工作时间已满半年，某公司应当支付的解除劳动关系经济补偿金为8600元，张洁只是某公司的一名员工，并没有签订劳动合同的权力，也没有保管公章和劳动合同，直到张洁离职前一个月，某公司才向张洁转交了部分劳动合同，在某公司不作为的情况下，张洁单方依职权无法签订劳动合同。张洁不同意仲裁裁决，诉讼请求：判令某公司向张洁支付1、2014年1月、2月绩效工资共计3400元（每月1700元）；2、2013年10月1日至2014年2月28日未签订劳动合同二倍工资差额43000元；3、违法解除劳动关系赔偿金17200元；4、2014年3月1日至3月10日基本工资3136元；5、本案诉讼费由某公司承担。某公司在原审法院答辩称：张洁是某公司的人事经理，订立劳动合同属于其工作职责。张洁擅自离职，没有办理工作交接，并拿走了自己的劳动合同，且张洁作为人事经理，签订劳动合同系其工作职责。其主张未签订劳动合同的二倍工资差额，无事实及法律依据。张洁在仲裁的申请书、考勤记录、仲裁庭审笔录等可以证明其在某公司的工作时间。张洁在某公司工作不负责任，故不应支付其绩效工资。张洁应聘中向某公司陈述虚假信息，其诉求没有事实及法律依据，请求法院予以驳回。张洁的第4项诉求没有任何事实依据，其在2014年2月26日已经擅自离职，仲裁阶段的申请书表述中、仲裁庭审笔录中表述及考勤记录均可以证明其实际工作至2014年2月26日。某公司同意仲裁裁决，不同意张洁的诉讼请求。原审法院经审理查明：张洁于2013年8月31日入职某公司，任人事经理一职。某公司以指纹打卡方式对张洁进行考勤管理。张洁主张其每月基本工资6900元（固定工资）、绩效工资1700元，绩效工资根据工作任务完成情况发放，核减绩效工资需经员工签字确认；某公司主张张洁每月基本工资为6800元（固定工资）、全勤奖100元、绩效工资1700元，全勤奖在整月未缺勤的情况下支付；绩效工资根据工作完成情况核发，由各事业部总监评分，按照评分比例核算绩效工资，考核结果无需员工签字确认。就工资的实际支付情况，某公司通过银行转账方式支付张洁2013年8月31日至2014年2月期间基本工资，数额分别为7209元、6900元、6900元、6472元、6472元、5754元；某公司通过现金方式每月支付张洁绩效工资至2013年12月底，每月数额为1700元，此后未发放绩效工资。某公司所提交的张洁绩效工资发放签收单中2014年1月至2月其绩效工资数额分别为1487.5元、765元，但未见有张洁签字，张洁对签收单的真实性不予认可，亦不认可某公司所核算的绩效工资数额。张洁主张其正常工作至2014年3月14日，因其多次要求某公司支付拖欠的工资及签署劳动合同，该公司口头与其解除劳动关系。张洁为证明其主张提交了《公证书》予以佐证，该公证书系张洁与某公司总经理姜培峰短信往来记录，该记录显示：“张洁：人力总监李萍和专员我先约一下让她们直接到公司您复试以下吧。姜培峰：可以。你跟你们部门的人说一下，我来配合你们……张洁：姜总，跟李萍约好明天上午9：30。中闽魏氏（2014年3月3日）……张洁：姜总，我公公急性胆囊炎住院了。我得赶紧去医院看看。抱歉（2014年3月6日）……张洁：姜总您好。我手头所有的工作已经与宋薇交接完毕！她那边有交接清单及所有的资料。希望姜总能够将我1、2月份的全额工资尽快发放。谢谢！姜培峰：你跟宋薇对接就好。她来负责此事……”。某公司对上述证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可，该公司主张张洁正常工作至2014年2月26日，因个人原因离职。某公司为证明其主张提交了考勤记录、仲裁庭审笔录、仲裁申请书，考勤记录未有张洁签字，显示张洁2014年1月出勤至2014年1月23日，2014年2月份出勤至26日；仲裁庭审笔录中显示张洁自述工作至2014年2月26日，且主张解除劳动关系时间亦为当日。张洁对考勤记录的真实性认可，但主张不完整；对于仲裁庭审笔录的真实性认可，但主张2014年2月25日某公司确曾口头通知其停止工作，但因尚有工作未完成故未停止工作。就是否签订劳动合同一节，某公司主张曾与张洁签署劳动合同，但被张洁带走；该公司还主张张洁系人事经理，其工作职责包括订立劳动合同。某公司为证明其上述二主张提交了：证据1、交接表，载明交接时间为2014年1月9日，张洁接受部分员工劳动合同，该表显示部分员工“合同”处打勾、部分员工合同处未打勾，张洁本人合同处未打勾；证据2、面试记录表（杨璇、吴洪艳、张娴、孙迎春）、离职申请（杨璇、吴洪艳）、离职与保密协议书（杨璇、吴洪艳）、员工离职交接表（杨璇、吴洪艳）、劳动合同（杨璇、吴洪艳、张娴、孙迎春），上述证据显示张洁曾负责新入职员工初次面试，但未直接显示张洁与上述员工签订劳动合同。张洁对交接表、面试记录表的真实性认可，对其他证据的真实性不予认可，其主张在职期间某公司未与其签订书面劳动合同，且其工作职责不包括签订劳动合同。另查，张洁曾以要求某公司支付工资差额、未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：一、自本裁决书生效之日起十日内，某公司一次性支付张洁2014年1月绩效工资1478.5元；二、自本裁决书生效之日起十日内，某公司一次性支付张洁2014年2月绩效工资1328.74元；三、自本裁决书生效之日起十日内，某公司一次性支付张洁解除劳动关系经济补偿金4300元；四、驳回张洁的其他申请请求。张洁不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。原审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、京海劳仲字（2014）第4797号裁决书、银行明细单、《公证书》、交接表等证据材料在案佐证。原审法院判决认为：某公司作为负有管理责任的用人单位应就劳动者之出勤情况等负有举证责任。虽某公司提交了2014年1月考勤记录，但该记录未见有张洁签字，故法院对于当月考勤记录的真实性不予采信。张洁于仲裁庭审中陈述称工作至2014年2月26日，亦主张当日解除劳动关系。而本次庭审中张洁主张因尚有工作未完成故未停止工作，但其提交的公证书所载明的短信往来记录，未能体现其于2014年2月26日后仍向某公司提供劳动，且提供劳动属于正常、持续状态，故法院对于张洁所持工作至2014年3月14日的主张不予采信，从而采信某公司之主张认定张洁正常工作至2014年2月26日，当日解除劳动关系。鉴于此，张洁要求某公司支付其2014年3月1日至10日期间基本工资的诉讼请求，缺乏事实依据，对此法院不予支持。张洁主张因其多次要求某公司支付拖欠的工资及签署劳动合同，该公司口头与其解除劳动关系，系违法解除；某公司主张张洁因个人原因离职。双方均未就己方主张提交相应证据，鉴于双方均无存续劳动关系之意愿，法院视为双方系协商一致，由某公司提出解除劳动关系。依据张洁之工资标准及工作年限核算，某公司应向张洁支付解除劳动关系经济补偿金4300元。就绩效工资一节，某公司虽主张张洁之绩效工资根据其工作完成情况核发，由各事业部总监评分，按照评分比例核算绩效工资，并主张张洁2014年1月至2月其绩效工资数额分别为1487.5元、765元，但该公司提交的绩效工资发放签收单中未见有张洁本人签字确认。而某公司亦未就上述绩效工资核算方法及核算依据，提交相应证据，某公司作为负有管理责任的用人单位应就此承担举证不能的法律后果。张洁要求某公司按照每月1700元标准支付其2014年1月至2月期间绩效工资，并无不当。依据张洁出勤情况核算，某公司应向张洁支付2014年1月、2月绩效工资3243.68元。就未签劳动合同二倍工资一节，某公司主张曾与张洁签署劳动合同，该劳动合同被张洁带走，但未就其主张提交相应证据，反而某公司提交的交接表中显示部分员工“合同”处打勾、部分员工合同处未打勾，张洁本人合同处未打勾。依据一般常理，所有员工均涉及的“合同”应为劳动合同，而张洁本人合同处未打勾，故法院有理由相信某公司未与张洁签署劳动合同。此外某公司还主张张洁系人事经理，其工作职责包括订立劳动合同，但该公司提交的交接表、其他员工的面试记录表、劳动合同等证据未能体现其公司上述主张，故法院对于某公司的主张不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，张洁要求某公司支付其2013年10月1日至2014年2月26日期间未签劳动合同二倍工资差额，符合法律规定，经核算，某公司应向张洁支付上述期间未签劳动合同二倍工资差额40841.68元。如前所述，法院确认双方劳动关系于2014年2月26日解除，张洁要求某公司支付其2014年2月27日至28日期间未签劳动合同二倍工资差额，缺乏事实依据，对此法院不予支持。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、第八十二条之规定，判决如下：一、某公司于本判决生效后七日内支付张洁二○一四年一月、二○一四年二月绩效工资三千二百四十三元六角八分；二、某公司于本判决生效后七日内支付张洁解除劳动关系经济补偿金四千三百元；三、某公司于本判决生效后七日内支付张洁二○一三年十月一日至二○一四年二月二十六日期间未签劳动合同二倍工资差额四万零八百四十一元六角八分；四、驳回张洁的其他诉讼请求。判决后，某公司不服原审法院判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判驳回张洁的全部诉讼请求。其理由为：1、本案的起因是张洁违法解除劳动合同，张洁在没有完成手头上的本职工作、也没有办理任何交接的情况下，于2014年2月26日擅自离职，其行为构成违法解除劳动合同。2、某公司与张洁签订了劳动合同，但张洁拿走了自己的劳动合同，且张洁作为人事经理，其职责包括订立劳动合同，某公司不同意支付张洁未签劳动合同二倍工资差额。张洁答辩称：不同意某公司的上诉请求。1、张洁不是擅自离职。2、某公司未与张洁签订劳动合同，且张洁的职责不包括签订劳动合同。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。在本院二审期间，某公司提交宋薇2014年2月至4月的考勤记录、宋薇父亲宋连波2014年3月28日出院记录、住院费用结算单以及费用凭证，用以证明宋薇不可能与张洁办理工作交接，张洁系擅自离职。张洁对上述证据的真实性均不予认可。上述事实，有双方当事人在二审期间的陈述等证据在案佐证。本院认为：关于绩效工资一节，某公司虽主张，张洁的绩效工资系根据其工作完成情况核发，由各事业部总监评分，按照评分比例核算绩效工资，但某公司对其上述主张未提供充分证据予以证明，且该公司提交的绩效工资发放签收单中未有张洁签字确认，故某公司应向张洁支付2014年1月、2月绩效工资3243.68元，对某公司不同意支付张洁上述期间绩效工资的请求，本院不予支持。关于解除劳动关系经济补偿金一节，某公司主张，张洁系擅自离职，但从某公司提供的证据来看，并不能证明该主张成立。而张洁主张，本案系某公司违法解除劳动合同，亦未提交相应证据予以证明。鉴于双方均无存续劳动关系之意愿，原审法院视为双方系协商一致，由某公司提出解除劳动关系，某公司应支付张洁解除劳动关系经济补偿金4300元并无不当，本院予以确认，对某公司不同意支付张洁解除劳动关系经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。关于未签劳动合同二倍工资差额一节，某公司主张，曾与张洁签订了劳动合同，该劳动合同被张洁拿走，但某公司未就其该项主张提交相应证据，反而某公司提交的交接表中显示，张洁接收的材料中，有其简历、学历证明、入职登记表等，但没有其本人的劳动合同，足以证明某公司未与张洁签订劳动合同，故本院对某公司的该项上诉主张不予采信。某公司并主张，张洁系人事经理，其工作职责包括订立劳动合同，但从公司提交的交接表、员工面试记录表、劳动合同等证据看，未能体现某公司的上述主张，本院对此亦不予采信。某公司应支付张洁2013年10月1日至2014年2月26日期间未签劳动合同二倍工资差额40841.68元，对某公司不同意支付张洁上述期间未签劳动合同二倍工资差额的上诉请求，本院不予支持。综上，原审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费五元，由某公司负担（本判决生效后七日内交纳）。二审案件受理费十元，由某公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长何锐代理审判员姚红代理审判员徐钟佳二〇一四年五月十六日书记员梁萌